【最新】採用代行（RPO）を「戦略」に変える。採用難を突破する3つの転換と伴走型コンサルの重要性

現在、新卒・中途を問わず採用市場はかつてないほどの激戦期を迎えています。「これまでのやり方では、どうしても母集団が集まらない」「エージェントに頼り切りで、自社にノウハウが残らない」……。そんな切実な悩みを抱える人事担当者様も多いのではないでしょうか。

2026年の採用において、もはや「数」を追うだけの手法は限界を迎えているといえるでしょう。今、求められているのは単なる業務の代行ではなく、採用の「戦略」そのものをアップデートすることです。

本記事では、300以上のプロジェクト支援から導き出した「採用を成功に導く3つの転換」について、具体的な事例を交えて詳しく解説します。

「具体的な新卒採用の全行程（戦略〜内定）の全体像をまず把握したい方は、こちらのガイドを併せてご覧ください。」【最新版】新卒採用を成功に導く完全ガイド：戦略から効率化、内定承諾まで

【戦略の転換】学歴・属性から「要素」を見極める採用へ

これまでの採用では、大学名やこれまでの経歴といった「属性」でフィルタリングを行うのが一般的でした。しかし、ターゲットが枯渇する現状において、その手法は自ら採用の可能性を狭めていることと同義かもしれません。

★具体的なペルソナ設計や要件定義のやり方は、こちらの記事『新卒採用におけるペルソナの作り方｜設計したほうがよい理由と6つの作成ステップ』でも詳しく解説しています。」

重要なのは、「どの大学か」ではなく「自社のどの業務において、どのような素養が必要か」という要素（コンピテンシー）への分解です。

• 現状の課題： ターゲット層を絞り込みすぎ、母集団形成で行き詰まる。
• 解決のポイント： 活躍人材の共通項を抽出し、選考基準を「見極め重視」に再設計する。

【事例①：大手食品メーカー（3,000〜4,000名規模）】 従来、学歴によるフィルタリングを前提としていましたが、あえてこれを廃止。代わりに自社独自の「適性要素」を測るためのES（エントリーシート）を導入しました。結果として、これまで出会えなかった潜在的な優秀層の獲得に成功し、入社後の定着率も向上しています。

「求人媒体を出して待つ」「エージェントからの紹介を待つ」という受動的なスタイルは、コストの増大と採用力の低下を招くリスクがあります。これからの採用コンサルティングに求められるのは、企業が自ら学生を惹きつける「自走型」への支援です。

• なぜ「待ち」は危険か： 2026年現在、学生はナビサイトのDMを見なくなっています。
• 自社で惹きつける「自走型」： 私たちは実務を回しながら、貴社の中に「勝てるノウハウ」を移植します。

★スカウトの返信率を3倍にするコツは『新卒スカウトの返信率を最大化する『AI×代行』の力｜ターゲット選定とパーソナライズ文面の最新戦略』にまとめています。」

自走型の組織を作るためには、以下の3つのプロセスが不可欠です。

1. スカウト（ダイレクトリクルーティング）の活用： ターゲットに直接アプローチし、自社の魅力を能動的に伝える。
2. 求人原稿の刷新： テンプレートではなく、候補者の心に刺さる「独自の言葉」で語る。
3. 内製化のノウハウ蓄積： 外部に丸投げせず、PDCAの回し方を社内に定着させる。

【事例②：食品商社（100〜300名規模）】 エージェント依存からの脱却を目指し、スカウトサービス「OfferBox」を導入。同時に採用広報としての原稿を全面的に刷新しました。結果として、企業理念に深く共感する学生との接点が増え、内定承諾率は驚異の100%を達成しました。

「1,000人のエントリー」よりも「目の前の1人」を確実に口説き落とす。2026年の採用において、最も投資対効果が高いのは、実はこの「歩留まりの改善」です。

選考の各プロセスで候補者が離脱してしまう原因は、多くの場合「コミュニケーションの質とスピード」にあります。

• ATS（採用管理システム）の徹底活用： 候補者の状況をリアルタイムで可視化し、連絡漏れを防ぐ。
• 温度感に合わせた個別フォロー： 全員に同じメールを送るのではなく、相手の懸念点に寄り添った対話を行う。
• 面接官教育： 選考の場を「品定め」ではなく「魅力付け」の場に変える。

【事例③：電材商社（1,000〜2,000名規模）】 母集団形成に苦戦していた同社ですが、戦略を「流入後の歩留まり改善」へシフト。ATSの導入によりオペレーションを効率化し、候補者へのレスポンス速度を劇的に向上させました。きめ細やかなフォロー体制を構築した結果、最終的な内定承諾数は前年比188%増という成果を収めています。単にツール（ATS）を入れただけではありません。『返信を5分以内にする』『面接後の熱量が冷める前にフォローを入れる』という泥臭い徹底が、この数字を生みました。

💡 具体的な戦略アウトプットの例
戦略的パートナーが提供するのは、単なるマンパワーではありません。例えば、新卒採用におけるエントリー最大化戦略のように、ペルソナ設計から逆算して「予約率115％UP」といった具体的な成果を導き出すプロの知見です。

私たちが提供するのは、単なる事務作業の代行ではありません。お客様の「もう一人の人事」として、戦略から実行までを共に担うハイブリッド型の支援です。

• 徹底した近接性： 毎日チャットで連絡を取り合い、毎週の定例ミーティングを欠かしません。現場の些細な変化も見逃さない距離感でサポートします。
• コンサルティングと実行の融合： 「なぜ採用できないのか」という上流の課題解決（戦略設計）から、実務の運用まで一気通貫で担当します。
• 300社以上のナレッジ： 新卒・中途、業種を問わず蓄積された豊富なデータベースに基づき、貴社に最適な手法をご提案します。

「もう一人の人事」は比喩ではありません
「今日送るスカウト、これでいいかな？」と迷った時、即座にチャットで相談できる相手。それが私たちです。

週に一度の「軍議（定例会）」
数字を見て「今週はここがダメだった、来週はこう変えよう」と、現場の戦術を毎週アップデートします。

採用は、単なる欠員補充ではありません。どのような人材を、どのような想いで迎えるかは、その企業の5年後、10年後の姿を形作る重要な決断です。

現在の採用市場は確かに過酷ですが、戦略を転換し、候補者一人ひとりと誠実に向き合うことで、必ず道は開けます。もし、社内だけでの解決に限界を感じていらっしゃるのなら、ぜひ一度私たちにご相談ください。

貴社の想いを汲み取り、共に汗をかきながら、未来を担う一人の採用に向けて伴走させていただきます。

「自社の採用力を根本から見直したい」とお考えですか？
貴社の課題に合わせた最適な採用戦略をご提案いたします。まずは現状のヒアリングから、お気軽にお声がけください。

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次のアクション：最新の母集団形成戦略を確認する
パートナーシップのあり方を見直すと同時に、今すぐ実戦投入できる「攻めの施策」もチェックしておきましょう。新卒採用で勝つためのエントリー数を増やす全手法を、自社の体制構築のヒントにしてください。