28年卒採用の勝敗を分ける！インターンシップ オープン・カンパニー戦略のロードマップ
はじめに：インターンシップ「採用直結化」時代の幕開け
28年卒の採用活動は、新ルールによりインターンシップが正式に採用選考プロセスの一部として活用される時代に突入します。学生にとっては選考機会、企業にとっては優秀層の早期囲い込みの場としての重要性が過去最高に高まります。
この激化する早期戦線において、成功の鍵は各期間の目的に合わせた適切な活動を途切れなく行うことです。本コラムでは、28年卒採用のインターンシップ期間（2026年4月～）のロードマップを解説し、企業が取るべき戦略と実行のポイントをご紹介します。
目次[非表示]
1. 2026年4月：静かなるスタートダッシュ（広報解禁）
2026年4月は、インターンシップ等の募集に関する広報活動が正式に解禁される時期です。
この時期、大手企業を中心に情報が公開され始めますが、学生の動き自体はまだ緩やかです。しかし、この「静かな時期」を活かし、後の戦いに向けて自社の存在感を高めるための種まきを始めることが重要です。
取るべき行動： 採用ブランディングを意識した企業情報の整備、広報ツールの選定と準備、そして、夏のオープン・カンパニーのコンテンツ設計を完了させる。
2. 2026年5月～7月：接触数を最大化するオープン・カンパニーの重要性
夏休み前のこの3ヶ月間は、学生が学業と並行して就職活動の情報収集を始める、最も重要な初期接触期間です。
長期休暇ではないため、学生は数日間にわたる本格的な就業体験（インターンシップ）への参加が困難です。ここで重要になるのが、短時間で企業の魅力と仕事の学びを提供する「オープン・カンパニー」です。
オープン・カンパニーを戦略的に展開することで、接触数の最大化を図り、本格的な就職活動開始に向けての広範囲な母集団形成を実現します。
接触最大化のためのプラットフォーム戦略
広範囲の学生に効率的にリーチするためには、どのプラットフォームで、どう露出するかが重要です。特に多くの学生が利用するマイナビなどのナビサイト、あるいはキャリア形成層に強く訴求できるワンキャリアのような情報メディアをどのように戦略的に活用するかが、この時期の成功を左右します。
どのプラットフォームを選び、どのような代理店と組むかは、ターゲット層と予算に大きく依存します。最適なマイナビ/マイナビ代理店の選び方や、情報メディアでの効果的な露出戦略について、専門的な見地からのアドバイスを求めることが、この時期の成功の分水嶺となります。
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3. 2026年8月：採用の山場！本格的なインターンシップ（就業体験）の活発化
学生が長期休暇に入る8月は、選考直結型の本格的なインターンシップ（就業体験）が活発化する時期です。
▽27年卒_インターンシップに初めて参加した時期
引用：2027年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（中間総括）
この時期のインターンシップの目的は、単なる企業説明ではなく、企業への理解度の深化と優秀層の見極めです。
4月～7月は「8月」へのストーリー
ここで重要なのは、4月～7月のオープン・カンパニーや広報活動が、全て「8月のインターンシップ」への誘導装置として機能させることです。
初期接触期間（5月～7月）で魅力を感じ、企業への興味を深めた学生に対し、さらに深い体験として8月のインターンシップをオファーする一連のストーリー設計が不可欠です。この連続性が、学生の離脱を防ぎ、熱量を維持したまま質の高い母集団を形成する鍵となります。
4. 2026年9月以降：熱量を維持し、他社への流出を防ぐ「グリップ戦略」
8月のインターンシップを終えた学生は、他社選考や学業に戻り、徐々に企業への熱量が下がりがちです。
9月以降は、既に接触した優秀な学生を他社に流出させないための「グリップ戦略」が主軸となります。
特別コンテンツとダイレクトアプローチの拡充
学生の熱量を維持するには、選考優遇につながる情報提供や、よりパーソナルな体験の場が必要です。
特別コンテンツの例： 役員との座談会、職種特化型のワークショップ、内定者との交流会など。
ダイレクトアプローチの活用： 優秀層を確実に囲い込むためには、ナビサイトに頼るだけでなく、
ダイレクトリクルーティングツールを用いた個別アプローチが必須です。
この個別アプローチ戦略の策定と実行において、ダイレクトリクルーティング／スカウト代行業者の選び方が重要になります。ツールの選定、効果的なスカウト文面の作成、学生リストの抽出といった作業をアウトソースすることで、採用の質を落とさずに工数問題を解決できます。
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結論：早期化・多角化が生む「業務工数の激増」への対策
28年卒採用は、4月の広報解禁からインターンシップ、そして選考優遇まで、休みなく、多角的に活動を行うことが求められます。
この早期・長期にわたる活動は、人事担当者様の業務工数を劇的に増加させることを意味します。
戦略設計、コンテンツ企画、ナビサイト運用、スカウト文面作成、学生との個別連絡...これら全てを自社リソースだけでまかなおうとすると、採用活動の質を維持することが極めて困難になります。
成功へのコミット：採用業務アウトソーシングという選択肢
貴社が28年卒採用で優秀層を確実にグリップし、採用成功を収めるために、採用業務アウトソーシング（RPO）は現実的かつ戦略的な選択肢です。
採用総研の専門チームは、最新の28卒市場動向に基づいたインターンシップの企画・実行支援から、最適なナビサイト・ダイレクトリクルーティングツールの選定、そして煩雑な運用業務の代行まで、貴社の採用工数課題を解決し、コア業務への集中を可能にします。
激しい採用競争を勝ち抜くための体制構築について、ぜひ一度、当社の専門家にご相談ください。
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