28年卒採用の勝ち筋とは？早期接触から内定承諾率を高める3つの具体策

「また今年も動き出しが早まっている……」 そう実感されている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。28年卒採用の戦場は、もはや「就職サイトのオープン」ではなく、その数ヶ月前から始まっています。競合他社に埋もれず、ターゲット層を確実に射止めるための「新時代の勝ち筋」を徹底解説します。

＊28年卒の予測データについては、こちらの『27年卒採用市場から見る28年卒市場予測：新卒採用戦略のポイント』で詳しく解説しています。

28年卒採用は「認知」のタイミングで勝負が決まる

現在の新卒採用は、まさに「超・早期化」の真っ只中です。28年卒の学生たちは、大学1・2年時からキャリア形成を意識し、サマーインターンシップを実質的な本選考の入り口として捉えています。

ここで重要なのは、「学生が就活モードに切り替わる瞬間」に、いかに企業の第一想起（真っ先に思い浮かぶ存在）に入り込めるかです。広報解禁を待ってから動き出すのでは、すでに優秀な学生のスケジュールは競合他社のインターンで埋め尽くされています。「いつか」ではなく「今」、接点を持つための仕掛けが必要です。

「自社の魅力」を一方的に語るだけの会社説明は、今の学生には響きません。彼らが求めているのは、「その企業と関わることで、自分はどう成長できるか」という視点です。

そこでおすすめしたいのが、「自己分析支援型」のコンテンツ発信です。

• 適性検査のフィードバック会の実施
• 社員によるキャリア棚卸しワークショップ
• 「自己分析シート」のテンプレート配布

このように、学生のメリットを第一に考えたギブ（提供）を先行させることで、「この会社は自分を理解しようとしてくれる」という信頼感が醸成されます。自社のアピールは、その信頼の土台ができてからで十分間に合います。

せっかく出した内定が、他社に奪われる。この痛恨の事態を防ぐには、承諾後の「リテンション」が鍵を握ります。

今の学生は、過度な拘束を嫌う一方で、孤独感には敏感です。効率と熱量を両立させるハイブリッド型のフォローが必須です。

• デジタル（効率・安心）: 内定者専用SNSやチャットツールを活用。社内の日常風景をこまめに共有し、入社への心理的ハードルを下げます。
• 対面（熱量・帰属意識）: 現場の若手社員とのランチや、個別のキャリア面談。デジタルでは伝わりにくい「人の温度感」を伝え、意思決定を後押しします。

「知名度で大手に勝てない」と諦める必要はありません。28年卒世代は、効率性を重視する「タイパ（タイムパフォーマンス）」意識が非常に高いのが特徴です。ここを突く戦略こそが、中小企業の逆転劇を生みます。

1. 選考スピードの極大化: 「最短2週間で内定」など、大手には真似できないスピード感そのものが価値になります。
2. 配属リスクの排除: 「初期配属確約制」を打ち出し、どこで誰と働くかを早期に明確化します。
3. ダイレクトな接点: 役員や社長と直接話せる機会を設け、「自分が必要とされている」という特別感を演出します。

28年卒採用は、手法のコモディティ化が進んでいます。だからこそ、単なる求人媒体の提供に留まらず、自社の魅力を言語化し、学生一人ひとりのインサイト（本音）を突く戦略を共に描けるパートナーの存在が不可欠です。

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