新卒採用におけるペルソナの作り方｜設計したほうがよい理由と6つの作成ステップ

新卒採用において「母集団は集まるが、自社に合う学生が少ない」「面接官によって評価基準がバラバラで合否判断に迷う」といった課題を抱えていませんか。

労働人口の減少により学生優位の売り手市場が続くなか、画一的な採用活動では優秀な人材を惹きつけることは困難になっています。

新卒採用の成果を高めるには、求める学生像を「顔が見えるレベル」で具体化したペルソナ設計が不可欠です。

この記事では、新卒採用に特化したペルソナ設計の重要性から、活躍する社員をモデルにした具体的な作成ステップ、そして現場との乖離を防ぐためのポイントを解説します。

【新卒採用の担当者様へ】
ペルソナ設計はあくまで「手段」です。目的である「エントリー最大化」を達成するために、設計したペルソナをどうナビサイト運用に落とし込むべきか。最新の戦略をこちらにまとめています。
→ 【最新】ペルソナ設計からナビサイト最適化の秘訣まで

採用戦略を立てる際に使われる「ペルソナ」と「ターゲット」は似て非なる概念です。両者の違いを正しく理解することが、効果的な採用活動の第一歩となります。

新卒採用におけるペルソナとは、採用したい学生像を具体的な人物として描いた設計図です。学部や志望業界といった属性だけでなく、就職先選びの軸、情報収集の方法、意思決定の背景まで踏み込んだ人物像として整理します。

ペルソナがあると学生が抱える悩みや判断基準を前提に、企業側が提示したほうがよい情報やその伝え方を決めやすくなります。

一方ターゲットは、関心を持つ可能性がある集団を指します。例えば「理系学生」「首都圏在住」「営業志望」といった広範囲な属性で括られ、対象を絞るための枠組みとして機能します。

この違いを理解することで、採用広報・母集団形成・面接設計まで一貫した採用活動が組み立てやすくなります。

職務経験のない学生を対象とする新卒採用において、抽象的な基準で選考を行うことはリスクを伴います。ペルソナは採用の軸を揃え、施策の精度を上げる役割を持ちます。

中堅・中小企業は大手に比べて知名度で劣る傾向にあります。しかし、ペルソナを明確にすることで、その人物が強く共感するメッセージや必要としている情報をピンポイントで整理できるようになり、知名度に依存しない情報発信が可能になります。特定の誰かに向けた深い訴求は、結果として多くの学生の興味を惹く強力なコンテンツになります。

求める人物像が不明確なまま採用を行うと、入社後に「社風に合わない」「思っていた仕事と違う」といった理由での早期離職を招きかねません。

あらかじめ自社の文化や業務適性を詳細に反映させたペルソナを基準にすることで、選考段階で互いの相性を厳密に確認でき、入社後のギャップによるミスマッチを抑えられます。

ペルソナという共通言語があることで、経営層・人事・現場の面接官など、採用に関わるメンバー間で「理想の学生像」の認識を統一できます。主観的な好みに左右されない一貫した評価が可能になり、選考の公平性と精度が担保されます。

求める人物像が絞り込めていないと、本来自社に合わない層へも広告費をかけてアプローチしてしまう可能性があります。

ペルソナに合致する層へ集中的にリソースを投下することで、無駄な母集団形成を回避し、選考工数や採用単価の最適化を実現できます。

実効性のあるペルソナを作成するためには、理想論だけではなく、採用方針や現場の要件に基づいた事実の積み上げが必要です。

▼ペルソナ設計の手順

まず、採用方針を明確にし、採用の目的と配属先の期待役割を整理します。次に、自社で成果を出している若手社員やハイパフォーマーを分析し、共通する価値観や行動傾向を抽出します。ここでは経営層だけでなく現場責任者や育成担当へのヒアリングを行い、必要な人材の条件を現実に合わせて定義することが重要です。

次に基本属性を設定します。学部・専攻・居住地などの情報に加え、新卒採用では「就活の軸」「意思決定のタイミング」「情報収集手段」など学生特有の項目を盛り込みます。そして、価値観や行動パターンを具体化し、仕事観や成長意欲、チーム志向といった心理的属性まで落とし込みます。

ここまでの手順で設計した仮ペルソナを、現場の感覚とすり合わせて修正します。机上で完成させず、「この学生像が実際に入社したら活躍できるか」という観点で調整することが重要です。

最後に、ペルソナに沿って募集設計と選考設計を行い、発信内容や面接質問を統一します。

ペルソナ設計において、条件を盛り込みすぎると採用につながりにくくなります。精度を高めるためには、重要な論点を押さえて設計する必要があります。

まず、ペルソナは学歴やスキルよりも「労働における価値観」を中心に組み立てることが重要です。例えば、安定志向・裁量重視・協働志向など、意思決定に影響する軸を明確にすると、採用広報や面接での見極めにつながります。

また、理想の超人を作らないことも重要です。条件を詰め込みすぎると母集団形成が成立しなくなり、運用が破綻しやすくなります。

とはいえ、曖昧な群像（誰でも当てはまる設計）にすることも望ましくありません。ペルソナとして機能しなくなるため、現場の要件を必ず反映し、育成可能な範囲も考慮した現実的な設計が必要です。

さらに、ペルソナは一度作って終わりではありません。採用結果や辞退理由、入社後の定着状況などの情報を踏まえ、定期的にブラッシュアップすることで精度が上がります。

新卒採用のペルソナ設計は、採用活動全体の土台となる一方で、現場要件の整理や評価基準の統一など、社内だけで作り切るのが困難な領域です。

株式会社採用総研では、貴社の事業環境や組織文化を深く理解し、中長期的に活躍できる人材を見極めるためのペルソナ設計をサポートしています。豊富な採用支援実績に基づき、適性検査などによる数値化から言語化までをトータルでバックアップし、設計したペルソナをどのように母集団形成や面接評価に落とし込むかという実行支援まで一貫してご提案します。

自社の採用ペルソナを明確に定め、成果を上げたい経営層・人事担当者の方は、ぜひお気軽にご相談ください。

お問い合わせ

この記事では、新卒採用のペルソナ設計について以下の内容を解説しました。

• ペルソナとは、ターゲット（属性）よりも詳細な「特定の個人」のこと
• ペルソナ設計は、訴求力の向上、ミスマッチの防止、評価基準の統一、コストの最適化などのメリットにつながる
• ペルソナを設計する際は、活躍社員の分析をベースに、価値観や学生特有のライフスタイルまで具体化する
• 理想の超人化・曖昧な群像を避け、現場のリアルな意見を取り入れ、市場に合わせて更新し続ける

新卒採用のペルソナは、採用したい学生像を具体化し、情報発信や面接評価の一貫性を高めるための設計図です。知名度に頼らない採用を実現するためにも、ターゲットより踏み込んだ人物像として整理し、施策全体に落とし込む必要があります。ペルソナを起点に募集・選考・フォローを統一することで、工数とコストの最適化にもつながります。

今回ご紹介したポイントを踏まえて、また採用総研のサポートも受けながら、ぜひ新卒採用のペルソナを設計してみてください。

次のステップ：設計したペルソナを母集団形成に活かす
ペルソナが完成したら、次は「その学生にどう届けるか」です。マイナビの予約率を115％向上させた実例など、ペルソナを成果に変える具体的な戦術については、こちらのエントリー数最大化ガイドをご覧ください。

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