面接は「見極める場」から「選ばれる場」へ。学生の志望度を120%高める面接術と動機形成のコツ
「良い学生だったから内定を出したのに、他社に決められてしまった……」
「面接の雰囲気は良かったはずなのに、なぜか辞退が続く」
もしあなたがそう感じているなら、原因は選考基準ではなく「面接のあり方」そのものにあるかもしれません。新卒採用において、面接官は単なる審査官ではなく、会社の魅力を伝える「広報」であり、学生が人生を預けるに足るかを見定められる「ロールモデル」です。
事務作業の自動化が進み、効率化が叫ばれる今だからこそ、浮いた時間は「目の前の学生との深い対話」に注ぐべきです。「選ぶ側」という上から目線を捨て、「選ばれる側」としての自覚を持つことが、採用成功への第一歩となります。
目次[非表示]
志望度を急降下させる「NG面接官」の典型例
学生は面接官の振る舞いを「入社後の上司の姿」として投影します。以下の行動に心当たりはありませんか？
- プロフィールをその場で読み始める
「えーと、〇〇さんは……」と面接が始まってから履歴書に目を落とす行為は、学生に「自分に興味がないんだな」というメッセージを即座に伝えます。リスペクトの欠如は、不信感の種になります。
学生をファンにする「動機形成型」面接の3つのポイント
志望度を劇的に高めるには、心理学における「返報性の原理」を応用しましょう。面接官が誠実に、一人の人間として向き合うことで、学生もまた「この会社に本音で応えたい」と感じるようになります。
1. アイスブレイクを「関心の示唆」に変える
単に「今日は暑いですね」で終わらせず、提出された書類から「このボランティア活動、非常に興味深く拝見しました。特にこの部分は大変だったのではないですか？」と、事前準備に基づいた問いかけを行いましょう。「自分をしっかり見てくれている」という安心感が、心の壁を壊します。
2. 「過去・現在・未来」を一本の線で繋ぐ
学生のガクチカ（過去）を聞くだけで終わっていませんか？
- 過去： 何を経験し、どう動いたか。
- 現在： その経験から、今どんな価値観を大切にしているか。
- 未来： その価値観が、自社のビジョンとどう重なるか。
これらを一緒に言語化してあげることで、学生は「この会社こそが自分の進むべき道だ」という自己決定感を抱きます。
このように、学生の経験を未来に繋げる質問が有効です。では、具体的にどのような言葉で問いかけるべきでしょうか？そのまま使える質問項目を【面接官必携】構造化面接の質問リスト・ガクチカ深掘りマニュアルとして別記事にまとめました。面接前にコピーして手元に置いておくのがおすすめです。
3. 逆質問への「神回答」を用意する
「福利厚生はどうですか？」といった質問に対し、制度の説明だけで終わるのはもったいない。「実は私も入社1年目に苦労した時、この制度に助けられて……」と、自身の成功・失敗エピソードを交えてください。人間味のある回答は、マニュアル化された企業イメージを「血の通った組織」へと変貌させます。
内定辞退を未然に防ぐ「クロージング」の技術
内定を出した後にフォローを始めるのでは遅すぎます。優秀な学生ほど、選考が進むにつれて「本当にここでいいのか？」というマリッジブルーに近い不安を抱えるからです。
選考の各プロセスで、以下の「3つの不安要素」をヒアリングし、一つずつ解消していきましょう。
「他社と迷っている」と言われた時こそ、懐の深さを見せるチャンスです。「他社の〇〇という強みは確かに魅力的だね。その上で、君のキャリア観にはうちの△△が合うと思う」と、フラットなアドバイスを送ることで、信頼関係は決定的なものになります。
まとめ：面接官は「最高の採用ブランディング」そのもの
学生にとって、面接官は「会社の顔」です。あなたが「この人と一緒に働きたい」と思われる魅力的なビジネスパーソンであること、そして誰よりも誠実に対話に臨むこと。その姿勢こそが、どんな広告よりも強力な採用ブランディングになります。
丁寧な選考プロセスを経て入社した社員は、定着率も高く、入社後も高いエンゲージメントを発揮してくれます。
今回は面接に特化して解説しましたが、採用成功には『戦略・集客・選考・定着』のすべてのバランスが欠かせません。 自社に最適な採用の仕組みをトータルで整えたい方は、ぜひ新卒採用を成功に導く完全ガイドをブックマークして、各ステップを見直してみてください。
貴社の面接、アップデートしませんか？
「現場面接官の意識を変えたい」「今の選考フローに限界を感じている」という企業様へ。採用ブランディングの構築から、具体的案面接官トレーニングまで、貴社の課題に合わせたソリューションをご提案します。まずは現状のお悩みをお聞かせください。
