「内定を出してから」が本当の勝負。内定辞退を防ぎ、早期活躍を促す定着戦略のすべて

せっかく獲得した内定者が他社へ流れていませんか？内定辞退を未然に防ぎ、入社後のミスマッチを解消する「エンゲージメント向上」の秘訣を解説。Z世代特有の不安を期待に変える最新のフォロー施策を公開します。

前回の「面接・選考編」では、いかにして自社にマッチした優秀な人材を見極め、惹きつけるかについてお伝えしました。しかし、コンサルタントとして現場を見ていると、内定を出した瞬間に「採用活動が終わった」と胸をなでおろす企業が少なくありません。

今の新卒採用市場、特に2027年卒の学生にとって、複数の内定を持つことはもはや「当たり前」です。彼らにとって内定通知書はチケットの一枚に過ぎず、承諾の最後の決め手となるのは、条件の良さ以上に「この会社で自分は大切にされるか」という安心感と、「ここでなら成長できる」という期待感の強さです。

内定期間から入社直後までの「空白の時間」をどう設計するか。これこそが、採用コストを無駄にせず、数年後のコア人材を育てるための分岐点となります。

かつてのような「内定を出せば入社する」時代は終わりました。現在、フォローの重要性が高まっている背景には2つの大きな要因があります。

「本当にこの決断で良かったのか？」という不安、いわゆる内定ブルーは、選択肢が多い優秀な学生ほど強く現れます。特にZ世代はタイパ（タイムパフォーマンス）を重視するため、「キャリアの第一歩で失敗したくない」という心理的ハードルが非常に高いのが特徴です。

現代の学生はSNSを通じて、他社の内定者懇親会や豪華な研修、先輩社員との交流の様子をリアルタイムで目にします。自社からの連絡が滞れば、学生は瞬時に「自分は放置されている」「この会社は人を大切にしないのでは？」という疑念を抱き、より繋がりの強い他社へと流れてしまいます。

内定辞退を防ぐには、単なる「繋ぎ止め」ではなく、学生の自己効力感を高めるアプローチが必要です。

「内定おめでとう」で終わらせず、「君の〇〇という強みを、入社後はこのプロジェクトで活かしてほしい」と具体的に伝えましょう。「あなたにしかできない役割」を提示されることで、学生は「代わりのきかない存在」としての自覚を持ちます。

入社後の離職原因の多くは「思っていたのと違う」というリアリティ・ショックです。現場のリアルな苦労話をあえて隠さず伝えることで、学生は心の準備ができ、かえって企業への信頼感が増します。

内定辞退を防いで無事に入社を迎えても、まだ安心はできません。入社後1年以内の離職、いわゆる「早期離職」を防ぐ鍵は、オンボーディング（組織社会化）の設計にあります。

オンボーディングとは？

新しく組織に加わったメンバーが、いち早く組織のルールや文化に馴染み、本来持っている能力を発揮できるようにサポートするプロセス。

入社式がピークになり、配属後に「あとは現場で覚えて」と丸投げされるケースが最も危険です。定型的なマナー研修だけでなく、入社後3ヶ月間を「徹底的な並走期間」と位置づけ、こまめなフィードバックを行う体制を整えてください。

「現場の教育担当の相性次第」という運任せの育成ではなく、会社全体として「いつ、誰が、どのようなサポートをするか」を仕組み化することが、数年後の組織の強さに直結します。

新卒採用にかかる多額のコストを、単なる「消費」で終わらせるか、将来の利益を生む「投資」に変えられるかは、内定後のフォローとオンボーディングの質にかかっています。

27卒学生の心に寄り添い、彼らが「この会社を選んで正解だった」と確信できるプロセスを構築しましょう。その積み重ねが、離職率の低下だけでなく、リファラル採用の活性化や企業ブランディングの向上という大きな果実をもたらします。

内定者フォローを万全にするためには、まず入り口である『採用戦略』が揺るぎないものである必要があります。改めて自社の採用全体像を見直したい方は、こちらの【2026年卒以降対応】新卒採用を成功に導く完全ガイドを併せてご覧ください。

「内定辞退が減らない」「若手の定着率に課題がある」とお悩みの人事担当者・経営者様へ。貴社の文化に合わせた最適なフォロープログラムの設計や構築を、採用総研の専門コンサルタントが伴走支援いたします。

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