ワンキャリアを活用して採用力を最大化！ワンキャリア検討企業のための実践戦略

採用活動において、工数の増加や属人化に悩む企業は少なくありません。特に中堅・中小企業は限られたリソースで成果を出す必要があり、効率的かつ戦略的な取り組みが求められます。

そこで注目されているのが、学生から寄せられた口コミを集約した新卒採用向けの求人メディア「ワンキャリア」の活用です。学生の利用率が高いことから、自社の求人情報を効果的に掲載することで、認知の拡大や採用ブランディングの構築、人材の確保に役立てられます。

この記事では、ワンキャリアを最大限に活用するために押さえておきたいポイントについて解説します。

【ワンキャリアって？】

採用活動の成果を高めるためには、明確なKPI（重要業績評価指標）の設計が欠かせません。KPIを設計することで、採用活動の進捗を定量的に把握でき、改善点を早期に特定することが可能になります。加えて、定量データを基に社内での意思決定がしやすくなり、属人的な判断に頼らない再現性の高い採用活動を実現できます。

ワンキャリアの運用において、特に重要となる指標は以下のとおりです。これらの指標を追うことで、採用活動のボトルネックを特定し、改善につなげられます。

▼ワンキャリアで追うべき主な指標

例えば企業ページPV数は、自社がどの程度学生から認知されているかを把握するための基本的な数値です。企業ページPV数を基にお気に入り数を確認すれば、企業認知からどれだけ興味・関心に結びついているかを測定できます。

また、ワンキャリアはマイナビなどと違い企業エントリーという概念がなく、イベントありきのメディアですので、イベントPV数とエントリー数（イベント予約数）が母集団形成・応募獲得という具体的な指標になります。イベントPV数とエントリー数・率で具体的な行動につながっているかを測定できます。

指標を設定する際には、まず「何を達成したいのか」という採用のゴールを明確にすることが大切です。例えば、短期的には「応募数の最大化」を目標に据えることが多く、中期的には「母集団の質向上」や「企業ブランドの認知拡大」などが挙げられます。これらを踏まえて、短期・中期の目標を組み合わせて段階的にKPIを設計することにより、ワンキャリアをより効果的に活用できます。

ワンキャリアは新卒学生へのリーチに強みを持ちますが、単体ではカバーしきれない層も存在します。そのため、他媒体との併用が効果的です

▼他媒体各種の特徴

例えば、「マイナビで広く情報を届けて企業認知を形成し、後述しますワンキャリアのクチコミで社内の雰囲気や選考の様子を伝えて応募意欲を高める」「ワンキャリアで得た応募者のエンゲージメントを高める一方で、OfferBoxで新規接点を開拓する」といったように、役割を分担する形が効果的です。

認知から応募、内定承諾までの各フェーズで学生との接点を強化できるため、採用活動全体をより効果的に進められます。

現代の新卒採用市場の中心であるZ世代は、情報の真実性や透明性を重視します。企業が発信する情報に対しても、ありのままの姿を求める傾向が強いのが特徴です。
そのため、ワンキャリアで成果を出すには、彼らの価値観に合わせたコンテンツ設計が欠かせません。

企業のよい面ばかりをアピールする従来の採用コンテンツは、Z世代には響きにくい傾向にあります。Z世代の「企業の透明性を重視する」という傾向を踏まえて、成功体験だけでなく、企業の課題や失敗談、仕事のリアルな難しさも隠さずに伝えましょう。これにより、学生の企業に対する信頼感が高まりやすくなります。

Z世代はタイパや効率性などを重視するため、事前に情報を収集し非効率な活動を避ける傾向にあります。そのため、単にインターン・説明会の日程や選考日程を公開するだけでなく、実際にインターンや選考に参加した学生の感想や内容のクチコミを通して「どんな説明会なのか」「どんな基準で選考されるのか」「どんな学生が合格するのか」などを具体的に伝えることが大切です。これにより、認知から興味喚起を促し、応募につなげられると同時に、ミスマッチ防止も期待できます。

ワンキャリアを最大限に活用するには、業種・企業規模・地域など、特性に応じたイベントの見せ方・発信戦略を立てて実践することが重要です。

従来の就職サイトと違い、イベントありき、イベント予約しかないメディアですので、単なるインターン・会社説明会の日程告知ではなく、インターン・説明会のテーマ設定、内容、参加して学べること、体験できること、参加することによる選考上のメリットなどを詳細に公開して、イベント予約を促す必要があります。

業種別では、例えばIT系企業なら「未経験でもITスキル・技術を学べるインターン」や「最先端のクラウド技術を体験できる」などIT業界ならではの体験や学べることを打ち出すことで、専門性を高めたい学生の関心を集めやすくなります。

接客・サービス業なら「自社店舗でのサービスの体験」や「マーケティング・店舗開発が学べる」など、身近な仕事であるからこそ実際に働く姿をイメージできる体験を提供することで、アルバイトとは違う仕事として興味・応募喚起を促すことができます。

企業規模別の戦略では、例えば中小企業は「オフィスに遊びに行ける昼食付座談会」や「社長から学ぶ経営会議参加セミナー」など、社員同士の仲のよさや社長との距離の近さ、早期から成長できる環境を訴求できるイベントテーマの設定が有効です。

一方で大手・準大手企業は「シェアNo.1企業が教える業界研究セミナー」や「グローバル戦略研究説明会」など、一定のブランド力に加え、シェアや海外戦略など、規模の割に学生に知られていない強みをアピールすることで、単なる認知ではなく他メディアではできなかった層を応募につなげる広報戦略が可能になります。

地域別で考えると、地方企業はUターンやIターンを希望する学生に対して「地域で働く意義」や「地域生活の魅力」を積極的に発信することが求められます。地域ならではの働き方やライフスタイルを発信することで、共感を生み、応募につながる可能性があります。

この記事では、ワンキャリアを活用して採用力を最大化するポイントについて以下の内容を解説しました。

• ワンキャリアで効果を出すためには「KPI設計」が必須
• 特に重要となる指標には、企業ページPV数・エントリー数・イベントページPV数、エントリー率などがある
• ワンキャリアと他媒体を組み合わせることで、認知から応募、内定承諾までの各フェーズで学生との接点を強化し、採用活動をより効果的に進められる
• Z世代は情報の真実性や透明性を重視するため、「ありのまま」を伝えること、リアルな選考内容を可視化することを意識したコンテンツ設計が重要
• ワンキャリアを最大限に活用するには、業種・企業規模・地域など、特性に応じたイベントコンテンツ設定・発信戦略を立てて実践することが大切

ワンキャリアを最大限に活用するには、本記事で解説したKPI設計、他媒体との併用、Z世代に刺さるコンテンツ設計、そして自社に合った応用戦略を組み合わせることが重要です。これらを適切に実行することで、採用活動の課題を解決でき、求める人材を獲得しやすくなります。
しかし、これらの施策を自社だけで実行するには、多くの工数やノウハウが必要です。特に、採用活動が属人化していたり、コア業務が忙しく採用活動に手がかけられなかったりする企業にとっては、大きな負担となるでしょう。
そこでご提案したいのが、ワンキャリアの運用を専門の代行企業に委託することです。
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ワンキャリアを活用した採用成果の最大化をサポートしますので、どうぞお気軽にご相談ください。

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