新入社員の7割は「厳しい職場」を望んでいる。なのに「叱る上司」を望むのは6.7%――新入社員研修の正しい厳しさとは

新入社員研修は、厳しくするべきか、優しくするべきか。「厳しくしたら辞めてしまうのでは」と迷っている担当者の方は多いのではないでしょうか。つまり、「基準は下げたくない。でも、新人をつぶしたくもない」ということですよね。

ところが、採用総研『2026年度入社 新入社員意識調査【夏】』（2026年9月3〜4日、当社新入社員研修参加者、有効回答342名）では、70.5%の新人が「厳しく指導されるが、数年後に成長を実感できる職場」寄りを選びました。その一方で、理想の上司・先輩像に「厳しく叱ってくれる」を選んだのは、わずか6.7%です。

一見、矛盾していますよね。でも、ここに「正しい厳しさ」を考えるヒントがあります。私の答えは「求める基準は高く、伝え方は具体的に」です。

この記事では、2つの数字の読み方、パワハラの判断の考え方、研修設計のポイントと確認リストを整理します。

この記事の要点- 成長とセットの「厳しい職場」を選ぶ新人は7割いる一方、「叱る上司」を理想とする新人は6.7%にとどまる - 私は、求める「基準」と、威圧的な「伝え方」を分けて考えることが大切だと考えている - パワハラは厚生労働省の3要素で判断され、6類型は限定列挙ではない。回数などで決まる「安全な線」はない - 厳しさは講師の性格ではなく設計でつくる。基準の事前共有、行動への指摘、区切った練習、相互フィードバック、振り返りの5つがポイント - 外部研修は「厳しいか優しいか」ではなく「何を求め、どう伝えるか」を質問で確かめる

「厳しくすると新人は辞める」は本当ですか？

当社の調査では、7割の新人が「厳しいが成長できる職場」寄りを選んでいます。「厳しさ＝離職」と決めつける前に、立ち止まる材料になると考えています。

「少し強く言っただけで、翌日から元気がなくなった」。そんな場面に、ためらった経験はありませんか？

当社の新入社員意識調査に、次の2つのどちらの感覚に近いかを聞く設問があります。

• A：厳しく指導され、ついていくのに必死な環境だが、数年後に成長を実感できるような職場
• B：優しく指導され、ストレスはほとんどないが、数年後に社会人として大きな差が出てしまう職場

表1：「指導について」A寄りと答えた割合（採用総研 新入社員意識調査）

※A寄り＝「Aに近い」＋「どちらかというとAに近い」

出典：採用総研『新入社員意識調査』【夏】（2026年9月、有効回答342名）・【春】（2026年4月、342名）・【冬】（2026年2月、214名）

春と夏の調査では、いずれもA寄りが7割を超えました。当社の『2023年卒新入社員意識調査』（2023年4月4〜5日、当社新入社員集合研修参加者328名）でも、同じ2択で「厳しくも成長できる」環境を選ぶ割合が多くなっていました（ 調査結果）。

なお、いずれも当社研修参加者の回答で、新入社員全体の傾向ではありません。Aが「数年後の成長」とセットの選択肢である点にもご注意ください。

ただ、ここははっきりお伝えしたいのですが、「最近の新人は厳しさを嫌う」と一括りにするのは、当社研修参加者の回答とは合いません。考えたいのは厳しさの有無ではなく、「何を求め、どう伝えるか」です。

「厳しい職場」は選ぶのに「叱る上司」は選ばない。この差をどう読めばいいですか？

私は、成長を支える「基準」と、威圧的な「伝え方」は分けて考える必要があると受け止めています。

理想の上司・先輩像を聞くと、結果はがらりと変わります。

表2：上司・先輩に求めていること（採用総研 新入社員意識調査）

出典：採用総研『新入社員意識調査』【夏】（2026年9月、有効回答342名）・【春】（2026年4月、342名）・【冬】（2026年2月、214名）

「厳しくしてほしいのか、してほしくないのか、どっちなんだ」。教育係や上司なら、そう感じるかもしれません。

外部の調査も参考に見てみます。リクルートマネジメントソリューションズ「新入社員意識調査2026」（2026年6月公表、新入社員683名）では、上司に期待することとして「一人ひとりに対して丁寧に指導すること」が50.1%で調査開始以来初のトップ、「言うべきことは言い、厳しく指導すること」は24.0%で3年連続の上昇でした（ 公式発表）。

ここで注目したいのは、言葉の違いです。当社の夏の調査で「言うべきことを言い、厳しく指導すること」を期待する回答は31.0%。一方、理想の上司像に「厳しく叱ってくれる」を選んだのは6.7%でした。私は、「必要なことは具体的に教えてほしい」という期待と、「厳しく叱る上司を理想とすること」は別だと考えています。

ジムのトレーナーに、フォームの改善点を具体的に教わる場面を想像してください。次に、できないことを怒鳴られる場面です。どちらも厳しいのですが、頑張れそうなのは前者ではないでしょうか。

当社ブログでも、今の若手は失敗したとき、「感情的な叱責」より「次はどうするか」を考える機会を求めていると整理しています（ Z世代が求める「居心地の良さ」の正体）。新人が避けたいのは厳しさそのものではなく、「否定されること」なのだと私は受け止めています。ここが本質です。

なお、「叱られない職場」がそのまま良い職場というわけではない点は、 心理的安全性の誤解（叱られない職場）でも詳しく解説しています。

「2つの厳しさ」は何が違うのですか？

「基準の厳しさ」は"何を求めるか"を明確にすること、「感情・負荷の厳しさ」は"どう迫るか"が強くなることです。研修で目指したいのは前者です。

声の大きさや練習量にも、業務上の基準はあり得ます。問題は、その要求が目的とつながっているかどうかです。

表3：目指したい指導と、見直したい指導

「返事はいいから大丈夫」と思っていませんか？ 強い圧を感じた今の新人は、反発せず「分かりました」と適応したフリをすることもあります（ 新入社員の「心理的安全性」を最大化する歓迎の技術）。

基準は下げない。でも、伝え方は冷静に、具体的に。この2つは両立します。

【図1】「基準」と「伝え方」で見る指導の4つの型

厳しい指導とパワハラの境界線はどこにありますか？

パワハラかどうかは、厚生労働省が示す3つの要素で判断されます。個別の状況で判断されるため、回数などで決まる「ここまでなら大丈夫」という線はありません。

つまり「どこまで言ったらアウトなのか、線を知りたい」ということですよね。ただ、そうした線は示されていません。

職場のパワーハラスメント防止措置は、労働施策総合推進法により、大企業は2020年6月1日、中小企業は2022年4月1日から事業主の義務となっています。

厚生労働省は、職場のパワハラを次の「①から③までの３つの要素を全て満たすもの」としています。

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの

あわせて、「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。」とも示しています（ 厚生労働省 あかるい職場応援団「パワーハラスメントの定義」）。つまり研修で問われるのは、「その言動は、研修の目的に照らして必要で、相当なやり方だったか」です。

研修は、講師や先輩が受講者を評価・指導する、力関係が生まれやすい場です。厚生労働省が示す6つの類型を、研修の場面に置き換えてみました。

表4：パワハラの6類型を「研修の場面」に置き換えた点検表

※厚生労働省は、6類型について「これらの例は限定列挙ではありません。」としています。個別の事案は、社内の相談窓口や専門家にご相談ください。

たとえば、聞き取りやすい声を練習する場合も、目的に必要な水準と本人の状況を確かめたいところです。回数だけで適否は決まりません。目的、言動の強さ、継続時間、心身への影響などを総合して考える必要があります。

なぜ社内の研修だと「正しい厳しさ」が難しいのですか？

社内の研修では、指導する側が「どこまで言っていいのか」と迷ったり、新人に甘えが出たりしやすい面があります。私は、基本を社外講師と揃え、応用を社内で教える分担も選択肢になると考えています。

「内製できるのではないか？」。人事ご担当者様からよくいただくご質問です。自社で教えたいと考えるのは当然ですよね。

厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」（2024年5月公表）では、回答者全体（3,308名）の9.6%、管理職の16.2%が、取組によって部下への指導のしやすさが「悪化している」と回答しました（ 調査報告書）。

ただ、ここははっきりお伝えしたいのですが、社内の研修には構造上の難しさがあります。教える側は「言いすぎてハラスメントと言われないか」と迷い、教わる側には「身内だから」という甘えが出やすいのです。身内同士では指摘を避けがちになり、遅刻や提出物の遅れへの緊張感も薄れやすい、と当社ブログでも書いています（ 自社内製 vs 外部集合研修）。

親に言われると反発したことでも、部活のコーチに言われると素直に聞けた。そんな経験はないでしょうか。社内で言うと「小言」に聞こえることも、外部のプロが伝えると「社会の常識」として届きやすいのです（ 集合研修の価格・特徴比較）。

もちろん、外部研修にも弱点はあります。御社独自のルールや、業務の判断基準までは外部の講師には教えられません。だからこそ、社会の標準（基本）を外部で揃え、自社独自のルール（応用）は社内で教える分担が機能しやすくなります。内製と外部委託の考え方は、 新入社員研修は内製化か外部委託かでも整理しています。

新入社員研修で、厳しい指導をどう設計すればよいですか？

厳しさは講師の性格でつくるものではなく、「設計」でつくるものです。次の5つのポイントを押さえると、基準を下げずに感情的な厳しさを避けやすくなります。

【図2】正しい厳しさを設計する5つのポイント

① 事前に基準とルールを共有する

厳しさが「理不尽」に変わるのは、基準が後出しになったときです。研修の冒頭で、「この研修で何ができるようになってほしいか」「どんなルールで進めるか」を先に共有します。当社の春の研修でも、2日間とも9:30のオリエンテーションで「研修における3つの約束」を共有しています。

当社では冒頭で「研修は仕事である」こともお伝えしています。会場費や講師費、人件費をかけた研修は、投資だからです（ 新入社員研修のカリキュラム徹底解説）。先に約束しておけば、後の指摘は「約束の確認」として受け止めてもらいやすくなります。

② 行動を指摘し、人格を評価しない

つい「何回言ったらわかるの」と言ってしまう。そんな方こそ、指摘の対象を「行動」に絞ってみてください。当社ブログでは、パワハラと受け取られる指導の共通点として、ミスの原因を本人の「性格・姿勢・意識」に結びつけることを挙げています（ 心理的安全性）。言い換えの例をまとめました。

表5：指摘の言い換え例文集

※指導場面を想定した例文です。実際には、起きた事実と事前に共有した基準に合わせて調整してください。

コツは「事実（何が起きたか）→ 基準（どうしてほしいか）→ 次の一手（もう一度やる機会）」の順で伝えることです。報連相の指導例は、 報連相の教え方でも紹介しています。

③ 時間と目標を区切って練習する

「できるまでやれ」は、終わりが見えないぶん負荷が大きくなります。電話応対のロールプレイなら、「チェック項目は名乗り・復唱・取り次ぎの3つ」のように、時間と到達目標を先に決めます。区切りを設け、達成できた点と次の課題を確認する進め方をおすすめします。

当社の研修でも、2分間で報告の要否を判断させる演習や、17か所のミスを含むビジネスメールを修正させるワークを行っています（ 新入社員研修の進め方完全ガイド）。

④ 相互フィードバックのルールを決める

受講者同士のフィードバックは、ルールがないと言い方がきつくなったり、遠慮して何も言えなかったりします。当社ブログで26卒の新人社員が書いていたのですが、グループワークでは積極的な人と消極的な人の比率で、負担やクオリティに差が出ることがあったそうです（ 新人が本音で回答 研修の良かったこと）。おすすめは次の順番です。

1. まず、良かった点を1つ伝える
2. 次に、改善点を1つだけ、行動で伝える
3. 最後に、「次はこうしてみては」と提案で終える

⑤ 振り返りで意味づけする

練習の後は、「なぜやったのか」「何ができるようになったのか」を言葉にする時間をとります。当社の研修では、2日目に「伝えないと伝わらない『プラスのストローク』」というワークがあります。ストロークとは、相手の存在や行動を認める働きかけのことです。練習の意味とできたことを言葉にし、次の行動につなげる時間にしたいと考えています。

表6：研修前の点検・設計シート

外部研修を選ぶとき、「指導方針」は何を確認すればいいですか？

パンフレットの「厳しい」「優しい」という言葉ではなく、「何を求め、どう伝えるか」を質問で確かめることをおすすめします。

「厳しい」とあれば安心、「優しい」とあれば物足りない。そう感じたことはありませんか？

当社常務の片岡も、社訓を何度も大声で叫ばせる、課題解決まで寝させないといった研修がトラブルにもなっていると書いています（ ブログ）。問い合わせや打ち合わせの場で、次の表をそのまま使ってみてください。

表7：外部研修の「指導方針」確認シート

契約範囲や他社受講者への配慮で制約がある場合もあります。気になる回答があっても即不合格とせず、その理由を聞いてみてください。研修会社の選び方全体は、 研修会社の選び方でも詳しく紹介しています。

採用総研の新入社員研修は、どんな「厳しさ」で設計していますか？

当社の研修は、座学中心ではなく、ワークとアウトプットを中心とする「受講生主体」の設計です。実践の練習を、他社の新人とのチームで重ねます。

指導のルール、演習の設計、研修後の現場へのつなぎ。これらを社内だけですべて担うのは、負担が大きいと感じる方もいるでしょう。当社の研修では、次のように取り組んでいます。

表8：記事のポイントと、採用総研の研修での取り組み

ワークはチーム対抗戦（優勝チームに景品）で、講師が迫らなくても、他社の同期と競う中で基準に手が伸びる設計です。

特にお伝えしたいのは最後の点です。同じ言葉でも、受け止め方は人によって違います。

CUBICは、ストレス耐性（対人・目標・繁忙・拘束）やモラトリアム傾向（退職傾向）などを可視化する適性検査です。当社では検査シートをお渡しするだけでなく、研修後に教育担当者の方と個別に面談します。そこで、一人ひとりに合わせた指導・フォローの方法をご提示しています。この面談を目的に、翌年もご利用いただく企業様が多いのが特徴です。CUBICについては 夏に辞めたくなる理由（CUBIC）でも紹介しています。

また、当社では課題をヒアリングする営業担当と登壇する講師が同じ人間です。御社の意図が伝言ゲームにならずに研修の現場へ届きます。人事の方の見学も自由ですので、指導の言葉づかいを確かめ、社内の指導に持ち帰っていただくこともできます。

一方で、正直な弱点もあります。他社合同の研修は、御社固有の業務やルールを教える場ではありません。全員初対面なので、人見知りの新人は最初に気まずさを感じることもあります。先ほどの26卒の新人社員も、それを乗り越えて協力する経験こそが学びだったと振り返っていました。

受講生からは、次のような声をいただいています。

「名刺交換や電話応対などは実践形式で学べて気になる点はすぐに聞けるので、その場で間違いを修正し、体に染みつけて覚えることができた。」

2025年度は79社・342名にご参加いただき、受講生満足度は93%（2025年度）でした。2027年度の料金は、春の本研修（2日間）60,000円／名（税別）、夏・冬のフォロー研修（各1日）各30,000円／名（税別）です。研修の詳細は 新入社員研修のサービスページをご覧ください。

新入社員研修の厳しさに関するよくある質問

Q1. 合宿や大声を出す訓練は、厳しい研修に必要ですか？厳しい研修の必須条件ではありません。目的だけでなく、方法や負荷が相当か、受講者の心身の状況に配慮しているかを点検してください。なお、当社の研修は9:30〜17:00の時間内で実施しています。

Q2. 厳しくしないと、新人は甘えてしまいませんか？甘えを防ぐのは、声の大きさではなく「基準の明確さ」だと考えています。到達目標と確認項目を先に示し、未達なら再練習の機会をつくる。基準を下げずに伝え方を落ち着かせる組み合わせをおすすめします。

Q3. 研修中に受講者が泣いてしまったら、どうすればいいですか？まず指導を中断し、落ち着ける場所と休める時間を確保してください。理由の説明を急がせず、本人が話せる状態になってから、負担だった点と希望する対応を確認します。指導の方法も見直し、共有する内容と相手を本人に説明したうえで、人事担当者と再開・フォローの進め方を決めましょう。

まとめ：求める基準は高く、伝え方は具体的に

• 成長とセットの「厳しい職場」を選ぶ新人は7割いる一方、「叱る上司」を理想とする新人は6.7%にとどまります
• 私は、求める基準と、威圧的な伝え方を分けて考えることが大切だと考えています
• パワハラは3要素で判断され、6類型は限定列挙ではありません。回数などで決まる安全な線はないと考え、研修設計を点検しましょう
• 正しい厳しさは、基準の事前共有、行動への指摘、区切った練習、相互フィードバック、振り返りの5つで設計できます
• 外部研修は「何を求め、どう伝えるか」を質問で確かめましょう

「厳しくすべきか、優しくすべきか」と迷ったときは、「何に厳しくするか」を考えてみてください。新人は厳しさから逃げたいのではなく、否定されずに成長したいのだと私は考えています。ご参考になれば幸いです。

「基準は高く、伝え方は具体的に」を研修で実現したい方へ

指摘の言い方や、できない受講者へのフォローに迷っている方は、いま困っている場面、参加予定人数、研修で身につけてほしい行動を添えてご相談ください。まずプログラムを確認したい方は、2027年度新入社員研修の資料をご覧ください。

［2027年度新入社員研修の資料をダウンロードする］
［指導方針・フォロー方法について相談する（お問い合わせ）］

早期申込キャンペーン：2026年12月25日（金）までに2027年度春の本研修（2日間）をお申し込みいただくと、同じ年度の夏と冬のフォロー研修が無料になります（2日間 60,000円／名（税別）相当）。

参考資料

• 株式会社採用総研『2026年度入社 新入社員意識調査【夏】』（2026年9月、有効回答342名）
• 株式会社採用総研『2026年度入社 新入社員意識調査【春】』（2026年4月、有効回答342名）
• 株式会社採用総研『2025年度入社 新入社員意識調査【冬】』（2026年2月、有効回答214名）
• 株式会社採用総研『2027年度新入社員集合研修のご提案』
• 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ『新入社員意識調査2026』（2026年6月公表、新入社員683名） https://www.recruit-ms.co.jp/news/pressrelease/2920470000/
• 厚生労働省 あかるい職場応援団「パワーハラスメントの定義」 https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/harassment_list/power-hara/
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
• 厚生労働省『令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査』（2024年5月公表） https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_40277.html ／報告書 https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001541299.pdf