なぜ新入社員は「夏」に辞めたくなるのか？適性検査CUBICで可視化する離職の予兆とフォロー術

入社直後の緊張感が解け、現場配属から数ヶ月が経過する「夏」は、新入社員のモチベーションが最も揺らぎやすい時期です 。採用総研のデータによると、入社5ヶ月目（9月頃）の新入社員には、以下のような特有の傾向が見られます。

• 理想と現実のギャップ：入社前に抱いていたイメージと実務の差に悩み始めます 。
• 主体性の減退：自分で仕事を探すことができず、指示待ちの状態に陥ることがあります 。
• 不満の顕在化：社内の人間関係に悩み、会社への不満が出始めてくる時期でもあります 。

この時期のフォローを怠ることは、せっかく採用した人材の早期離職に直結しかねません 。

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感覚に頼りがちなメンタルケアを科学的に裏付けるのが、適性検査「CUBIC」の活用です 。単なる性格診断にとどまらず、多角的な視点から新入社員の状態を可視化し、配属・指導のヒントを提供します 。

• 4つのストレス耐性をチェック：対人ストレス、目標ストレス、繁忙ストレス、拘束ストレスの耐性を測定し、個々の「ニガテ」を事前に把握できます 。
• 行動特性の測定：性格とは別途、組織に属した場合に見せる行動特性も測定可能です 。
• 退職傾向の把握：自分の生き方に自信があるかを数値化する「モラトリアム傾向」により、表面化していない退職意向を事前に察知することが可能です 。

入社5ヶ月目の状態を知り（Step 2）、現状の壁を突破するための研修を9月に実施します 。

• 現状の客観視：5ヶ月目の素直な気持ちを他の新入社員と共有し、自分の現状を客観的に見直します 。
• 問題解決の思考法：自身の問題を見つけ、それをどう解決すべきかという自律的な思考力を養います 。
• ストレスとの向き合い方：ストレスコーピング（対処法）を学び、自分の機嫌を自分でとるスキルを身につけます 。

1月の終わりから2月にかけて実施する冬の研修（Step 3）では、意欲を知り、次年度への準備を固めます 。

• 1年間の総括：入社してからの1年間を振り返り、自分の成長を実感させます 。
• 仕事の意義の再認識：自分の仕事の意義を改めて考え、2年目のキャリアに向けた率直な気持ちをヒアリングします 。
• 先輩としての心構え：後輩に指導できる「2年目」に向けて、先輩としての責任感とマインドを醸成します 。

新入社員の戦力化には、春・夏・冬の3段階にわたる継続的なフィードバックが不可欠です 。

• 特性・状態・意欲の把握：春に特性を知り、夏に状態を知り、冬に意欲を知ることで、一貫性のある育成が可能になります 。
• 現場指導への活用：研修で得られたデータやフィードバックは、上司やメンターの方に共有され、日々の指導の参考として利用できます 。
• 早期離職のサインを逃さない：人事を離れた現場配属後も継続して確認を行うことで、離職のサインを早期にキャッチします 。

自社だけのフォローに限界を感じていませんか？他社の同期と悩みを分かち合うことでモチベーションを再燃させた受講生の声はこちらからご確認いただけます。

「最近の若手はすぐ辞める」と嘆く前に、彼らが何に悩み、どの程度のストレスを抱えているのかを客観的に把握することが、育成成功への第一歩です。受講生満足度93%を誇る採用総研の研修プログラムは、新入社員の心に寄り添いつつも、プロとしての自立を促す設計になっています 。

個々のストレス耐性やモラトリアム傾向に基づいた「指導のヒント」や、具体的なフォローアップ研修のカリキュラム詳細は、以下の資料からご確認いただけます。

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