「毎年やっているから」では通らない。新入社員研修の稟議書、決裁者が納得する書き方と記入例テンプレート
「研修会社は決まったのに、稟議書に何を書けばいいか分からない」「去年の稟議書を写したら、上司に『なぜ今年も必要なの？』と聞き返された」――そんな経験はありませんか？
中身には自信があるのに、社内の言葉にできない。ここが意外と高い壁ではないでしょうか。
新入社員研修の稟議書は、目的・対象者と内容・費用・選定理由・効果の確認方法・スケジュールと添付資料の6項目で整理できます。決裁者が知りたいのは「なぜ今、なぜこの研修、いくら、何が変わるか」です。
この記事では、自社の様式に合わせて使えるテンプレートと記入例を冒頭に置きました。費用の計算方法や、差し戻されやすいNG例までお伝えします。
この記事の要点 - 稟議書は6項目（目的・背景／対象者と実施内容／費用／選定理由／効果の確認方法／スケジュール・添付）で構成する - 決裁者が見ているのは「なぜ今・なぜこの研修・いくら・何が変わる」の4点。「毎年やっているから」はどれにも答えていない - 費用は「受講料小計（税別）」「支払総額（税込）」「受講料の1人1日換算」を分けて書く。コース料金に日数を重ねて掛けない - 教育研修費の調査平均は全従業員の年間平均で、新入社員研修の単価と区別する - 人材開発支援助成金（人材育成支援コース）では、ビジネスマナー研修は対象外と明記されています（2026年度資料、厚生労働省）。助成金を前提にした費用計算は避ける
新入社員研修の稟議書に書く6項目と記入例【テンプレート】
新入社員研修の稟議書は、次の6項目で組み立てると抜け漏れを防ぎやすくなります。以下は記入例です。［ ］内に加え、年度・日程・内容・確認時期も、実際の計画に合わせて書き換えてください。
表1：新入社員研修 稟議書テンプレート（記入例つき）
項目 | 書くこと | 記入例 |
|---|---|---|
件名 | 何を・いつ・誰に | ［2027］年度新入社員研修（外部集合研修）の実施について |
①目的・背景 | 自社の課題と、研修後に新人がどうなっているか | ［配属先から「電話応対や報告の仕方を一から教える時間が取れない」との声がある］。配属前に名刺交換・電話応対・報連相の基本手順を共通して学び、配属後のOJTを自社の業務指導に集中できるようにする |
②対象者・実施内容 | 人数、日程、形式、主な内容 | ［2027年4月］入社の新入社員［ ］名。［研修会社名］の新入社員研修（［春2日間］、［会場／オンライン］）。主な内容：［ビジネスマナー、名刺交換、電話応対ロールプレイング、ビジネスメール、報連相］ |
③費用 | 受講料小計（税別）、消費税、交通費等を含む支払総額（税込）、受講料の1人1日換算 | 受講料［ ］円／名（税別、コース全体）×［ ］名＝［ ］円（税別）。消費税［ ］円、受講料計［ ］円（税込）。交通費・宿泊費等を含む支払総額［ ］円（税込）。受講料のみの1人1日換算［ ］円（税別） |
④選定理由 | 比較した候補と、選んだ決め手 | ［A社・B社・自社内製など、実際に比較した選択肢］を比較（別紙比較表）。［自社の課題に合う内容］［フォローの有無］［総費用］を確認し、選定した |
⑤効果の確認方法 | 誰が・いつ・何を確認するか | 研修直後：受講アンケート（人事）。配属［1］か月後：電話応対・報連相の確認票（配属先上長）。入社［半年］後：本人面談で振り返り（人事） |
⑥スケジュール・添付 | 申込期限、実施日、添付資料 | 申込期限［〇月〇日］、実施［〇月〇日］。添付：見積書、プログラム資料、比較表 |
注：目的・背景には、実際に確認した社内の課題を1つ以上書いてください。未確認の声や、実際に行っていない比較は記載しないでください。
項目が多く、「そこまで書くの？」と感じたかもしれません。ただ、先回りして答えておくほうが、差し戻しの手間は減りやすいはずです。項目ごとに見ていきましょう。
決裁者は稟議書の何を見ているのか？
決裁者が知りたいのは「なぜ今・なぜこの研修・いくら・何が変わる」の4点です。稟議書は、この4つの問いへの回答集だと考えると書きやすくなります。
少し、決裁者の立場で想像してみてください。研修の現場も配属先の困りごとも見えないまま、数枚の書類で判断するのです。担当者にとって当たり前の「新人研修は毎年やるもの」という前提も、決裁者から見ると「去年と同じなら、去年と同じ結果しか出ないのでは？」という疑問に変わります。
ただ、ここははっきりお伝えしたいのですが、「毎年やっているから」は、4つの問いのどれにも答えていません。続ける理由としても、やめる理由としても、判断材料にはなりにくいのです。
当社ブログでも書いていますが、マナーや心構えといった基礎の軸は昔も今も大きく変わりません。変わったのは新人が育った環境と価値観で、前年踏襲のままでは「伝え方」が合わなくなっている可能性があります（前年踏襲はもう危険！新入社員が自ら育つ研修プログラム）。「今年の新人に合わせて何を確認したか」を一言添えるだけでも、受け取り方は変わります。
上司には「また一から教えるのか」という負担感が、新人には「育ててもらえるのか」という不安があります。決裁者が知りたいのは、「現場の何が楽になり、新人がどう育つのか」です。
表2：決裁者の4つの問いと、答える欄
決裁者の問い | 確認されること | 答える欄 | 添えると良い根拠 |
|---|---|---|---|
なぜ今？ | 今年やる理由は何か。やらないと何が困るのか | ①目的・背景 | 配属先の声、昨年度の新人の状況、公的データ |
なぜこの研修？ | 他の選択肢と比べたのか。社内でできないのか | ②実施内容、④選定理由 | 比較表、プログラム資料 |
いくら？ | 総額はいくらか。妥当な金額か | ③費用 | 見積書、受講料の1人1日換算 |
何が変わる？ | 実施後、何をもって「やってよかった」と判断するのか | ⑤効果の確認方法 | 確認する項目・時期・担当者 |
【図1】決裁者の4つの問いと稟議書6項目の対応
私は営業として、それぞれの立場の考えや感情を大切にしています。稟議書は、現場や新人の思いを決裁者の言葉に翻訳する書類だと考えています。
目的はどう書けば伝わるか？
目的は「研修を実施すること」ではなく、「研修後に新人がどうなっているか」と「自社のどんな課題を解くか」をつなげて書きます。
表3：目的の書き方 弱い例と良い例
弱い例 | なぜ弱いか | 良い例 |
|---|---|---|
例年どおり新入社員研修を実施するため | 今年やる理由になっていない | 配属前に社会人の基本手順を共通して学び、配属後のOJTを業務指導に集中させるため |
ビジネスマナーを学ぶため | 「学んだ結果どうなるか」が書かれていない | 名刺交換・電話応対・報連相の基本手順を学び、配属後は自社の業務に沿って実践できるようにするため |
社会人としての自覚を持たせるため | 抽象的で、確認のしようがない | 「自分がどう関われば良い方向に進められるか」を考える自責の姿勢を学び、困ったときに自分から相談できるようにするため |
離職を防止するため | 研修だけで離職が防げるとは言い切れない | 入社後の早い段階で基本を学び、夏・冬に気持ちを振り返る機会をつくることで、新人の状態を把握しやすくするため |
「うちの稟議書だ」と感じた方もいるかもしれません。弱い例はどれも、研修の実施がゴールです。
良い目的を書くコツは、外部のデータを「背景」、自社の事実を「理由」として組み合わせることです。自社の事実とは、たとえば「配属先から、電話応対を一から教える時間がないという声が出ている」といった、社内で実際に起きていることです。
自社の事実が見つからなければ、教育係が何に時間を取られているかを見てください。当社ブログでは、教育に必要なリソースを「時間」「認知（どう教えるかを考える集中力）」「感情（同じ質問やミスに付き合う忍耐力）」に分けて整理しています（OJTが機能不全に陥る構造）。誰が教えても同じ基本まで抱えると、この3つが枯渇します。「基本は外部で揃え、自社独自の応用は現場で教える」と書けば、「なぜ外部に頼むのか」にも先に答えられます。
背景として添えられるデータの例を挙げておきます。数字を使うときは、調査名・時期・対象を一緒に書くのがマナーです。
- 新人自身が役立ったと感じる研修：入社1年目の新入社員に「受けてよかった研修」を聞いた調査では、ビジネスマナー系が66.4%で最多、電話応対スキル系が36.0%で続きました（採用総研『2025年度入社 新入社員意識調査【冬】』2026年2月、有効回答214名）。
- OJTの課題：日本能率協会マネジメントセンター（JMAM）の「新人・若手社員のOJTに関するアンケート」では、約9割がOJTに課題を感じていました。課題の内訳は「指導側に余裕（時間）がない」64.7%、「指導にバラツキがある」63.6%です（2022年9月公表、育成施策担当者1,000名）。
- 早期離職の実態：厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」では、新規大卒就職者の就職後3年以内離職率は33.8%でした。事業所規模が小さいほど高く、5〜29人規模では52.0%、30〜99人規模では41.9%です（2025年10月公表）。
ただ、ここははっきりお伝えしたいのですが、「研修を実施すれば離職率が下がる」とは書かないでください。一般的な統計から特定の研修の効果は説明できず、根拠を問われて苦しくなるのは担当者様ご自身です。「自社でも早期離職は起こりうる課題であり、その備えとして新人の状態を把握する機会を設ける」といった、事実の範囲にとどめる書き方をおすすめします。
費用欄は何をどこまで書けばいいか？
受講料の小計（税別）、消費税、交通費・宿泊費・追加費用まで含めた支払総額、そして受講料の1人1日換算を、ラベルを分けて並べます。決裁者が「結局いくらかかるのか」を一目で分かる状態にすることが大切です。
決裁者がまず気にするのは、「後から追加でいくらかかるのか」ではないでしょうか。もう一つ、間違えやすいのが計算の単位です。たとえば「2日間で1名60,000円（税別）」のようなコース料金に、さらに日数を掛けると受講料を二重に計上してしまいます。日数を掛けるのは、料金が「1日単位」で設定されている場合だけです。
表4：費用欄の内訳テンプレート
費目・指標 | 算出・記入方法 | 確認事項 |
|---|---|---|
受講料小計（税別） | 1名分のコース料金［ ］円（税別）×参加人数［ ］名 | 日額料金の場合のみ日数も掛ける。コース料金に日数を重ねて掛けない |
受講料の消費税 | 見積書記載の消費税額［ ］円 | 税込の見積もりなら、税を再加算しない |
受講料計（税込） | 税別小計＋受講料の消費税 | 見積書の税込額と一致させる |
交通費・宿泊費 | それぞれの見込額と税区分を記載 | 受講料とは別に見積もる。オンライン受講なら交通費は不要 |
教材等の追加費用 | 受講料に含まれない費用と税区分を記載 | 受講料に含まれている費用を重ねて計上しない |
支払総額（税込） | 受講料計＋交通費・宿泊費・追加費用の支払見込額 | 合算前に税区分をそろえる。年間で複数回ある場合は年間総額も |
受講料の1人1日換算（税別） | 受講料小計（税別）÷参加人数÷受講日数 | 全員が同じ日数を受講する場合。交通費等は含めない |
「支払総額」と「受講料の1人1日換算」は、どちらも決裁者の判断に役立ちます。ただし、費用の範囲が違うので、ラベルを分けて混ぜないようにしましょう。
見積もりの段階で「教材・適性検査・フォローを含む総額はいくらですか」と聞いておくと、追加費用の見落としを防げます（当社ブログ1名・少人数でも研修は必要？で挙げている質問です）。
相場感を添える方法もあります。当社ブログでは、公開型の集合研修の相場を「1名1日あたり3万円〜5万円程度」と紹介しています（集合研修の価格・特徴比較）。当社の目安ですので、出所を明記し、見積もりと並べて示してください。
産労総合研究所の「2025年度 教育研修費用の実態調査」では、正規従業員1人当たりの年間教育研修費は平均36,036円でした（2024年度実績、2025年10月公表、159社）。これは回答企業における正規従業員1人当たりの年間教育研修費の平均（人件費を含まない）で、新入社員研修の単価ではありません。
新入社員向けの受講料を、全社の年間教育研修費の平均と直接比べて「高い・安い」と判断するのは適切ではありません。「当社の教育投資の水準を考える参考」として使いましょう。数字は、出典と「何の平均か」をセットで書いてこそ、決裁者の判断材料になります。
選定理由はどう書けばいいか？
「比較したうえで選んだ」ことが伝わるように、比較表を添付して書くのが基本です。比較軸は、対象・形式・内容・フォロー・費用・実績の6つをおすすめします。
表5：研修会社の比較表テンプレート（添付用）
比較軸 | 確認すること | A社 | B社 | 自社内製 |
|---|---|---|---|---|
対象 | 新卒・既卒、学歴、人数（1名から参加できるか） | |||
形式 | 対面・オンライン、他社合同か自社単独か、会場 | |||
内容 | 座学中心か実践中心か、自社の課題に合う内容か | |||
フォロー | 研修後の面談、夏・冬のフォロー研修の有無 | |||
費用 | 受講料小計、支払総額、受講料の1人1日換算、追加費用の有無 | |||
実績 | 参加企業数・人数、満足度（調査年度も確認） |
「自社内製」の列を入れておくのがポイントです。「社内でできないの？」は決裁者の自然な疑問で、私がよくいただくご質問でもあります。
内製のメリットは、自社のルールや業務に合わせられることです。一方で、社内の先輩が講師だと新人に甘えが出やすく、指導がハラスメントと受け取られないか気を遣う面もあり、他社と比べて気づく機会も得にくくなります。当社ブログでは、社内講師の悩みとして「上下関係から講師に納得しない受講者が出る」「本業が忙しく準備できない」「知っていることと伝えられることは別」の3つを挙げています（社内研修の作り方）。
もちろん、外部研修にも向かない領域があります。自社の理念や商品、独自の業務フローは外部では教えられません。帰属意識を高めることが一番の目的なら、自社単独のほうが合う場合もあります。こうした弱点も正直に書くほうが、選定理由の信頼性はかえって上がります。
比較の考え方は、新入社員研修会社の選び方｜失敗しないための5つのチェックポイントや新入社員研修は内製化か外部委託か？、各社の価格はおススメ新入社員集合研修の価格・特徴比較も参考にしてください。
効果の確認方法はどう書けばいいか？
カークパトリックモデルの4段階を簡易に使い、「誰が・いつ・何を確認するか」を書きます。「研修で〇〇が改善する」と約束するのではなく、「何を見て判断するか」を示すのがポイントです。
つまり「約束すれば責任を問われ、書かなければ納得されない」という板挟みですよね。
大切なのは、受講直後の満足度と配属後の行動を分けることです。当社では、学んだことが現場で行動として定着することを「研修転移」と呼び、最も重要な指標としています（タイムライン設計法）。満足度を報告したら役員に「で、現場で何が変わるの？」と聞かれた、というお悩みも当社ブログで紹介しています（研修後面談の質問集）。
カークパトリックモデルとは、研修の効果を「反応・学習・行動・成果」の4段階で捉える考え方です。1950年代にドナルド・カークパトリック氏が提唱しました（Kirkpatrick Partners）。
表6：効果の確認方法（カークパトリックモデルの簡易版）
段階 | 確認すること | 誰が | いつ | 方法の例 |
|---|---|---|---|---|
①反応 | 研修を自分に関係がある・役立つと感じたか | 人事 | 研修直後 | 受講アンケート |
②学習 | 名刺交換・電話応対・報連相の型を身につけたか | 人事・講師 | 研修中〜直後 | ロールプレイングの評価、振り返りシート |
③行動 | 職場で実際にできているか | 配属先の上長・教育係 | 配属1か月後、3か月後 | 下の確認票、面談 |
④成果 | 配属先が基本動作の説明に繰り返し戻る状況がどう変わったか | 人事 | 1年目終了時 | 配属先へのヒアリング。業務量・担当者・配属条件の変化も記録する |
注：④成果は、研修以外の要因（配属先の環境や業務内容など）の影響も受けます。稟議書では「確認する項目」を書き、研修だけの効果として数値目標を約束しない書き方をおすすめします。結果は、翌年度の研修計画の見直しに活かしましょう。
報告は、満足度（①反応）と配属1か月後の行動チェック（③行動）の二軸がおすすめです。研修直後に新人が「明日から何を変えるか」を書いた行動宣言シートを、上司へ直接共有させる仕組みも有効です（研修満足度の落とし穴）。
③行動の「確認票」は、たとえば次のような形です。稟議書に添付しておくと、忙しい配属先の上長も何を見ればよいかが分かります。
表7：配属後の確認票（記入例）
確認項目の例 | 観察結果 | 次の指導 | 確認者・確認日 |
|---|---|---|---|
電話で聞き取った相手名・用件を、取り次ぐ相手に伝えられたか | ［自立して実施／助言が必要／未観察］ | ［次に練習すること］ | ［氏名・日付］ |
報告が必要な場面で、上司に声をかけられたか | ［同上］ | ［次に練習すること］ | ［氏名・日付］ |
分からない点を整理し、自分から相談できたか | ［同上］ | ［次に練習すること］ | ［氏名・日付］ |
稟議の段階で③行動の確認方法まで決めておくと、配属後に何を振り返るかが明確になります。配属後の面談の進め方は、新入社員研修後の30日・90日フォローで詳しく解説しています。
稟議が差し戻されやすいNG例と直し方
提出前に確認したいのは「理由」「総額」「比較」「効果の書き方」です。次の表を使って、説明が足りない箇所を点検してみてください。
差し戻しが続くと落ち込みますよね。でも多くの場合、足りないのは熱意ではなく、決裁者の問いに答える一行です。
表8：差し戻されやすいNG例と直し方
NG例 | 決裁者の反応 | 直し方 |
|---|---|---|
「例年どおり実施」 | なぜ今年も必要なのか | 自社の事実（配属先の声など）を目的・背景に入れる |
目的が「ビジネスマナーを学ぶ」だけ | 学んだ結果どうなるのか | 研修後の新人の状態を書く |
受講料しか書いていない／税別と税込が混在 | 結局いくらかかるのか | 交通費等を含めた支払総額と税の扱いを明記する |
コース料金にさらに日数を掛けている | 金額が見積書と合わない | 単価が「1名あたりコース全体」か「1日あたり」かを見積書で確認する |
1社の見積もりだけ | 他と比べたのか | 比較表を添付し、自社内製とも比べる |
「離職率が下がる」「定着する」と効果を約束 | 本当にそうなるのか、根拠は | 「誰が・いつ・何を確認するか」に書き換える |
助成金を前提に「実質〇円」と書く | 対象外だったらどうするのか | 助成金を見込まない金額で起案する |
申込期限や人数の見込みがない | いつまでに決めればいいのか | 申込期限と人数（予定・上限）を書く |
採用総研の研修で稟議書を書く場合の記入例
採用総研の新入社員研修で稟議書を書く場合の記入例です。料金はすべて税別で、早期申込キャンペーンを使うかどうかで受講料が変わります。
表9：2027年度新入社員研修の受講料比較（1名あたり・税別、交通費・宿泊費を除く）
区分 | 春の本研修（2日間） | 夏のフォロー研修（1日） | 冬のフォロー研修（1日） | 4日間の受講料合計 | 受講料の1人1日換算（4日間受講時） |
|---|---|---|---|---|---|
通常 | 60,000円（税別） | 30,000円（税別） | 30,000円（税別） | 120,000円（税別） | 30,000円（税別） |
早期申込（2026年12月25日(金)まで） | 60,000円（税別） | 無料 | 無料 | 60,000円（税別） | 15,000円（税別） |
※早期申込キャンペーンは、2026年12月25日(金)までに春の本研修（2日間）を申し込むと夏と冬のフォロー研修が無料になるもの（2日間60,000円／名（税別）相当）。春の60,000円（税別）は2日間のコース料金です。日数を掛けずに人数だけを掛けてください。
出典：採用総研『2027年度新入社員集合研修のご提案』
たとえば新入社員3名で早期申込を利用する場合、受講料小計は60,000円（税別）×3名＝180,000円（税別）です。通常料金で春・夏・冬を受講すると、120,000円（税別）×3名＝360,000円（税別）になります。税込で起案する場合は、見積書の消費税額を加え、交通費・宿泊費は別途見込んでください。春のみ、フォローのみの受講も可能です。
「予算がない」「割高では？」というご質問もよくいただきます。早期申込なら4日間で60,000円（税別）、1日あたり15,000円（税別）で、夏・冬の振り返りまで含めた1年分の費用です。ただし期限内の決裁が前提ですので、決裁に時間がかかる会社では春のみ受講という選択も現実的です。
「なぜ夏や冬に現場から新人を抜くのか」と聞かれることもあります。社外のプロの言葉は素直に受け止めやすく、夏の不満や摩擦、冬の中だるみをリセットする場は、突然の離職への予防投資になりうる。これが私の考えです。
表10：採用総研の研修で書く場合の記入例（費用以外）
項目 | 記入例 |
|---|---|
②研修名 | 株式会社採用総研「新入社員研修」 |
②春の日程候補 | ①2027年4月2日(金)・5日(月) ②2027年4月5日(月)・6日(火)。各日9:30〜17:00 |
②今回申請する日程・形式 | ［いずれかの日程を選択］／［東京・大阪・オンライン（Zoom）から選択］。オンラインは①の日程のみ |
②夏・冬の日程 | 夏のフォロー研修（1日、2027年8月末〜9月上旬）、冬のフォロー研修（1日、2028年1月末〜2月上旬） |
④選定理由：内容 | ビジネスマナー・電話応対・ビジネスメール・報連相を、ワーク中心で反復練習する |
④選定理由：他社交流 | 他社合同で1名から参加でき、全員初対面の異業種混成チーム（3〜4名）で他社の新人と交流できる |
④選定理由：フォロー | 春・夏・冬の1年間を通じたフォローがあり、適性検査CUBICと研修後の個別フィードバック面談で、配属後の指導方法の提案を受けられる |
④選定理由：見学 | 人事担当者の見学が自由で、指導法を社内教育に活かせる |
④選定理由：実績 | 2025年度は参加企業79社・参加人数342名、受講生満足度93%（2025年度）（出典：採用総研「2027年度新入社員集合研修のご提案」） |
⑤効果の確認方法 | 研修直後に受講アンケート。CUBICの結果と個別フィードバック面談の内容を配属先上長と共有し、配属1か月後に確認票で確認。夏・冬のフォロー研修で本人の状態と意欲を振り返る |
当社ブログでは、申込は例年1〜2月がピークで、前年11月頃から情報収集し年明けに決めるのが理想と紹介しています（集合研修の価格・特徴比較）。採用と教育を兼務する方なら、4月に研修対応に追われると翌年度の採用に手が回らなくなるリスクも、「なぜ今決めるのか」の補足になります（カリキュラム抜け漏れチェックリスト）。
早期申込を検討する場合は、社内決裁に必要な期間を確認し、申込期限から逆算しましょう。
【図2】稟議から研修実施までの逆算タイムライン
新入社員研修の稟議書に関するよくある質問
Q1. 入社人数がまだ確定していないときは、どう書けばいいですか？ 「〇名（予定）、上限〇名」として、上限人数での支払見込額を示す方法があります。人数確定後の報告や、上限を超える場合の再申請は、自社の決裁ルールに合わせて記載してください。採用総研の研修は1名から参加できます。
Q2. 人材開発支援助成金を見込んで稟議を出してもよいですか？ 人材開発支援助成金（人材育成支援コース）では、ビジネスマナー研修は対象外と明記されています（2026年度資料）。そのため、ビジネスマナーが中心の新入社員研修で、助成金を前提に費用を計算するのはおすすめしません。制度の詳細は厚生労働省のページでご確認ください。
Q3. 見積書以外に、何を添付すればいいですか？ プログラム資料（研修の内容と日程）、研修会社の比較表、スケジュール表の3点があると、決裁者が判断しやすくなります。前年度にも研修を行っている場合は、前年の振り返り（アンケート結果や配属先の声）を添えると「なぜ今年も」への答えになります。確認票（表7）も添えると、効果の確認方法まで伝わります。
Q4. 稟議書の費用は税別と税込のどちらで書けばいいですか？ 社内のルールに合わせるのが基本です。大切なのは、どちらで書いたかを明記し、混在させないことです。採用総研の料金はすべて税別で案内していますので、税込で起案する場合は見積書の消費税額を加えた金額を記入してください。
まとめ：稟議書は、決裁者の4つの問いへの回答集
- 稟議書は、①目的・背景 ②対象者と実施内容 ③費用 ④選定理由 ⑤効果の確認方法 ⑥スケジュール・添付の6項目で組み立てる
- 決裁者が見ているのは「なぜ今・なぜこの研修・いくら・何が変わる」。「毎年やっているから」だけでは判断材料として弱い
- 目的には自社の事実を入れ、外部データは調査名・時期・対象とセットで「背景」として使う
- 費用は受講料小計・支払総額・受講料の1人1日換算を分けて示す。コース料金に日数を重ねて掛けない
- 効果は約束せず、「誰が・いつ・何を確認するか」を書く。助成金は前提にしない
稟議書は、決裁者に向けた社内の提案書であり、担当者様が「この研修で新人と現場をどうしたいのか」を言葉にする機会です。ここが本質です。決裁者の疑問に一つずつ答えていけば、今年やる理由が見えてくるはずです。この記事のテンプレートが、その一歩のお役に立てば幸いです。
稟議に必要な研修資料をそろえたい方へ
社内での検討には、採用総研の新入社員研修の内容・料金・日程を確認できる資料をご活用ください。見積もりや日程についてのご相談は、お問い合わせフォームからお寄せください。参加予定人数、希望する受講形式、社内の決裁予定日を添えていただくと、ご相談内容が伝わりやすくなります。
早期申込キャンペーン実施中：2026年12月25日(金)までに春の本研修（2日間）をお申し込みいただくと、夏と冬のフォロー研修が無料になります（2日間60,000円／名（税別）相当）。
参考資料
- 株式会社採用総研『2025年度入社 新入社員意識調査【冬】』（2026年2月、有効回答214名）
- 株式会社採用総研『2027年度新入社員集合研修のご提案』
- 厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）』（2025年10月公表） https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html
- 株式会社日本能率協会マネジメントセンター『新人・若手社員の「OJT」に関するアンケート』（2022年9月公表、育成施策担当者1,000名） https://www.jmam.co.jp/hrm/news/1277057_7494.html
- 産労総合研究所『2025年度 教育研修費用の実態調査』（2025年10月公表、159社） https://hondana-storage.s3.amazonaws.com/1244/files/pr_2510.pdf.pdf
- 厚生労働省「人材開発支援助成金（人材育成支援コース）」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html
- Kirkpatrick Partners "What is The Kirkpatrick Model?" https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/
