「背中を見て覚えろ」はなぜ通用しない？認知科学が教える、OJTが機能不全に陥る構造的欠陥

【この記事を読んでいただきたい方】

• 教育も大切な業務だと理解しつつ、「現場の時間がない」というジレンマに悩む教育担当者

• 新人の立場に立って教えているつもりなのに、「なぜか伝わらない」ともどかしさを感じている現場リーダー

• 「教育のリソース（時間・労力）」を最適化し、成果を出したい経営層

所要時間：約5分

教育・研修担当者の皆様、現場でのOJTは順調でしょうか？

多くの現場社員は、「教育も自分の重要な業務だ」と責任感を持って取り組んでくれています。しかし、その責任感とは裏腹に、現場からは悲鳴に近い声が聞こえてきます。

• 「一生懸命に見せているのに、全然仕事を覚えない」

• 「新人の気持ちになって説明しているつもりなのに、伝わらない」

これは、現場の「教える気」がないわけでも、新人の「やる気」がないわけでもありません。

実は、「実務をこなしながら教える（OJT）」というスタイル自体が、認知科学的に見て「構造的な難しさ」を抱えているのです。

本記事では、なぜ「背中を見て覚えろ」が今の時代に通用しにくいのか。その理由を認知科学（Cognitive Science）の視点から紐解き、限られた「教育リソース」を最大活用するための解決策をご提案します。

「先輩の背中を見て盗む」。

これは、かつては有効な学習法でしたが、情報量が爆発的に増えた現代の業務においては、新人にとって過酷な学習法です。

ここで重要になるのが、認知科学における「スキーマ（Schema）」という概念です。

スキーマとは、脳内にある「知識の整理棚（枠組み）」のことです。

• ベテランの脳（スキーマ完成済み）：
  脳内に整理棚があるため、「顧客対応」を見ながら「PC操作」をしていても、「あ、今は顧客情報の入力をしているんだな」と、情報を瞬時に整理・収納できます。

• 新人の脳（スキーマ未形成）：
  整理棚がありません。その状態で先輩のマルチタスクを見せられると、脳内は「情報の洪水」になります。「電話しながらメモを取った」という動作は見えても、「なぜそうしたのか」という思考プロセスまで情報処理が追いつかないのです。

つまり、新人が育たないのは、見る気がないからではなく、「脳の整理棚（スキーマ）」がない状態で、大量の情報を浴びせられ、処理落ち（フリーズ）している状態なのです。

「新人の立場になって教えよう」。

OJTではよく言われる言葉ですが、実はベテラン社員にとって、これは脳の構造的に極めて困難な作業です。

心理学には「知識の呪縛（Curse of Knowledge）」という言葉があります。

人は一度知識を身につけてしまうと、「それを知らなかった頃の状態」を想像することができなくなるという認知バイアスです。

• 新人の視点： 「この専門用語の意味が分からない…」

• ベテランの視点： 「こんなの常識だろ？（なぜ分からないのかが、分からない）」

優秀な社員であればあるほど、業務の手順が「自動化（無意識化）」されています。

自転車に乗れる人が「どうやってバランスを取っているか」を言葉で説明できないように、「自分が無意識にやっていること」を言語化して教えることは、非常に高度なスキルなのです。

現場の先輩は、意地悪で教えていないのではありません。

「自分には当たり前に見えている景色が、新人には全く見えていない」というギャップに気づくことが、構造的に難しいのです。

教育は業務の一部であり、投資です。

しかし、現場が使える「リソース（資源）」には限りがあります。ここで言うリソースとは、「時間」だけではありません。

【教育に必要な3つのリソース】

1. 時間的リソース： 業務時間そのもの。

2. 認知的リソース（脳のエネルギー）： 「どう教えれば伝わるか」を考え、工夫する集中力。

3. 感情的リソース（忍耐力）： 何度も同じことを聞かれたり、ミスをフォローしたりする精神的な余裕。

全てを現場のOJTだけで賄おうとすると、これらのリソースが枯渇し、通常業務（売上を作る仕事）に支障が出ます。これが「OJTの共倒れ」です。

賢い組織は、このリソースを最適に配分します。

• 挨拶、マナー、基本の思考法など（汎用スキル）：
  これらは誰が教えても同じです。現場の貴重な「認知的・感情的リソース」を使わず、プロ（外部研修）に任せます。

• その現場特有の実務・判断基準（専門スキル）：
  これこそが、現場社員にしか教えられないことです。外部リソースを活用して浮いた「時間とエネルギー」を、ここだけに集中投下します。

「教育も業務だから全部やれ」ではなく、「現場のリソースを『実務指導』という最も重要な業務に集中させる」ために、外部やツールを活用するのです。

現場の負担を減らし、新人が育つ環境を作るためには、配属前の「土台作り」が不可欠です。

OJTが機能不全に陥る前に、以下の2つのアプローチを検討してください。

1. 新入社員研修（新人向け）：
   配属前に「スキーマ（知識の棚）」を作っておくこと。基本的なビジネス用語やマナー、仕事の進め方をインストールしておくことで、現場で「背中を見た時」の吸収率が劇的に変わります。

2. 受け入れ研修（現場指導者向け）：
   指導者が「知識の呪縛」を自覚し、言語化する技術を学ぶこと。「感覚」ではなく「論理」で教えるスキルを身につければ、指導時間は短縮されます。

本記事では、OJTの難しさを現場の責任にするのではなく、「脳の仕組み」と「リソース配分」の問題として解説しました。

【今回の要点】

1. スキーマの欠如： 新人は「整理棚」がないため、見て覚えることができない。

2. 知識の呪縛： ベテランは「初心者の気持ち」を想像するのが脳の構造的に難しい。

3. リソースの最適化： 現場の貴重な脳と時間は「実務指導」に集中させ、基礎は外部に任せる。

教育は重要な業務です。だからこそ、現場社員の「善意」や「個人のスキル」だけに依存してはいけません。

会社として、現場が教育しやすい「仕組み（サポート）」を提供することこそが、教育担当者の最大の価値発揮です。

「現場の指導者にも、教え方の基礎を学ばせたい」

「配属前に、新人のマインドとスキルを整えておきたい」

もし貴社がこのような課題をお持ちでしたら、ぜひ当社の「新入社員研修」および「新入社員受け入れ研修」をご検討ください。

現場のリソースを守りながら、新人を戦力化する最適なカリキュラムをご提案します。

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