新入社員の退職を防ぐ方法3選｜退職代行が増える時代に有効な研修とは

最近、「退職代行」というサービスが話題になっています。
特に入社して間もない新入社員の間で、上司に直接辞める意思を伝えるのが難しく、代行サービスを利用するケースが増えています。

せっかく費用をかけて採用できた方が退職していく状況は、企業にとって人材定着の課題として無視できません。
本コラムでは、新入社員の退職を防ぐために企業ができる具体的な方法3つを紹介します！

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入社直後の新入社員は、多くの不安や緊張を抱えています。

• 「自分はこの仕事に向いているのか」
• 「質問しても迷惑になるかも」
• 「失敗したらどうしよう」

こうした心理的不安は、些細な失敗やコミュニケーションのすれ違いで、退職意欲につながることがあります。
実際、退職代行を利用する若手社員の多くは、こうした初期不安を背景に行動しています。

貴社内の受け入れ体制を整えることで、社員の安心感を高めることができます。

＜具体例＞

• メンター制度を導入し、気軽に相談できる先輩社員を配置
• 定期的な1on1面談で悩みや不満を早期にキャッチ
• 「質問しても良い」という文化を社内に根付かせる

これにより、新入社員は孤立せず、安心して業務に取り組めるようになります。
新しい組織や生活環境になれるためにも、新入社員の方に寄り添い安心感を与える必要があります。

多くの若手社員が早期退職を選ぶ背景には、「自分がなぜこの仕事をしているのか分からない」というキャリア意識の希薄さがあります。

• 思っていた仕事内容と違う
• 自分に向いていない気がする
• 将来のキャリアに繋がらない

こうした理由で、入社後わずか数か月で退職を検討するケースも少なくありません。

キャリアの意味づけを行うことで、社員は仕事に対する納得感とモチベーションを持ちやすくなります。

• 入社時に「この仕事は将来こういう力につながる」と説明する
• 研修や面談を通じて、キャリアビジョンと日々の業務を結びつける

若手社員は「意味がある」と感じると、仕事に前向きに取り組む傾向が強まります。

早期離職の原因として、社会人としての基礎力不足も挙げられるでしょう。

• ビジネスマナーが不十分で萎縮してしまう
• 報連相ができず、孤立する
• 失敗して立ち直れない

こうした課題は個人の問題ではなく、教育機会の不足によるものです。
自分が属している組織から伝えられると社内ルールのように感じてしまうこともあると思います。外部研修を通して教わると、一般論として受け入れやすく社会人としての基礎力の向上につながりやすいです。

採用総研の新入社員研修は、採用できた社員の方の定着・戦力化を目的に設計されたプログラムです。集合型の研修のため、社外の新入社員の方々と一緒に研修を受講していただきます。外部に同期を作る、他社の新入社員の方も同じ悩みを持っているんだなど視野が広がるきっかけにもつながります。

＜研修の特徴＞

• ワーク・ゲームを中心に「自発的な学びを促す」
• 毎年コンテンツを刷新する「時代に即した」
• 1年間を通したフォローで「成長を実感できる」
• 受講後には個人ごとのフィードバックを人事担当へ報告し、配属後のフォローに活かせる

このフィードバックにより、人事担当者は各新人の強みや課題を把握でき、配属後の育成やフォローを的確に行えます。
方法1の中でご紹介した心理的安全性を作るために重要なメンター制度や1on1面談等にも、研修のフィードバック資料をご活用いただけます！

退職代行の普及により、新入社員が「ちょっと合わない」と感じただけで退職を選ぶ時代になりました。

その流れを止めるためには、

1. 受け入れ体制の整備
2. キャリアの意味づけ
3. 実践的な新入社員研修の導入

この3つが欠かせません。

特に研修は、新入社員に「働く自信」と「辞めない理由」を与える最も強力な施策です。
受講後実施する企業毎のフィードバックにて、人事担当者様が新入社員の方の状況を把握し、現場でのフォローを的確に行える点は採用総研の研修ならではの大きなメリットです！

• 新入社員の定着率を高めたい
• 採用コストを無駄にしたくない
• 若手を一人前に育てたい

そんな企業様は、ぜひお気軽にご相談ください！