「オワハラ」にならずに内定承諾を引き出す！ 学生の不安を期待に変える3つのステップ

結論：学生の不安を期待に変える3つのステップ
①学生の「就活の軸」と「自社のリアル」を結びつけ入社理由の納得感を醸成
②「あなただからこそ」という個別評価と期待の伝達による「自己肯定感」の醸成
③入社前の「不安」を払拭する環境を提示

採用活動において、内定を出した後の「承諾待ち期間」は年々重要度が増しています。

・他社の選考状況はどうなっているのだろうか
・早く承諾してほしいが、強く迫って『オワハラ』だと言われるのは避けたい

このようなジレンマを抱える採用担当者は少なくありません。
昨今SNSの普及により、企業の少しの強引な対応があっという間に「オワハラ（就活終われハラスメント）」として拡散され、企業ブランドに致命的なダメージを与える時代です。
では、企業ブランドを守りながら、学生から確実に内定承諾の返事をもらうためにはどうするべきかについて、学生の心理を紐解きながら、「オワハラ」にならずに学生が自発的に御社を選びたくなる3つのステップと、「内定者フォロー」の秘訣をお伝えします。

そもそも、なぜ企業のアプローチが「オワハラ」と受け取られてしまうのでしょうか。それは、企業側と学生側の「焦点の違い」に原因があります。
企業側は採用目標を達成するために「早く決断してほしい」と焦ります。一方で、学生側はファーストキャリアという人生の大きな岐路に立ち、「本当にこの会社でいいのか」と深く悩んでいます。
この学生の迷いに対して、安心材料を提供せずに「決断だけ」を迫る行為が、オワハラとして認識されてしまうのです。内定をもらったにもかかわらず返事を渋る学生の胸中には、主に次のような心理が隠れています。

・「もっと自分に合う企業があるのではないか」という他社への未練
・「自分はこの会社に入って、本当に活躍できるのだろうか」という能力的な不安
・「職場の人間関係や雰囲気に馴染めるだろうか」という環境への不安

つまり、学生が求めているのは「決断を急がせる言葉」ではなく、「決断するための安心材料」なのです。ここを理解することが、オワハラを回避する第一歩となります。

内定を出した後、企業側はつい自社の魅力ばかりをアピールしてしまいがちですが、学生が本当に求めているのは「自分のキャリアビジョンとの一致」です。
まずは面談などを通じて、学生が大切にしている「就活の軸」を改めて深掘りしましょう。
その上で、自社で働くことでその軸がどう実現できるのかを紐づけて伝えます。この時、良い面だけでなく、仕事の大変な部分や「自社の飾らないリアル」も包み隠さず伝えることが重要です。
「良い面も厳しい面も含めて、自分のやりたいことと合致している」と学生自身が腹落ちすることで、他社への未練が断ち切られ、強固な「入社への納得感」が生まれます。

入社への納得感が生まれても、「本当に自分はこの会社で通用するのだろうか」と足踏みしてしまう学生は少なくありません。そこで背中を押すのが、徹底した「個別評価」のフィードバックです。
「面接での〇〇というエピソードから、あなたの行動力が高く評価された」「その強みを活かして、ゆくゆくは〇〇部署で活躍してほしい」と、「他の誰でもない、あなただからこそ内定を出した」という明確な理由と期待を伝えてください。
自分の価値を正しく認めてもらえたという「自己肯定感」は、企業への強いエンゲージメントに変わります。「この人たちと一緒に働きたい」という感情が、内定承諾への大きな原動力となるのです。

ステップ①で「納得感」を得て、ステップ②で「自己肯定感」が高まった学生。最後に立ちはだかる壁が、「社会人になることへの漠然とした不安」です。
「気持ちは固まったけれど、パソコンスキルやビジネスマナーに自信がない」「学生気分が抜けていないまま入社して迷惑をかけないか」といった実務レベルの不安を取り除かなければ、スムーズな決断には至りません。
ここで最後のひと押しとなるのが、「入社までにしっかりと不安を解消できるサポート環境がある」と提示することです。充実した内定者フォローの存在を伝えることで、学生の不安は一気に「期待」と「安心」に変わり、迷いなく内定承諾の返事を出すことができます。

「オワハラ」にならずに内定承諾をもらうためには、無理に決断を迫るのではなく、学生の不安を一つひとつ取り除き、安心材料を提供し続けることが不可欠です。

・入社理由の納得感を醸成
・「自己肯定感」の醸成
・入社前の「不安」を払拭する環境を提示

これらを実践し、学生の「不安」を「期待」に変えることで、企業ブランドを守りながら前向きな内定承諾へと繋げましょう。

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