【採用担当者必見】就活生の「生成AI活用（ES・自己PR等）」を見極めるための3つの新評価軸

近年急増する就活生の生成AI活用。「ESのレベルは高いが面接で深まらない」とお悩みの採用担当者向けに、AIネイティブ世代の真の資質を見抜くための選考対策と、新たな3つの評価軸を徹底解説します。

「今年のエントリーシート（ES）、やけに文章レベルが高くないか？」

「面接でみんな同じような『整った回答』をしてくる……」

採用現場の最前線に立つ皆様、このような違和感を抱いてはいないでしょうか。

結論から申し上げます。その直感は、100%正しいものです。

2023年以降、ChatGPTやGeminiといった生成AIが爆発的に普及しました。今の就活生にとって、AIはもはや「カンニングペーパー」ではなく、当たり前の「就活ツール」です。自己分析の壁打ち、ESの添削、完璧な想定問答集の作成――彼らはAIという強力な武器で武装しています。

これまでの採用基準であった「論理的思考力」や「文章構成力」だけで評価しようとすれば、AIをうまく使った学生が上位を独占し、本来のポテンシャルを持った原石を見落とすリスクがあります。

本コラムでは、AIネイティブ世代の採用において企業側が取るべき「選考プロセスの再設計」について、明日から使える具体的な対策をご紹介します。

これまでの初期選考、特にES選考では、「時間をかけて推敲されたテキスト」を評価してきました。しかし、生成AIの登場により、この前提は崩壊しています。

AIを使えば、「私の強みは粘り強さです」というたった一文から、STAR法（Situation, Task, Action, Result）に基づいた完璧なエピソードを数秒で生成可能です。

その結果、何が起きるか。「平均点以上の優等生」の大量生産です。

以下の表をご覧ください。これまでの評価軸がいかに機能しなくなっているかが分かります。

このように、私たちがこれまで「優秀さ」の指標としてきたものは、今や「ツールの性能」になり替わってしまいました。

スクリーニング機能が麻痺し、本来会うべきではない層までが面接に進んでしまう。そして面接官は、学生が暗記してきた「AI製・想定問答」の皮を剥がすことに時間を奪われ、本質的な対話に至らないまま時間切れになる――。

これが今、多くの企業で起きている「採用現場の静かなる崩壊」です。

では、私たちはどうすればよいのでしょうか。

「AIの使用を禁止する」ことは不可能ですし、実務でAIを活用する現代においてナンセンスです。

重要なのは、「AIには模倣できない領域」に評価の重心を移すことです。当社では、以下の3つの軸への転換を推奨しています。

AIが生成するエピソードは論理的で美しいですが、どうしても欠けてしまうものがあります。それは「負の感情」と「細部のリアリティ」です。

AIは一般的な「正論」や「ポジティブな解決策」は得意ですが、人間特有の葛藤、嫉妬、迷いといったドロドロした感情を描写するのは苦手です。あえてここを深掘りすることで、そのエピソードが実体験かどうかの「解像度」が見えてきます。

・Before（成果重視）:

　　「学生時代に頑張ったことは何ですか？その成果は？」

・After（プロセス・感情重視）:

　　「その活動の中で、一番腹が立ったことや、逃げ出したいと思った瞬間はいつですか？」

　　「その時、具体的にどう感情を処理しましたか？」

　　「あの時AではなくBを選んだ、心情や理由は何ですか？」

「ガクチカ（学生時代に力を入れたこと）」や「自己PR」は、事前にAIで完璧な台本を作れます。

対策として有効なのが、その場での思考力を問う「シチュエーショナル・インタビュー（状況面接）」です。

質問例:

「今、君が当社の新人で、お客様から理不尽なクレームを受けたとします。上司は不在です。最初の第一声、君なら何と言いますか？」

この問いに正解はありません。そして、事前学習データ（AI）に頼ることもできません。

その場で状況を定義し、自分の価値観で判断して言葉を発する。この「思考の瞬発力」こそ、AI時代に求められる真の素養です。

初期選考において、テキスト（ES）への依存度を下げ、「非言語情報」を取り入れる企業が増えています。

• 録画面接（動画面接）:
  30秒〜1分の自己PR動画を提出させる。AIが書いたスクリプトを棒読みしていないか、自分の言葉で熱を持って語っているかを確認できます。

• リアルタイム・ライティング:
  説明会や適性検査の会場で、その場で短文を書かせる。自宅で作成したESと、その場で書いた文章に著しい乖離がないかを確認します。

ここまで読んで、多くの採用担当者様はこう思われたかもしれません。

「言っていることは分かるが、一人ひとりをそこまで深掘りする時間もスキルもない」と。

その不安はもっともです。しかし、視点を変えてみてください。

AIで武装した学生を従来の方法で通してしまい、入社後に「こんなはずじゃなかった」とミスマッチが発覚するコスト。

あるいは、AIを使っているだけで実は優秀なポテンシャルを持つ学生を、「なんか怪しい」という理由だけで落としてしまう機会損失。

これらと比較すれば、選考プロセスを少し変えるコストの方が圧倒的に低いのです。

全ての質問を変える必要はありません。面接の中にたった一つ、「答えのない問い（シチュエーショナル）」を混ぜるだけでも、学生の目の色は変わります。その瞬間の反応こそが、真実です。

最後に、競合他社があまり語らない視点をお伝えします。

それは「AIを使いこなす能力（AIリテラシー）」を評価してしまうという考え方です。

これからのビジネスパーソンにとって、AIを活用できることは必須スキルです。「AIを使わせない」のではなく、「AIという道具をどう使うか」も立派な選考基準となり得ます。

インターンシップやグループワークでは、あえて「生成AIの使用OK」と明言してみてください。そうすると、学生は二極化します。

• A層： AIが出した回答をそのまま発表する学生（思考停止）

• B層： AIに的確な指示（プロンプト）を出し、出てきた回答を批判的に修正して、より良い解を導く学生（司令塔）

私たちが欲しいのは、間違いなくB層の学生です。

AIを隠させるのではなく、AIを使わせることで、かえってその学生の「地頭」や「批判的思考力」が浮き彫りになるのです。

生成AIの登場は、採用活動における「化けの皮」をより精巧にしました。しかし、恐れる必要はありません。

どれだけツールが進化しても、最終的に仕事をするのは「生身の人間」だからです。

• 準備できない問い（瞬発力）

• 人間臭い感情の深掘り（真正性）

• 非言語のコミュニケーション（身体性）

この3点を選考プロセスに組み込むことで、AIという鎧を脱がせ、学生本来の魅力やポテンシャルを見抜くことができます。

AI対策は、決して「学生を疑うこと」ではありません。

「便利なツールに頼らずとも、自分の足で立てる人間かどうか」を確認する、愛あるプロセスなのです。

株式会社採用総研では、最新のAI事情を踏まえた「採用要件の定義」から「面接官トレーニング」「評価シートの再設計」まで、トータルでご支援しております。

• 「今の面接マニュアルが時代に合っているか診断してほしい」

• 「シチュエーショナル・インタビューの具体的な質問集が知りたい」

とお考えの採用担当者様は、ぜひお気軽にご相談ください。AIに負けない、本質的な採用活動を一緒に作り上げましょう。

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