求める人物像の必要性と作り方Part.3～採用活動にどう活かすか？～

ここまでは、求める人物像作成に向けた注意点や作成方法についてお伝えしてきました。
パート3では、作った求める人物像を採用に活かしていく、活用していくために、どのようにしていくのが良いのかについてお伝えさせていただきます。

既に求める人物像は作成しているが、採用活動に落とし込めていないという企業様は、
是非ご覧ください。

＊パート1・パート2はこちらから

求める人物像を活用する時の考え方

求める人物像を活用していくための考え方ですが、よくイメージされるのは、

求める人物像を作り、それにあてはまる学生をどのように集めようか？

と考えられる企業様は多いのではないでしょうか？
フェーズ毎の活かし方をお伝えする前に、活用する時の考え方について詳しくお伝えしたいと思います。

ターゲットを集めるアプローチ

まず1つ目は、いかに集めるかという視点です。
これはイメージしやすいかと思います。
求める人物像を設定し、その学生に響きそうなワードを求人広告に記載したり、その学生の目を引きそうな写真を掲載し、目を引いたりする手法です。

また、求める人物像を元に、ダイレクトリクルーティングなどのアプローチ学生をピックアップするのも、ここにあたるかと思います。求める人物像の学生をいかに集めるかという視点のアプローチです。

＊ダイレクトリクルーティングとは？

ターゲット以外の学生を除くアプローチ

意外と見落としがちな考え方ではないでしょうか？

採用活動は、ただターゲット学生を集めるだけでなく、集まった母集団の中で、貴社のターゲットでない学生を除くという考えも必要です。

母集団が多い場合もそうですが、例えば営業職を募集している企業で、事務職志望の学生が応募してきても、お互い無駄ですよね。

ですので、集めた学生、集まった学生のターゲット外の学生を減らし、ターゲット学生の比率を上げていくという視点のアプローチです。

フェーズ毎の活用方法

ここからは、採用のフェーズ毎での活用方法をご紹介していきます。

活用のイメージはこんな感じです。

エントリー段階（ナビサイトの打ち出し内容）

エントリー段階での活用は、ナビサイトでの打ち出し内容に活用できます。
具体的に活用方法をお伝えすると、私がよく使うのは、

求める人物像の学生は、どんなタイプかどうかを考え、求める人物に刺さりそうな伝え方や、求めない子が来ないような伝え方をします。

＜具体例＞
1、情熱的で合理的な「勇」
2、冷静で情緒的な「親」
3、情熱的で情緒的な「愛」
4、冷静で合理的な「智」
この4つの分類に分けたときに、どのタイプに分類されそうか。
そのタイプによって、刺さりやすい言葉が変わります。

具体的に上げるとこんな感じです。
上記のようなワードを意識的に活用しながら原稿を作成したり、キャッチコピーを作成することで、ターゲット学生に引っかかりやすくする方法です。

逆に、エントリー段階ではターゲットを設定せず、幅広く母集団を広げ、選考で見極めるという企業様は、貴社に合わないタイプの言葉を意識的に使わないというのも一つの手かと思います

説明会段階

説明会の意味を考えると、活用方法がイメージしやすいと思います。
説明会は、学生が貴社の説明を聞き、会社の魅力を理解したり、会社の雰囲気を掴んだりし、実際にその企業の選考を受けるか受けないかを判断する場です。

ここで、求める人物像を活用する方法は、2点あります。
1点目は、説明会の内容です。
例えば、新規開拓の営業を採用したい場合、説明会の中で、テレアポの苦労や、しんどい部分をあえて学生に伝えたり、実際のテレアポを実演するなどして、それでも頑張りたいという学生を残したりすることが可能です。

2点目は、会社の雰囲気です。
例えば、体育会系の学生を採用したいという企業様であれば、説明会に参加する社員を体育会出身の方にして、学生が会社や説明会会場に来た際に、大きな声で企業様から挨拶をし、体育会系の雰囲気を伝えることで、そこに共感できる学生に好印象を与える。

ということなどができます。

選考段階

選考の段階では、求める人物像を見抜くための質問内容の構成と、選考・面談の実施者の選定に活かすことができます。

質問内容に関しては、貴社の求める人物像の中で、必要とする能力を見極めるための質問を考え、構成を練る必要があります。

例えば、「決断力」を見たいという場合、「買い物の仕方」を聞くと、いろんな店をいっぱい回って決めるタイプもいれば、感覚でいいものを衝動買いするタイプがいたり、決断力をはかることができると思います。

その他にも、「コミュニケーションのスタイル」を見る場合には、学校や所属していた部活などでの自分の立ち位置などを聞くと、リーダータイプや、サポータータイプ、指示を受けて動くタイプなどが分かると思います。

さらに、選考では、「面接や面談を実施する人」も重要になってきます。
ベストは、学生1人ずつに合わせて、面接者・面談者を調整できれば良いですが、中々難しい企業様も多いと思います。その場合は、求める人物像に近い人に面接・面談を実施していただけるように調整していただくと、「類は友を呼ぶ」ではないですが、求める人物像の志望度も上がりやすく、惹きつけしやすいかとおもいます。

最終選考～内定者フォロー段階

このフェーズでは、学生が貴社に入社したいという意識を醸成することが大切になってきます。
ですので、学生との面談などのタイミングの人選に、活かしていきます。

どのような人物を選ぶかというと、求める人物像の学生が実際に貴社に入社した際に、こんな風に成長して欲しいと思えるロールモデルとなる2～3年目の若手社員の方と接触させることがよいかと思います。

理由として、学生が企業を選択する際の判断基準で、「成長できるかどうか」という項目が上位に入ってきます。
ここで大事なことは、
「自分が求める成長の姿があるかどうか」
「こんな先輩のように成長したいと思える先輩がいるかどうか」
この2点がポイントとなります。

ですので、2～3年目で、こんな風に成長して欲しいという社員に会わせ、貴社に入社した際に、どんな風に成長できるかをイメージさせると良いと思います。

まとめ

全3回にわたって、求める人物像の作成方法と、活用方法についてお伝えいたしました。
求める人物像は、採用活動を進めていく上での土台や指針になるものです。

また、イメージしたことは実現しやすいという観点でも、しっかりと欲しい人材をイメージして採用できているかどうかで、貴社が欲しい人材を逃してしまうか、採用できるかの分かれ目になることも多いかと思います。

パート3でお伝えしたように、各選考フローに落とし込むところまで、できれば良いですが、中々難しいこともあるかと思いますので、まずは採用担当者様が、求める人物像を意識して採用活動を進め、求める人物を逃してしまわない採用活動をご実施いただけますと幸いです。

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