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求める人物像の必要性と作り方Part.1~求める人物像って本当に必要?~

既に採用活動をされている方は、耳タコかと思いますが、
求める人物像ありますか?求める人物像はどんな方ですか?」と、よく聞かれると思います。

しかし、なぜ必要なのか・・・?本当に必要なのか・・・?が分からず作っていない。

じゃあ作るってなったらどうやって作ったらいいか分からず作っていない。
という企業様に向けて、求める人物像についてのノウハウを記載します!

*求める人物像の必要性と作り方シリーズはこちら

  求める人物像の必要性と作り方Part.2~作り方は一つじゃない!~ 実際に求める人物像を作る時の作り方についてまとめたいと思います。作り方が分からない。既に作っているが、見直していきたい。他に求める人物像の作り方はないの?といったお悩みお答えしていきたいと思います。 株式会社採用総研
  求める人物像の必要性と作り方Part.3~採用活動にどう活かすか?~ 求める人物像作成に向けた注意点や作成方法についてお伝えしてきました。パート3では、作った求める人物像を採用に活かしていく、活用していくために、どのようにしていくのが良いのかについてお伝えさせていただきます。既に求める人物像は作成しているが、採用活動に落とし込めていないという企業様は、是非ご覧ください。 株式会社採用総研


目次[非表示]

  1. 1.求める人物像はなぜ必要?
    1. 1.1.採用の成功・失敗の判断をするため
    2. 1.2.採用戦略を組み立てていくため
    3. 1.3.社内での認識を共有するため
  2. 2.求める人物像を作る際の注意点
    1. 2.1.「見る能力」「見ない能力」を明確化する
    2. 2.2.採用と教育の連動
    3. 2.3.社風によって変えやすい能力を判断する
    4. 2.4.求める人物像が非現実的になっていないか
  3. 3.まとめ

求める人物像はなぜ必要?

結論からお伝えすると、「採用の土台になるから」です。
具体的にどういうことかというと、3つポイントがあります。

採用の成功・失敗の判断をするため

採用の成功・失敗を判断するためには、「取るべき人材が採れたのか?」という視点があります。人数はもちろんですが、貴社が欲しいと思える人材に会え、採用まで至っているかということです。

この判断軸は、貴社の求める人物像に合致した人材が採れているかということです。
ですので、求める人物像が無ければ、採用した人が良い人だったのか、少し妥協して採った人なのか、判断が曖昧になってしまいます。

求める人物像から少し妥協してしまっているのであれば、次年度何かしらの改善をしないといけないはずです。しかし、これが振り返れていないと、同じ採用を繰り返してしまうのではないでしょうか?

採用戦略を組み立てていくため

採用活動をする上で、求める人物像があると、求める人物像の学生に刺さりやすいナビサイトの原稿や、説明会の内容を考えることができます。

また、選考の中でも、誰に合わせるのか、面接の中で求める人物か判断するため、どんな質問をすれば、それが見抜けるのかなど、母集団形成においても、学生の見極めについても、「軸」ができることになります。

社内での認識を共有するため

求める人物像が無いまま採用活動をしてしまうと、採用担当、経営者、面接担当など採用に関わる皆さんで、「良い学生」の基準がバラバラになってしまう可能性が高いです。

私も営業に出ている中で聞く話ですが、採用担当者様が1次面接で良いと思って合格を出しても、2次面接で全然合格にならないというようなことが発生してしまいます。

そうすると、面接官をされているご担当者様にフラストレーションが溜まるだけでなく、採用工数も増える一方ですので、採用成功から遠のいてしまいます。

このように、求める人物像を作って、その学生を採用するために採用戦略を作ることによって、より具体的で方向性の明確な採用フローが作れ、且つ採用の振り返りもできることで、採用のPDCAを回し、企業の採用力を向上させていくことが可能です。

  「求める人物像」とは?採用ミスマッチを防ぐためにできること! 新卒採用を行うにあたり最重要なのが「求める人物像」を設定(ターゲティング)することです。企業のビジョンからどのような能力や思考を持った学生が自社に合っているのかを事設定することで採用ミスマッチを未然に防ぎ、効率的な選考を行うことができます 株式会社採用総研


求める人物像を作る際の注意点

この後、求める人物像の作り方をお伝えしていくのですが、その前に注意点をお伝えします。この注意点を抑えた上で作って頂くことで、より精度の高い求める人物像になるかと思います。

「見る能力」「見ない能力」を明確化する

人間には、変わりやすい能力と変わりにくい能力があると言われています。
例えば・・・
多くの企業が見ている「コミュニケーション力」は、比較的変わりやすい能力になっています。逆に、地頭や粘り強さなどは変わりにくい能力になります。参考までに一例を下記に記載いたしますので、参考にしてください。

ですので、必要な能力すべて「必要」ではなく、入社してから教育する能力を切り分け、採用時に「見る能力」「見ない能力」を明確化することが大切です。

採用と教育の連動

採用を進めていく上で、社内の教育と連動していくとは大変重要です。
上記の「見ない能力」を教育で補っていくことも大事ですし、現在貴社で実施している研修で意識されている事、身に付けられることから逆算して見ない能力を洗い出しても良いかと思いますので、現在の貴社の研修内容、研修で身に付けさせている能力を、一度振り返ってみてください。

社風によって変えやすい能力を判断する

実は、研修だけでなく、貴社で業務を進めていると自然と向上していく能力もあります。

例えば、会社全体の雰囲気が明るく、全社員積極的に挨拶をするような社風の場合、コミュニケーション力が伸びやすかったり、経理や給与関係など、ミスできない業務を続けていると慎重性が伸びやすいなど、会社の社風や業務内容によって、向上しやすい能力があります。

これも、適性検査を実施して共通点を探したり、貴社の社風や業務内容を客観的に見ていただき、伸びそうな能力をピックアップしていただくなど、貴社の良い部分を是非この機会に見返してください。

求める人物像が非現実的になっていないか

最後に気を付けるべき点は、作った求める人物像が、「非現実的になっていないか」です。
例えば・・・
・体育会系 
・初対面の人と苦なく話せる 
・論理的思考がある
・プレゼン能力がある 
・キャプテンなどリーダー経験がある 
・英語も堪能

このような、求める人物像を作った場合、上記をすべて満たす学生がどれぐらいいるか客観的に考えてみると、いないことは無いと思いますが、ごく一部で、1%もいないのではないでしょうか?

このような求める人物像で採用活動を始めると、採用したい人に一向に出会えないということが起こってしまいます。
ですので、必要な能力や学生に求めるものも、非現実的にならないよう、外部の就職情報会社の営業や、人事担当以外の社員様など、一度求める人物像を見ていただき、客観的な意見を聞いてみると良いかと思います。

まとめ

ここまでは、求める人物像の必要性と、作成する時の注意点を記入しました。
実際に作成しないといけないと思っておられた企業様の参考になれば幸いです。

実際の作り方、作った後の採用への活かし方についても、「パート2」「パート3」でまとめておりますので、合わせてご覧いただけますと幸いです。
 
当社では、新卒採用の設計から実際の業務の推進、入社後の研修までトータルでご提案しておりますので、新卒採用を始めて実施予定の企業様もまずはご相談ください。

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八木琢也
八木琢也
2015年新卒入社。商社やメーカーなどの営業職採用、ホテル業界やアパレル業界など、男性の採用でお悩みの企業の採用支援実績多数。実際に採用活動するのは企業様であることを常に意識し、一気に大改革を進めるよりも、PDCAを回しながらクライアントの採用力を確実に上げていく提案を強みとしている。また、その採用力向上のノウハウを中小企業様に還元するため、選考フローの構築や、学生への魅力付け、求める人物像の明確化など、採用力向上に向けたノウハウセミナーも不定期で実施。 その他、学生の自己分析支援や、業界・企業理解促進などの就活支援も実施しており、「企業様に向けた採用支援」「学生に向けた就活支援」の多方面から社会貢献を目指す。

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