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ダイレクトリクルーティング時代の幕開け


コロナ禍において劇的に変化した新卒採用市場。

「エントリー数が大幅に減った」「説明会参加後に学生が選考に参加してくれない」など、
これまでとは大きく異なる問題が各社に噴出しています。

そこで救世主として一躍注目を集めているのが、「ダイレクトリクルーティング」

まだ話を聞いたことがない。何となく聞いたことあるけどイマイチよくわからないという方向けに、ダイレクトリクルーティングのポイントをお伝えします。

目次[非表示]

  1. 1.ダイレクトリクルーティングの普及
  2. 2. これまでの採用手法とのちがい
  3. 3.ダイレクトリクルーティングの仕組み
  4. 4.ダイレクトリクルーティングの手順



ダイレクトリクルーティングの普及

実は2015年以前から世の中に存在していた、ダイレクトリクルーティングという手法。

その当時は採用手法として取り入れていた企業は数える程。

しかし、新型コロナウイルス発生によって採用市場が劇的に変化し、これまでにない程脚光を浴びる存在となりました。

その普及率を調べるため行われた採用担当者向けアンケート調査では、下記のような結果が出ました。

■スカウト・逆求人サービスの利用開始年

2020年卒:7.3%

2021年卒:16.8%

2022年卒:19.0%

2023年卒:25.9%

※出典:株式会社リクルート 就職みらい研究所「採用活動中間調査・就職活動状況調査中間報告データ集 2023年卒」


上記数値を見ての通り、23卒採用では4社に1社がダイレクトリクルーティングを開始する。それ位爆発的に新卒採用市場に普及し始めたのが、ダイレクトリクルーティングです。


  ダイレクトリクルーティングサービスOfferBoxを使ってみた! 新しい採用手法として、今注目されているダイレクトリクルーティング。 今までのナビなどに掲載して応募を待つ「受け」の採用ではなく、欲しい人材を企業が自ら探してアプローチしていく「攻め」の採用手法です。 その代表的なサービスがi-plugが運営するOfferBoxです。 採用業務アウトソーサーの視点から、実際にOfferBoxを使ってみてのその使い勝手や特徴、効果などを第三者目線で紹介してみたいと思います。 株式会社採用総研




 これまでの採用手法とのちがい


ここでは、従来の採用手法とのちがいについてご紹介します。


(従来の採用手法)

ナビサイト:大型マス媒体を利用して、大量の学生を集客

合同企業説明会:対面での大型イベントにより、参加者を1人でも多く集客


(ダイレクトリクルーティング)

数より質の考え方。

自社が求めるターゲット学生に個別アプローチする手法

最初からアプローチする学生を検索し、決め打ちして声を掛けていく方法。


ダイレクトリクルーティングの根底には、

「大量集客→選抜」という考えではなく、「ターゲット学生1名アプローチ→1名接触」という考え方があります。



ダイレクトリクルーティングの仕組み

これまでは、ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法のちがいについてみてきましたが、ここからはダイレクトリクルーティングの仕組みについてお話します。

まず大前提として、「ダイレクトダイレクトリクルーティング=スカウト」とよく言われますが、それは大きな認識の齟齬があることをお伝えしておきます。

では、何がどう違うのかということですが、「ダイレクトリクルーティング=採用終了まで利用できるサブスクリプションサービス」だということです。

従来のスカウトとの違いは、以下の通りです。


■スカウト
企業が学生にスカウトを送信したら、あとは待つのみ(一方通行)


■ダイレクトリクルーティング
企業が学生にオファーを送信し、学生がそのオファーを受け取るかどうかジャッジ。
受け取った場合は、その後企業と学生のメッセージのやり取りなどが発生(双方向)


つまり、よく商談時にお客様にたとえ話としてお話することも多いのですが、ダイレクトリクルーティングは、“企業と学生のマッチングアプリ”とも言えます。


いわゆる婚活のマッチングアプリでは、

①相手のプロフィールを見る

②いいなと思ったら、「いいね!」を押す

③いいね!された人は、いいね!を押してくれた人のプロフィールを見て、良いなと思ったら承認

④メッセージのやり取りがスタート

⑤食事など実際に会う

という流れが一般的です。


ダイレクトリクルーティングにおいても、上記と同様のことが言えます。

上記の流れの「いいね!」を押す側が企業で、いいね!を受け取る側が学生。
そういった構図となります。


企業は、自社がアプローチしたい学生を豊富な検索軸や、充実したプロフィール情報を見て探し、オファー(いいね!)を送ってアプローチする。

学生は、オファー(いいね!)を送ってくれた企業の概要を見て、自分の希望が叶う会社か、少しでも興味がある会社か精査し、いいね!を承認するか否か決める。


このような流れとなります。

ここでポイントとなるのが、当然必ずしも承認されるわけではない、ということです。
承認してくれる学生がいれば、辞退する、もしくは無視する学生もいます。

そうした「辞退」「無視」された場合は、送ったオファー枠が手元に返ってくる。
それがダイレクトリクルーティングの仕組みとなります。



ダイレクトリクルーティングの手順


(企業側)

①    初期設定(オファー文テンプレート/募集要項)の作成

②    豊富な検索軸を駆使してターゲット学生を選定

③    ターゲット学生に個別にオファー送信


(学生側)

①    届いたオファーを精査(承認するor辞退する)

②    承認後、採用担当者の案内に従い、面談orインターンor説明会に予約・参加。


この手順を見てよくスカウトサイト?と誤解されがちですが、

従来のナビサイトのスカウトは、「〇○通送信」し、通数が終了すればあとは学生のエントリーや予約を待つのみですが、ダイレクトリクルーティングの場合は、「〇○通」という概念はありません。

指定分のオファー数を送信し、承認されなければ一からやり直しというように、

PDCAを回し続ける方法になり、無制限に学生にアプローチすることが可能です。


採用総研ではダイレクトリクルーティングの様々な成功事例がございます。
​​​​​​​お気軽にお問い合わせください。

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採用コンサルタント 齋藤 修平
採用コンサルタント 齋藤 修平
キャリア採用で2017年に入社。前職の経営コンサルティング会社での経験を生かし、採用活動の上流工程(戦略策定、要件定義など)を中心に、採用活動の全体設計を得意とする。特に新任の採用ご担当者様へのアドバイスや第三者目線でのフィードバックなど、二人三脚でクライアント企業様の採用設計を行うことでご評価を頂く。一方で、机上論に終始することなく、学生とのコミュニケーションやコンテンツ作成など、どうすればその企業の採用活動が成功に終わるのかを徹底的に考え抜き、泥臭く採用支援を行うことをモットーにしている。 【プロフィール】 株式会社採用総研 東京オフィス マネジャー 千葉県出身。1987年生まれ 学生の間での流行をキャッチすべく、日々情報アンテナを張り巡らせ勉強中。

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