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マンパワーが足りない…そんな企業様が注力する採用フェーズとは?

近年、コスパ・タイパとパフォーマンスにまつわる言葉が急増しています…
その流れが採用市場にも求められていることをご存じでしょうか?

もしくは、今まで課題に感じていらっしゃった中で「対策はできないのか…?」とお考えになられたことはありませんか?

この記事では、採用のパフォーマンス(特に人的リソース)についてお話したいと思います。

目次[非表示]

  1. 1.新卒採用にマンパワーがかかる理由とは?
    1. 1.1.採用期間
    2. 1.2.ポテンシャル採用
  2. 2.採用フェーズのどこに力をかけるべきなのか?
  3. 3.注力ポイントとマンパワーが釣り合わない…?
  4. 4.コア業務とノンコア業務の見極めが重要

新卒採用にマンパワーがかかる理由とは?

採用期間

特に近年では市場状況に変動が起きており、新卒採用はインターンシップがキーポイントとなっているため、インターンシップ開催をしている企業様にとっては非常に長い期間を要する仕組みになっています。
また、3月から開催しているよ!という企業様も翌年4月入社の採用となりますから1年以上の期間が新卒採用にかかることとなります。

ポテンシャル採用

キャリア採用などと比較して、就職経験のない学生を採用するわけですから学生の選定がどうしても「ポテンシャル」となってしまいます。そのため、ミスマッチを避けるために数多くの選考段階を踏む必要があるということも新卒採用ならではの特徴の1つです。

採用フェーズのどこに力をかけるべきなのか?

新卒採用を大きく分割すると「エントリー(周知)・説明会(接触)・面接(選考)・つなぎとめ(内定フォロー)」が一般的ではないでしょうか?

後述もしますが、ES(書類選考)のフェーズもあるよ!
という企業様もいらっしゃるかと思います!

そうなったときに、マンパワーとして手をかけるべきはどこなのでしょうか?

ずばり、選考・内定フォローフェーズです。
もっと言うと、内定フォローが一番手をかけるべきです。

「いやいや、選考が進むにつれて学生数が少なくなるのだから、マンパワーはかからないでしょ?」というお声をいただくこともしばしばありますが、内定者へのフォローということを怠ってしまうと、内定出しをして終了が近いと思っていたにもかかわらず内定辞退によって振り出しに戻ってしまうということになってしまいます。

そのため、達成率を1から順番に積み上げてきた結果、最後の最後に0に戻ってしまうとまた同じ手順分のマンパワーが発生してしまいます。

ましてや、しつこいようですが採用市場が早期化される中で優秀学生は早い時期から就活を終了してしまいますから、ターゲット学生を探すためにより多くの力をかける必要が出てきます。

そのため、マンパワーをかける部分としてはゴールに近いフェーズほど力をかけるべきだと思います。

注力ポイントとマンパワーが釣り合わない…?

よくあるケースとしては、選考フェーズでの学生数を増やしすぎているために、学生対応数が膨大な量になり手が回らない…

学生1人に対しても、(説明会と異なりタイミングがバラバラなため)別個での選考案内メール・選考リマインドメール・選考お礼メールとどうしても工数がかかってしまう…

その場合、ESで次ステップへ進む学生を絞りこむことも1つの手でしょう。

しかし、そもそも、説明会から選考へのステップアップ時点できちんと貴社の採用ターゲットに絞り込めていますでしょうか?
採用市場のオンライン化に伴い、広いエリアからの学生集客もできるようになったこの時代、すべての学生を選考対応していては、やはり手が回らなくなってしまいます。

そのため、説明会時点できちんと貴社のターゲットを伝えられていますか?
特にオンライン説明会ではきちんと貴社の想い・方針を伝えてあげることで間口を広げすぎないということも大切です。

また、学生の人数ではなくメッセージの配信など事務作業に工数がかかりすぎているという企業様には、採用管理ツール、いわゆるATSと呼ばれるツールをおススメします。

学生への連絡を簡単一括化することができますし、多媒体にわたるエントリー経路をお持ちの企業様は、このツールを確認して、あのツールを確認して、あっちでもこっちでもメールの設定をして…。という手間を省くこともできますのでおススメです。

*ATSについてはこちらの記事で詳しく紹介しております。

  はじめての採用管理システム!どんな種類があるの?違いは? 進捗管理・応募書類格納・LINE連携・評価入力など採用活動をアシストする様々な機能が搭載されたATS。アウトソーシングで多数のシステムを使う弊社が独自に比較してみました! 株式会社採用総研

また、近年ではLINEと連携して学生に定期的に視覚的な情報提供で志望度を上げつつ選考段階への誘導を進めていくということもできます!

*新卒採用でのLINE利用関するメリット・デメリットついてはこちらでまとめております。

  学生とのコミュニケーションはLINEが主流に!? 学生とのコミュニケーションで困ったことはありませんか? 採用活動にLINEを利用する。話を聞いたことはあるけど何だかイメージがつかないなーというご担当者様も多いのではないかと思い、今回はLINE採用の現状や選択肢、ならびにメリット・デメリットについてお話させていただきます。 株式会社採用総研

コア業務とノンコア業務の見極めが重要

マンパワーについて課題・ご不安をお感じの企業様は、貴社採用フローにかかる業務を

学生と接触して志望度に直結する行動(コア業務)、また、採用を進める上でどうしても発生してしまうメッセージ配信など(ノンコア業務)に分類して考えてみてください。

*コア業務・ノンコア業務については、詳しくこちらで記しております。

  新卒採用におけるコア業務・ノンコア業務とは? 新卒採用の早期化に伴う長期化、また、オンライン化による志望度醸成の必要性が高まりつつある昨今の採用市場で、今注目されているのが「採用工数の削減・効率化」であることは皆さんご存じでしょうか? 多くの企業様が採用業務の効率化を図るなか、そんな企業様のお気持ちとは裏腹に採用ツールは多岐化しており、近年ではダイレクトリクルーティング(以下、DR)もかなりの勢いを見せています。新卒採用ツールを複数使うことで結局、採用工数が増えてしまっている…そんなお悩みはありませんか? 前置きが長くなりましたが、本コラムでは、採用におけるコア業務とノンコア業務を分類することで貴社の採用効率化のお手伝いができればと思います。 株式会社採用総研


先述しましたATSでは、ノンコア業務を効率化することが叶いますし、当社でもアウトソーシングという形でノンコア業務のサポートも承っておりますので、ぜひご相談ください。

また、この記事を読んでアウトソーシングが必要だとお感じになられた方は、是非こちらの記事も併せてご覧になっていただけると幸いです。

  新卒採用業務アウトソーシング企業を選ぶ際のポイント 少子化、ダイレクトリクルーティングなど新手法、採用チャネルの多様化による新卒採用の高度化、コロナ禍による在宅ワークの導入、選考のWEB化など、新卒採用のマンパワー不足、ノウハウ不足が深刻化し、新卒採用業務のアウトソーシング(Recruitment Process Outsourcing、以下RPO)が非常に注目されています。 RPO企業を選ぶ際のポイントについて解説します。 株式会社採用総研


営業企画部 坂口
営業企画部 坂口
2019年入社、営業企画部として某大手グループや中小企業など企業規模に関わらず、幅広い企業様の採用コンサルティングを実施。 特に、採用スキーム作成や採用スタートアップ支援に長けており、採用フローの作成や志望度醸成のための仕組みづくりが得意分野。 「今まで通りの採用傾向」よりも「これからの採用市場」を。 なおかつ、「カタチ」ではなく「考え方」の提供を心掛けて日々奮闘中。

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