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ダイレクトリクルーティング運用方法・虎の巻!これであなたもDRマスターに!?


さて、気がついたら24卒採用の広報解禁からあっという間に一ヵ月が過ぎようとしています。
「今年はエントリー数が減少したなあ」「思ったより説明会の予約者が多いぞ!?」など。
各社様によって状況は様々異なるかと存じます。

ただ、24卒の初速が悪く、何か対策を打たなければいけないという時によくお話に挙がるのが「ダイレクトリクルーティング」。

成功報酬型で手を出しやすいため、例年3月以降にご利用を開始される企業様も多数お見受けします。

そこで今回は、ダイレクトリクルーティングを始めることになった場合の参考にしていただくべく、ダイレクトリクルーティングの運用方法についてお話します。

目次[非表示]

  1. 1.ダイレクトリクルーティングの流れ
  2. 2.採用したい学生か、入社してくれそうな学生か。
    1. 2.1.自社が採用したい学生にオファーを送信する
    2. 2.2.入社してくれそうな学生にオファーを送信する
  3. 3.オファー送信は、学生へのラブレター!?
    1. 3.1.プロフィールの内容に触れている
    2. 3.2.学生ごとの内容は文章の冒頭に書く

ダイレクトリクルーティングの流れ

まず初めに、ダイレクトリクルーティングの流れについてご紹介します。
従来のスカウトサイトとは少し異なりますので、頭をリセットしてお読みいただけますと幸いです。

<ダイレクトリクルーティングの流れ>


STEP1:オファー送信:企業


       ▼


STEP2:オファーを閲覧。承認or否認をジャッジ:学生


       ▼


STEP3:承認してくれた学生に、参加してほしいイベント予約画面orを送信:企業


       ▼


STEP4:予約 or メッセージに返信:学生


このような流れが一般的になります。

ポイントとなるのは、「STEP2:オファーを閲覧。承認or否認をジャッジ」ですね。
いくらオファーを送れど送れども、学生にオファーを承認してもらえなければ、やり取りがいつまで経ってもスタートしません。

ではどうすれば学生にオファーを承認してもらいやすくなるのか。
ここからはその方法についてご説明いたします。

採用したい学生か、入社してくれそうな学生か。

オファーを承認してもらいやすくなるための方法を考えるにあたり、最初の肝はずばり、「ターゲット設定」です。

ダイレクトリクルーティングでは、豊富な学生データベースに登録されている学生の人柄や経験・スキルを見てオファーを送ります。

ここに大きな落とし穴が一つ。

それは、「学生に求める条件が高くなりすぎること」です。

約20万人ほどいるサイトですと、本当に色々な学生がいます。

「え、学生のうちにこんな経験しているの!?」と驚くような学生もいます。

そうした学生のプロフィールを読むうちに、そのキラキラした経歴の学生が基準になってしまうため、注意が必要です。

少し話が横道に逸れましたが、ターゲット設定。

つまり誰にオファーを送るのかを考える上で重要な点は2つです。

それは、「自社が採用したい学生」か「入社してくれそうな学生」か。

この2点です。

この2つによって、ダイレクトリクルーティングの運用方法は大きく異なります。

自社が採用したい学生にオファーを送信する

この場合、学生の意向はわからないため、どうしても通常よりも送信オファー数が必要になってきます。

矛盾しているようですが、承認率が下がってでもアプローチするという考え方です。

母集団形成はできているけど、欲しい学生が来てくれない。

そのような企業様は質よりも数を追うことが求められます。

続いては、

入社してくれそうな学生にオファーを送信する

自社の採用をご担当されてからの年数が長い方の場合、何となく選考などで会った学生のうち「あ、この子来てくれそうだな?」ということを感じることもあるかと思います。

こちらは、まさにそのパターンです。

この場合は、オファー送信の数より、条件設定が重要になってきます。

もしその基準がおありでない場合は、一度直近の3年ほどで採用できた学生の属性分析、あるいは社員の傾向を分析していただくことをお勧めします。

オファー送信は、学生へのラブレター!?

ターゲットの設定が完了したら、いよいよオファーを送信します。

まず大前提としてお伝えしておきたいことですが、「丁寧なオファーを送りましょう」ということです。

お忙しい、工数削減が求められることは重々承知の上ですが、DMやスカウトと異なりオファーを学生はちゃんと読んでいます。

誰にでも送っている文章か否かくらいは、一発で見ぬかれ、オファーを辞退されてしまいます。

そのため、学生にも明らかに自分のプロフィールを読んでオファーを送ってくれたんだな、とわかるように送信する必要があります。

ただ一人一人文章をいちから作成し、送信する必要があるかというと、そんなことは決してありません。

あくまでも学生が「読んでくれているな」と感じてくれればOKなので、この章ではそのテクニックについてお伝えしていきます。

まず初めに、オファー文の良い例・悪い例をご紹介します。

[悪い例]


はじめまして。株式会社●● 採用担当の●●です。

当社は設立が19xx年で、70年の歴史を誇る●●メーカーです。


●●を普段使われていますか?

あまり知られていないかもしれませんが、●●を作っている会社は日本に3社しかありません。

その3社のうちで当社はトップシェアを誇っています。

20xx卒採用では、技術職のメンバーを募集しています。

ぜひ一度会社説明会に参加しませんか?

プロフィールを拝見し、当社の技術職としてご活躍いただけるのではないかと思い

オファーをお送りしました。


それではオファーの承認とご予約をお待ちしていますね!


株式会社●●

採用担当 ●●


いかがでしょうか?

あくまでも筆者が考えた架空のオファー文章ですし、もう少し会社情報が記載されているものの、意外とこうしたオファーが学生には多数届いています。

こちらのオファーには大きな問題点があります。

それは、「その学生のプロフィールを読んだ形跡がない。」ということです。
読んでいただくとおわかりかと思いますが、誰にでも送れるオファーですよね。

これではDMと同じで、そもそもあまり読んでくれないかもしれません。
では今度は、良い例を見てみましょう!


はじめまして!

株式会社●● 採用担当の●●と申します。


プロフィールを拝見しました。

●●を頑張ってこられたんですね。

●●のご経験で発揮された、●●といった強みや、努力されてきたご経験そのものがとても魅力的な方だなと思い、オファーをお送りしました!


今回は当社のオンライン一次面接(個人面接)のご案内です!

オファーボックスでぜひお会いしたい方には、

一般公開に先駆け、特別にお席をご用意してお待ちしております。


オファーを承認頂けましたら予約フォームをお送りいたします。

候補がいくつかございますので、ご都合の良い日時を選択してください!


★★★ 一次面接ご参加の特典 ★★★

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☆☆☆~会社紹介~☆☆☆

私たちは、●●をしている企業です。

●●という創業者の想いを胸に秘め、私たちは日々事業を営んでおります。

そのために、●●を提供しています。

オンライン一次面接にてお会いできることを楽しみにしております。


***************

株式会社●●

採用担当 ●●

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いかがでしたか?

例えば上記のようなオファーの場合、承認率が上がる傾向にあります。
では、何が良いのかポイントを整理してみましょう。

プロフィールの内容に触れている

しっかりと文中にその学生さんの特徴に触れていますよね。

ここが一つ目のポイントです。

学生さんも記入できる内容に限りはあるため、自分がアピールしたいポイントや触れてほしい(褒めてほしい)事柄を記入しています。

そのツボさえ抑えられれば、学生さんにこちらの気持ちも伝わります。

学生ごとの内容は文章の冒頭に書く

こちらが二つ目のポイントです。

オファーの開封率が高いとはいえ、学生もすべての文章を一からすべて読んでいる訳ではありません。

また、スマートフォンのアプリで読んでいる学生が多いため、文章が長くなるとスクロールしないと見えず、そのオファーを閉じられてしまう恐れがあります。

だからこそ、文章の冒頭で「あなたのプロフィール読みましたよ」ということが伝わる内容にする必要があります。

文章の構成としては、


挨拶文


 ▼


プロフィールに触れる内容


 ▼


簡易会社紹介


 ▼


自社イベントへのお誘い


 ▼


会社紹介(しっかりとしたもの。)


という流れでしょうか。

もしどんな内容でオファーを送ればいいかわからない、といった方がいらっしゃいましたら、ぜひ上記を意識してみてください。

いかがでしたか?

学生のプロフィールを読む、オファーを送ると工数はかかりますが、このようなポイントを押さえて、最低限のオファー数を送信できれば、今の採用市場では間違いなくダイレクトリクルーティングは有効だと採用コンサルタントとして断言できます。

もしお困りごとがございましたら、お気軽にご連絡をお待ちしております。

*そもそもダイレクトリクルーティングとは?という方はこちらをご覧ください

  ダイレクトリクルーティング時代の幕開け 実は2015年以前から世の中に存在していた、ダイレクトリクルーティングという手法。 その当時は採用手法として取り入れていた企業は数える程。 しかし、新型コロナウイルス発生によって採用市場が劇的に変化し、これまでにない程脚光を浴びる存在となりました。 その普及率を調べるため行われた採用担当者向けアンケート調査では、下記のような結果が出ました。 株式会社採用総研



採用コンサルタント 齋藤 修平
採用コンサルタント 齋藤 修平
キャリア採用で2017年に入社。前職の経営コンサルティング会社での経験を生かし、採用活動の上流工程(戦略策定、要件定義など)を中心に、採用活動の全体設計を得意とする。特に新任の採用ご担当者様へのアドバイスや第三者目線でのフィードバックなど、二人三脚でクライアント企業様の採用設計を行うことでご評価を頂く。一方で、机上論に終始することなく、学生とのコミュニケーションやコンテンツ作成など、どうすればその企業の採用活動が成功に終わるのかを徹底的に考え抜き、泥臭く採用支援を行うことをモットーにしている。 【プロフィール】 株式会社採用総研 東京オフィス マネジャー 千葉県出身。1987年生まれ 学生の間での流行をキャッチすべく、日々情報アンテナを張り巡らせ勉強中。

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