【この記事の3行要約】
・内定承諾後でも約3割の学生が辞退する「超売り手市場」の採用課題を解決
・学生の不安を払拭するには、時期に応じたスケジュールと適切な施策が必須
・「通信教育」「外部研修」「AIアバター」を活用し、工数削減と定着を両立

「せっかく内定を出したのに、承諾後に辞退されてしまった……」と悩んでいませんか？ 超売り手市場（求職者が有利な市場）の現在、内定承諾はゴールではなく、入社までの「繋ぎ止め」が採用成功の鍵を握っています。 このコラムでは、内定者フォローについて、これまで多くの企業の採用・研修支援を行ってきた経験豊富な専門家の視点から、学生の不安を払拭し、確実に入社へと導くための「具体的な施策」と「スケジュール」をお伝えします。

内定者フォローとは、企業が内定を出した学生に対して、入社までの間に面談やイベント、研修などを通じてコミュニケーションを図る施策のことです。

現在の新卒採用市場は完全な売り手市場であり、2026年卒の4月1日時点での内定辞退率は39.7%に達しています。 さらに、内定承諾後に辞退した経験がある学生が約3人に1人（35.3%）も存在するというデータもあり、企業間の人材獲得競争は激化の一途を辿っています。

なぜこれほど辞退が相次ぐのでしょうか。調査によると、入社予定企業を決めた後でも、67.3%もの学生が不安を感じています。 その不安のトップは「この会社できちんと務まるかどうか」という自分自身の能力や将来に対する懸念です。 内定者フォローは、こうした学生の心理的負担（内定ブルー）を軽減し、自社への帰属意識（エンゲージメント）と入社意欲を高めるために極めて重要な役割を担っています。

出典：就職プロセス調査（2026年卒）「2025年4月1日時点 内定状況」

「何をすればいいか」を明確にするため、時期や目的に合わせた4つの具体的なポイントを解説します！

この時期は、学生が複数の内定を持ち、最終的に入社する1社を迷っている段階です。 自社を第一志望として選んでもらうための「意向固め」がメインとなります。
〇目的
自社の魅力を伝え、不安を解消して内定承諾を促す。
〇具体的な施策
 ・個別メッセージの送付：定型文ではなく、「面接のどこを評価したか」「なぜ自社に必要なのか」を伝える誠実な連絡が有効です。
・個別面談の実施：学生が抱える個別の不安や疑問をヒアリングし、解消に向けた対話を行います。
・スケジュールの共有：入社までの大まかなスケジュールや連絡方法を伝えておくことで、学生に安心感を与えます。

内定承諾後は、「本当にこの会社で良かったのか」「同期や先輩とうまくやっていけるか」といった「内定ブルー」が最も起こりやすい時期です。

〇目的
内定ブルーの解消と、会社や同期に対する「仲間意識・帰属意識」の醸成。
〇具体的な施策
・内定者懇親会・座談会：同期となる内定者同士や、若手先輩社員との交流の場を設け、情緒的な繋がりを構築します。
・職場・オフィス見学：実際の働く環境や社員の様子を見てもらうことで、働くイメージを具体化させます。
・社内イベントへの招待：もともと予定されている社内行事などに招待し、会社の雰囲気を体感してもらいます。

内定式を終えた後は、徐々に「お客様扱い」をやめ、社会人になるための準備期間へとシフトさせます。
〇目的
社会人としての基礎力・マインドの育成と、入社直前の具体的な不安の解消。
〇具体的な施策
・内定者研修：ビジネスマナーや基礎知識を学ぶeラーニング、グループワークなどの研修を実施し、入社への自信をつけさせます。
・具体的な入社準備の案内（1月〜3月）：配属先の決定方法や、引越し手当の案内、入社当日のスケジュールや持ち物など、直前で必要となる具体的な情報を提供します。
・定期的な情報発信：社内報の送付や定期的な連絡を継続し、入社まで会社との接点を切らさないようにします。

内定者の不安を解消し、入社意欲を高めるための具体的な内定者フォロー施策を3つご紹介します。

1つ目は、ダイヤモンド社などが提供する内定者向けの通信教育ツール「フレッシャーズコース」の導入です。 社会人としての常識やビジネスマナー、コミュニケーションの基本などを雑誌感覚で学べる教材を定期的に自宅へ郵送します。これにより、担当者の手間を大幅に軽減しながら、毎月学生と定期的に連絡を取る口実を作ることができます。 内定者は活字に慣れるとともに、「自分を気にかけてくれている」という安心感を抱きます。

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2つ目は、株式会社採用総研などが主催する複数社合同の「社会人準備講座」への参加です。 自社の内定者が少ない場合、同期の繋がりを作りにくいという課題があります。この講座では、他社の内定者とグループワークを通じてビジネスの基礎やアサーティブ（適切な自己主張）なコミュニケーションを学びます。 第三者の環境で刺激を受けることで、学生気分から抜け出し、自律的な社会人へと成長する土台を作ることができます。

3つ目の施策は、AIアバターによる面談ツール「Geny」をAIリクルーターとして活用することです。 Z世代の学生は、電話やメールよりも日常的なチャットツールでのコミュニケーションを好みます 。内定者フォローは重要ですが、人事のマンパワーも限られています。特に、内定者の人数が多くなるほど一人一人の質問に答える時間が限られますので、学生の「ギモン」や「不安」をその場で解決することができる仕組みづくり
をすることが重要です。その中でも、AIアバターのGanyの活用が有効な手段になりえます。

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4つ目は「オーダースーツの贈呈」です。すこし変わった施策ですが、新入社員にオーダースーツをプレゼントし、そのフィッティング会を「内定者が集まる会」として企画し、内定者が必然的に集まる機会を設ける施策です。
これにより、学生から社会人になるマインドの切り替えにつながったり、会社の福利厚生として活用することで学生への魅力付けにもつながります。

5つ目は内定者懇親会です。すでにご実施いただいている企業様も多いかと思いますが
内定式後や入社前に学生と社員がコミュニケーションをとる機会を設けることも施策として重要です。上記のような、ツールや研修を開催することも重要ですが、企業の現場社員のかたと内定者が直接コミュニケーションをとる機会も設けましょう。

内定者フォローは手厚く行うべきだと思われがちですが、実は「過度な拘束」や「一方的な押し付け」は逆効果です。 特に注意すべきは「オワハラ（就活終われハラスメント：他社の選考辞退を強要する行為）」です。 学生の意思を尊重せず、強引に就職活動を終了させようとする態度は、企業への信頼を一気に失墜させます。 「まだ学生である」という配慮を忘れず、卒論や学業の負担にならない頻度や内容を心がけ、学生が主体的に参加したくなるような環境づくりを意識してください。

Q1. 内定者フォローの連絡頻度はどのくらいが適切ですか？
A. 学生の多くは、1ヶ月に1回から2ヶ月に1回程度のフォローを「ちょうどよい」と感じています。 過度な連絡は学業の妨げになるため、適度な距離感を保ちつつ、定期的に接点を持つことが重要です。

Q2. 遠方の内定者が多い場合、どのようにフォローすればいいですか？
A. オンラインと対面をハイブリッドで組み合わせるのが効果的です。 例えば、定期的な面談や情報提供はオンラインで行い、同期との親睦を深める内定式や懇親会などの重要なイベントは対面で実施するなど、目的によって使い分けることをおすすめします。

Q3. 内定者に研修に参加してもらう場合、賃金は発生しますか？
A. 参加を強制し、参加しないことで不利益が生じるような場合は「労働時間」とみなされ、賃金の支払い義務が発生するケースがあります。 あくまで自由参加とし、学生の意思を尊重する形での実施が求められます。

Q4.内定者フォローに親へのアプローチ（オヤカク）は必要ですか？
A. はい、非常に重要です。近年は保護者の反対が内定辞退の決定打になるケースが増えています。内定通知書と共に保護者宛の挨拶状を添えたり、会社案内や社内報を送付したりすることで、ご家族からの安心感と信頼を獲得し、予期せぬ辞退を防ぐ効果が期待できます 。

Q5.内定者からの連絡のレスポンスが遅い場合、どのように対応すべきでしょうか？
A. レスポンスが遅い場合は、自社の連絡手段が学生の心理的負担になっていないかを見直しましょう。堅苦しいメールではなく、日常的に利用するLINE（コミュニケーションアプリ）などのチャットツールを活用し、返信のハードルを下げるのが有効です 。また、学業や卒論で忙しい時期には「返信不要」と添えるなど、相手の状況に配慮したコミュニケーションを心がけてください。

この記事では内定辞退を防ぐための内定者フォローについて解説しました。

・内定辞退を防ぐには、学生の不安に寄り添う時期別のフォローが不可欠
・「通信教育」「合同の外部研修」「AIアバター」などのツール
・外部サービスを活用し、効率と質を両立させる
・オワハラや過度な拘束を避け、学生の自発性と学業を尊重する姿勢が重要

最も重要なのは、学生を単に「確保する」のではなく、自立した社会人へと「成長を支援する」姿勢を示すことです。

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