なぜ30人を超えると「社長の勘」が外れるのか？組織崩壊を防ぐ処方箋とは？
導入：成長痛に悩む経営者様へ
「創業期は、私の直感で採用しても全員がエース級だった。でも最近、採用した社員がすぐに辞めたり、社風に合わなかったりする…」
社員数が30人に近づくにつれ、このような「組織の緩み」を感じることはありませんか？
私たち株式会社採用総研は、多くの中小企業・IPO準備企業の採用支援を行う中で、この現象を「社長の勘の限界」ではなく、会社が次のステージへ進むための「合図」だと定義しています。
まずは、お忙しい経営者様のために、この記事の結論をまとめます。
【この記事の結論（30秒でわかる要約）】
- 30人の壁の正体: 社長の目が届く「直接管理」の限界を超え、組織が多層化する転換点です。
- 勘が外れる理由: 社長と現場の間に距離ができ、これまで「背中」で伝わっていた暗黙のルールが伝わらなくなるからです。
- 解決策: 株式会社採用総研が提唱する「採用の言語化」を行い、誰でも判断できる「共通のモノサシ（評価基準）」を作ることです。
- 得られる未来: 採用が個人のギャンブルから、組織として勝てる「投資」へと変わり、「自走式組織」へと進化します。
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なぜ、社員30人を超えると「社長の勘」が通用しなくなるのか？
結論：組織の構造が「家族」から「村」へと変わり、以心伝心が不可能になるからです。
私たちが見てきた多くの成長企業において、10人以下の時期はいわば「家族」のようなものでした。
お父さん（社長）が何を考え、何を大切にしているか、毎日同じ釜の飯を食っていれば言葉にしなくても伝わります。「あうんの呼吸」が成立するので、社長の直感（勘）で採用しても、入社後に自然と価値観が合っていくのです。
しかし、30人を超えると会社は「村」になります。
社長と一度もじっくり話したことがない社員が出てきたり、管理職という「通訳」を介して指示が伝わるようになります。
ここで起きるのが「伝言ゲームの失敗」です。
例えば、私たちが支援したある企業では、社長が「元気なやつを採用してくれ」と頼んだ際、社長の意図は「困難に負けない精神的なタフさ」だったにもかかわらず、面接官（現場社員）は「声が大きくてノリがいい若者」を連れてきてしまうというミスマッチが起きていました。
これが、「勘」が通用しなくなる正体です。社長の感性が悪いのではありません。「社長の感性を翻訳する辞書」がないことが問題なのです。
「感覚」だけで採用を続けると、会社はどうなってしまうのか？
結論：企業文化が薄まり、「動物園」のようなバラバラな組織になってしまいます。
採用基準を明確にしないまま、現場任せや感覚任せで人を増やし続けることは、「味見をしない料理人を厨房に入れる」ようなものです。
想像してみてください。
社長こだわりの「秘伝のスープ（企業文化）」があるとします。これまでは社長自身が味を守ってきましたが、店が忙しくなり（30人の壁）、新しい料理人を雇いました。
もしレシピ（採用基準）を渡さず、「いい感じで美味しく作って」とだけ伝えたらどうなるでしょうか？
- ある人は「もっと塩辛いほうがいい」と勝手に味を変える。
- ある人は「安く済ませよう」と具材をケチる。
結果、お店の味はバラバラになり、常連客（既存社員や顧客）は離れていきます。
実際、株式会社採用総研へご相談に来られる企業様でも、以下のような症状が見受けられます。
- 既存社員と新入社員の対立
（「あいつはウチっぽくない」という不満） - 離職率の急増
（入社したものの「思っていたのと違う」というミスマッチ） - 管理コストの増大（一人ひとりの行動を監視しないと動かない）
採用とは、未来の利益を生むための「投資」です。しかし、基準なき採用は、単なる「浪費」になりかねません。
どうすれば、社長の「頭の中」を言語化し、採用基準を作れるのか？
結論：社長が「なんとなく好き・嫌い」と感じるポイントを書き出し、共通の「モノサシ」に変えることです。
「勘（アート）」を否定する必要はありません。社長の直感は、長年の経営と経験に裏打ちされた正しいデータです。必要なのは、それを他人が使える「科学（サイエンス）」に変換する作業です。
私たち株式会社採用総研では、以下の3ステップで「採用基準の設計」を支援しています。
- 過去の採用を振り返る「採ってよかった社員」と「失敗だった社員」の実名を書き出してください。
- 理由を掘り下げる（なぜ？）・なぜAさんは良かったのか？ → 「素直だから」
・なぜBさんはダメだったのか？ → 「他責にするから」 - 具体的な行動・言葉に落とし込む・「素直」とはどういうことか？
・定義例：「アドバイスされた時、まず『はい』と言って実行できること」
ここまで落とし込めば、面接官は「過去に厳しいアドバイスを受けて、それを実行した経験はありますか？」と質問でき、社長の感覚に近い人材を見極められるようになります。
これを私たちは、「採用の自走化」と呼んでいます。
社長がいちいち面接に出なくても、社長と同じ基準で、優秀な人材が集まる仕組み。これこそが、30人の壁を越え、100人、300人の組織へと成長するためのパスポートなのです。
30人の壁を越え、「自走式組織」を目指す経営者様へ
30人の壁は、会社が大人になるための「成長痛」です。
ここで社長の勘頼みから脱却し、言葉と仕組みで語れる組織になれるかどうかが、その後の成長スピードを決定づけます。
「そうは言っても、自分の感覚を言葉にするのが難しい」
「具体的にどんな基準を作ればいいのか、見本が欲しい」
そう思われた方は、ぜひ一度、私たちが多くの企業様と共に作り上げた「成功の型」をご覧ください。
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