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新卒採用におけるダイバーシティー(多様性)と包摂性の推進

~ 企業の成長の鍵となる人材の多様性と組織への影響 ~

現代の新卒採用戦略において多様性と包摂性は、不可欠な要素となりつつあります。多様なバックグラウンドや経験を持つ新卒者を採用し、包摂的な環境を提供することで、企業に対して新しいアイデアやイノベーション力を高め、競争力を強化することができます。

本記事では、新卒採用における多様性と包摂性の重要性について解説し、具体的な取り組みや成功事例を紹介します。

目次[非表示]

  1. 1.多様性と包摂性の意義
  2. 2.なぜ新卒採用に多様性と包摂性が重要なのか
  3. 3.具体的な取り組み
    1. 3.1.求める人物像の策定
    2. 3.2.評価基準の見直し
    3. 3.3.採用方法、採用ツールの見直し
    4. 3.4.多様性を受け入れる社風、社内意識の醸成
  4. 4.まとめ

多様性と包摂性の意義

多様性と包摂性の定義と意義について解説します。
多様性は人々の異なる背景、文化、能力、経験などを包括し、組織に異なる視点やアイデアをもたらします。一方、包摂性は多様な人材を尊重し、全てのメンバーが組織に参加しやすい環境を作ることを指します。

昨今、企業のダイバーシティー(多様性)が叫ばれていますが、多様性だけでなく、包摂性を意識することで、真のダイバーシティー企業へと発展していけるのではないでしょうか。

なぜ新卒採用に多様性と包摂性が重要なのか

新卒採用においてなぜ多様性と包摂性が重要なのかについて詳しく解説します。

多くの企業では、今まで継続してきた採用手法や、評価基準があり、採用する人材に偏りがあります。これは、良くも悪くも、社風の形成や、社員の働きやすさなどではプラスの作用を持ちます。しかし、グローバル化により競争力が重要性を増す昨今、多様な人材を採用し、活躍してもらうことで、企業の競争力の向上にもつながります。

例えば、多様なバックグラウンドを持つ新卒者を採用することで、組織内のイノベーション力が向上し、新たな市場や顧客層にアプローチすることができます。また、包摂的な環境を提供することで、社員の満足度やモチベーションが向上し、パフォーマンスやチームの連携が強化され、社員の成長につながる場合もあります。

具体的な取り組み

ここでは、具体的に多様性、包摂性を取り入れるための具体的な取り組みについて、記載していきます。

求める人物像の策定

はじめに、採用の土台となる求める人物像を見直す必要があります。
特に、今まで求める人物像を作成していない企業様は、現在どんな人物を多く採用しているのか、なぜそのような人を取っているのか、社内でどんな人物が多いのか。など、現状をイメージではなく、可視化し言語化することが大切です。

こんな人が多いからこんな人を採用するという曖昧な言葉で求める人物像を作成してしまうと、評価者の感覚で採用することになり、ちぐはぐになってしまいますので、まずは、今の現状とこれから採用したい人物像を言語化することが大切です。

評価基準の見直し

求める人物像が定まれば、それに合わせて評価基準を見直す必要が出て来ます。
新たな求める人物を採用するために、「この能力」「このスキル」を見るという明確な基準を作り、「評価する能力」と「評価に含まない能力」を明確化することが大切です。

例えば、ITスキルを見て、コミュニケーション力は見ないなど、トータル評価ではなく、貴社で求めている能力や、人物像を体現するポイントを特化して見ていくことを意識しましょう。

採用方法、採用ツールの見直し

また、今までと違った特徴の社員を採用していくには、採用ツールや採用手法を見直すことも大切です。今までと同じやり方をすると、同じ思考を持った学生が集まる可能性が高いです。ですので、具体的な手法としては、ナビサイトの打ち出し、原稿を変える。採用手法をナビサイトからダイレクトリクルーティングに変えるなど、採用手法を見ていく必要があります。

*ダイレクトリクルーティングについてはこちらでまとめております

  ダイレクトリクルーティング時代の幕開け 実は2015年以前から世の中に存在していた、ダイレクトリクルーティングという新卒採用手法。その当時は採用手法として取り入れていた企業は数える程。採用市場が劇的に変化した今、脚光を浴びる存在となったDRについてご紹介します! 株式会社採用総研



多様性を受け入れる社風、社内意識の醸成

多様な人材を採用するだけだと、今までいた社員との反発や、ギャップが生まれてしまい、新しく採用した社員の定着に繋がらないことが多いです。そこで、元々働かれている社員の方の受け入れ意識の醸成や、受け入れる社風を作ることも大事になってきます。

具体的な方法としては、研修を通じて社内全体にダイバーシティーの意味や必要性を伝えつつ、新しく入ってきた社員の教育係などを決め、社内のコアな部分から意識を変えていく、それを徐々に社内全体に広げていくことが必要です。

社内の社風や意識を変えることは、一定の時間を必要とするので、担当者様は根気強く取り組んでいくことが大切です。

まとめ

昨今、ダイバーシティー(多様性)が叫ばれていますが、そこに着手でき、結果が出ている企業は多くありません。また、ダイバーシティーは大手企業だけのことだと思っておられる企業様も多いのが現状です。

しかし、昨今のグローバル化により、中小企業様でも海外企業との競争力が問われる時代に進んでいます。今から根気強く取り組めば、社内の雰囲気も変わり、多様性のある、競争力のある会社に変えていくことは可能です。
 
当社では、新卒採用から入社後の研修までトータルでご提案しておりますので、新卒採用の部分、研修の両面からご支援が可能ですので、まずはご相談いただけますと幸いです。

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八木琢也
八木琢也
2015年新卒入社。商社やメーカーなどの営業職採用、ホテル業界やアパレル業界など、男性の採用でお悩みの企業の採用支援実績多数。実際に採用活動するのは企業様であることを常に意識し、一気に大改革を進めるよりも、PDCAを回しながらクライアントの採用力を確実に上げていく提案を強みとしている。また、その採用力向上のノウハウを中小企業様に還元するため、選考フローの構築や、学生への魅力付け、求める人物像の明確化など、採用力向上に向けたノウハウセミナーも不定期で実施。 その他、学生の自己分析支援や、業界・企業理解促進などの就活支援も実施しており、「企業様に向けた採用支援」「学生に向けた就活支援」の多方面から社会貢献を目指す。

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