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ジョブ型採用とは?新卒採用に取り入れるメリットは?

長年、新卒採用では「総合職採用」という採用形式が主流とされていましたが、近年の早期離職などの影響を受け、新卒採用でも「ジョブ型採用」が徐々に普及してきています。
 
そんな中、新卒採用でのジョブ型採用とは?また、ジョブ型採用を導入するメリットとは何なのか?について本コラムではお届けしたいと思います。

目次[非表示]

  1. 1.ジョブ型採用とは?
  2. 2.なぜ新卒採用でもジョブ型採用の導入が進められている?
  3. 3.新卒採用でのジョブ型採用のデメリットはないの?
    1. 3.1.デメリット
    2. 3.2.メリット
  4. 4.新卒採用で職種別の採用を始めるなら…

ジョブ型採用とは?

ジョブ型採用と聞くと、欧米では主流となっているが日本ではまだまだ普及していない…というイメージをお持ちになる方もいらっしゃるかもしれません。また、専門職や経験者採用というニュアンスを感じ、新卒採用よりも中途採用でのイメージをされる方も多いのではないでしょうか??
実際、日本でのジョブ型雇用の導入率としては、
中途採用で40.8%
新卒採用では28.4%

と中途採用領域の方が導入率としては高く見られます。
 
さて、ではジョブ型採用とは何を指すのでしょうか?
ジョブ型雇用とは、日本経済団体連合会はこのように表記しています。

特定のポストに空きが生じた際にその職務(ジョブ)・役割を遂行できる能力や資格のある人材を社外から獲得、あるいは社内で公募する雇用形態のこと

ジョブ型採用とは、職種に適した人材を採用・登用することを意味します。
 
冒頭にも述べましたが、実際新卒採用領域では「総合職採用」という採用方式が主流となっていますので、入社後はジョブローテーションを経て配属が決定、というケースも多く見られます。そのため、就活生としては面接や内定時点では配属がわからない…という事例もあります。

なぜ新卒採用でもジョブ型採用の導入が進められている?

近年の新卒市場では、ミスマッチによる早期離職が増加していると叫ばれています。
お察しの方もいらっしゃるかと思いますが、そのミスマッチはどこで起きるのでしょうか?
それは、仕事内容がイメージしていたものと違うことです。
さらに、近年では仕事の内容だけではなく会社の雰囲気・人間関係がイメージしていたものと違うという職種条件だけではなく、社内環境に対するミスマッチも増えてきております。
学生の就活志向が「社風・環境」への意向をしてきているというという風にも取れるのですが…
 
せっかく採用に至った人材が仕事がイメージしていたものと違うから退職をする…
とあれば、企業にとってはかなりのダメージが起こると思います。
 
そこで、新卒採用市場でも初めから総合職ではなく「営業職」や「技術職」など「○○職」の募集をしているとエントリーを募ることでイメージしていた仕事と違う…というミスマッチの大きな要因の解決に向かう企業様が増えています。

新卒採用でのジョブ型採用のデメリットはないの?

ここまでジョブ型採用の導入背景について触れてきましたが、
当然、ジョブ型採用を新卒採用で導入するデメリットもあれば、メリットもあります。

デメリット

・ポテンシャル採用のため採用時点での適職判別が難しい
・提示している職種以外への配属が難しい

 
新卒採用は当然ですが、経験者採用ではありません。そのため、その学生の今までの経験・経緯・学校での研究内容など、採用基準がポテンシャルによる部分がほとんどです。
そのため、選考段階での適職の見極めがそもそも難しく、入社後に適性に合わせて配属変更ということも難しくなってしまうということです。

メリット

デメリットの反面、やはりミスマッチの軽減には大きく効果がある事は間違いありません。
さらに、総合職採用と比べ「技術職」「開発職」の募集とナビサイトなどで打ち出すことで理系学生へのアピールが強まり、エントリー内の比率変動を起こすことも可能です。
 
例えば、商社と言えば営業職のイメージが強いですが、実は社内SE(ターゲットは理系)の採用をしている。介護業界では、介護士のイメージが強いですが営業職を採用している。ゲーム業界では、プログラマーなどの理系職がイメージされやすい中で営業職の採用をしている。など

【 業界×職種 】がマッチしにくい企業様の母集団形成への効果も期待できます。

また、営業職志望の学生には営業の先輩社員と座談会を行うなど、どの社員とマッチングさせるのか?という選定がしやすくなるのもメリットの1つです。

新卒採用で職種別の採用を始めるなら…

ずばり、マイナビとダイレクトリクルーティングがおススメです!
というのも、マイナビでは採用コースとして多数職種を掲載することができます。それぞれの採用コースに対し、検索キーを設定できるため学生がマイナビ上で業種検索をかけたり、勤務地で検索をした際に情報がHITしやすい仕組みになっています。
 
(例)2職種掲載


一方、ダイレクトリクルーティングでは初めにスカウトを学生に送るタイミングで何職の採用をしているかを明記することができるので、「ターゲット学生×職種」に合わせて採用のアピールをする事ができるのでおススメです!
 
採用総研では、企業様ごとのご課題や採用スタイルに合わせた採用ツールのご選定や運用、打ち出し方もご紹介させていただいておりますので、少しでも気になる方はお気軽に採用総研にお問い合わせください。

  お問い合わせ|株式会社採用総研 採用総研に関するお問い合わせや、料金プランのご相談などは当ページより承ります。新卒採用で豊富な経験を持つプロが、採用活動から内定者のフォローまで総合的にサポート。貴社に合った求人媒体や採用手法のご提案から、採用業務のアウトソーシング、入社後の研修の企画・実施まで、伴走支援します。 株式会社採用総研


営業企画部 坂口
営業企画部 坂口
2019年入社、営業企画部として某大手グループや中小企業など企業規模に関わらず、幅広い企業様の採用コンサルティングを実施。 特に、採用スキーム作成や採用スタートアップ支援に長けており、採用フローの作成や志望度醸成のための仕組みづくりが得意分野。 「今まで通りの採用傾向」よりも「これからの採用市場」を。 なおかつ、「カタチ」ではなく「考え方」の提供を心掛けて日々奮闘中。

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