夏インターンの集客不足を挽回！28卒・秋冬インターン対策と「個別対応」で内定承諾率を高める採用戦略

「夏のインターンシップを実施したものの、目標とするエントリー数に届かなかった」「他社の早期選考や年内内定出しの波を前に、秋冬でどう巻き返すべきか分からない」とお悩みの28卒採用担当者様も多いのではないでしょうか。

現在の採用市場では、大手・先行企業による母集団の早期囲い込みや、学生の「選考タイパ」重視傾向により、夏段階での母集団形成の難易度が急速に高まっています。しかし、10月〜12月の秋冬シーズンは、夏の就活を経て自己分析や業界理解を深めた学生が改めて動き出す「母集団リカバリーの黄金期」でもあります。

本記事では、キャリタスやマイナビなどの最新データから28卒就活のリアルと学生の「二極化」を紐解いた上で、スカウト配信代行（RPO）を活用した効率的な母集団の確保策と、他社のスピード勝負に翻弄されずに内定承諾率を高める「密な個別対応（1to1アプローチ）」の具体的ステップを解説します。秋冬採用を成功に導く実務的なヒントとしてぜひご活用ください。

＊秋冬インターンの対策を練る前に、まずは28年卒採用市場全体の動向を把握しておくことが重要です。
　28年卒の新卒採用市場予測とトレンドについてはこちらの記事で詳しく解説していますので、合わせてご確認ください。

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他社は三省合意の中でどう動いている？28卒秋冬採用・他社が仕掛ける「リアルな集客＆選考接続」施策事例集

「夏のインターンシップを企画・告知したものの、思うようにエントリーが集まらなかった」「予定していた動員数を下回ってしまった」——28年卒採用において、このような悩みを抱える採用担当者は少なくありません。

夏インターンシップで集客に苦戦した企業様には、共通する3つの課題が見受けられます。秋冬の施策を講じる前に、まずはその原因を正しく整理しておくことが大切です。

採用スケジュールの「早期3ターム化」が定着したことで、夏段階から学生の関心が上位企業や超早期に動き出す企業へ集中しました。秋口から実質的な早期選考へ案内し、年内〜年明け早々に内々定を提示する企業が一部存在するのも現在の採用市場のリアルです。

重いエントリーシート（ES）の提出や煩雑なマイページ登録を求める企業は、タイムパフォーマンス（タイパ）を重視する28卒学生から早期に離脱される傾向があります。

単なる会社概要の説明や一方的な講義スタイルでは、リアルな仕事体験や深い職種理解を求める学生の応募意欲を高めることは難しくなっています。

「3月のナビ解禁から本格的に動き出せばいい」という従来の考え方は、現在の採用市場では非常に危険です。最新の市場データがそれを証明しています。

出展：キャリタスの調査データ（2025年10月調査/2027年卒採用計画）

キャリタスの調査データ（2025年10月調査/2027年卒採用計画）によると、2027年卒（予定）において2月末までに選考（面接）を開始する企業は全体の65.8%に達しています。特に従業員数1,000人以上の大手企業では、10月（14.6%）、11月（18.4%）、12月（16.8%）と、秋口から年内にかけて面接開始の大きなピークを迎える状況です。

また、マイナビ2027の調査によると、3月1日時点での学生の内定（内々定）率は46.0%、3月末には58.7%に達しています。従来の「3月ナビ解禁」を待っていては、すでに過半数の学生が内定を保有して就活を終盤に進めているのが現実といえるでしょう。

こうした市場環境に伴い、秋冬（10月〜12月）の学生は大きく2つのタイプに「二極化」します。

• Aタイプ：年内早期内定を保有・狙っている「高意欲層」
  夏インターンから順調に選考に進み、すでに内定を持っているか、年内内定を目指して志望業界を絞り込んでいる層。
• Bタイプ：夏の振り返りを経て軸を再検討している「再始動・仕切り直し層」
  夏インターンに参加したものの「しっくりこなかった」「別の業界も見てみたい」と考え、10月以降に改めてスカウト媒体などに登録して動き出す層。

秋冬採用を成功させるには、この二極化したターゲット層に対して適切なアプローチの打ち分けを行うことが不可欠です。

周囲の早期化や大手企業の動きに焦りを覚え、「自社も選考プロセスを極限まで前倒しし、とにかく早く内定を出して囲い込むべきではないか」と考える企業も多いかもしれません。

しかし、弊社としては単なるスピード勝負や無理な早期内定出しを推奨していません。

相互理解や社風への納得感が十分に深まっていない状態で出した早期内定は、学生にとって「ひとまず持っておくキープの内定」になりがちです。その結果、春以降に本格解禁を迎えた他社の選考が進むにつれて「やはり自分に合っていないかもしれない」と辞退されるリスクが非常に高くなります。

スピードだけを追い求めて早期内定を出しても、最終的な「採用人数の確定（内定承諾）」に結びつかなければ、採用活動にかかった工数とコストは無駄になってしまいます。

三省合意に基づく採用ルールを正しく理解し、適切なステップを踏むことは、学生に対して「誠実な企業姿勢」を示す機会でもあります。

学生側も「早く内定をくれたから」という理由だけで入社を決めるわけではありません。「なぜこの会社なのか」「自分はこの会社でどう成長できるのか」という納得感を得られた企業を最終的な一社に選びます。秋冬採用において重要なのは、他社のスピード競争に無理に飛び込むことではなく、自社に興味を持ってくれた学生との接点を高密度化することです。

「夏の母集団形成が出遅れてしまった」という企業が秋冬から巻き返すために、まず取り組むべきなのがダイレクトリクルーティング（DR・スカウト採用）の強化です。

意外に知られていませんが、スカウト媒体において学生のアクティブ率（ログイン数・スカウト開封率・返信率）が年間で最も高まるのは10月〜12月の秋冬シーズンです。

前述した「再始動・仕切り直し層（Bタイプ）」の学生たちが「自分の希望職種を再検討したい」「大手以外の優良BtoB企業も見てみたい」と一斉にスカウト媒体へ流れてくるためです。このタイミングで自社から直接アプローチを掛けるスカウト配信量が、秋冬の母集団形成の命運を直接左右します。

秋冬のDRを成功させるポイントは、一括送信の定型文ではなく、学生のプロフィールを読み込んだ「個別化（あなただから送っている）」メッセージです。

しかし、ここで人事担当者の前に立ちはだかるのが「工数の限界」です。1通ずつ文面をカスタマイズして何百通も送信する作業は、日常の採用業務を極めて圧迫します。

「スカウトを送りたいが、書く時間も送る時間もない」という課題を解決するのが、スカウト配信代行（RPO）サービスの活用です。

ターゲット選定、スカウト文章の作成、定期的な配信運用をプロに委託することで、自社のリソースを削ることなく秋冬の市場ピークに合わせて圧倒的な配信量を確保できます。人事は「スカウト配信作業」から解放され、返信が来た学生との面談など、最も成果に直結する「密な個別対応」に全精力を注ぐことが可能になります。

母集団を確保した後の選考フェーズでは、「量の拡大」から「質の深化（1to1アプローチ）」へ戦略を転換します。

具体的には、以下の3ステップで採用設計をアップデートします。

秋冬のインターンやオープンカンパニーは、無理に大人数を集めようとせず「少人数制（1回あたり5〜10名程度）」に切り替えます。

プログラム内に「人事や現場社員からの個別フィードバック」を組み込んでください。学生自身の強みや課題を丁寧に伝えることで、「この会社は自分を一人の人材としてしっかり見てくれている」という強い特別感（ファン化）を生み出すことができます。

選考段階へ進める際も、一律の面接案内を送るのではなく、「1to1の個別面談」を設定します。

選考という評価の場ではなく、「学生が抱く就活の悩みや将来のキャリアビジョンを一緒に整理する場」として面談を行います。学生の不安を一つひとつ解消しながら自社の魅力を個別に訴求することで、他社の早期選考に乗っている学生に対しても「本当に納得できる選択肢」として自社を提示できます。

内定提示後も決して放置せず、若手社員やリクルーターをアサインした「伴走型フォロー」を徹底します。

定期的な1to1面談や現場社員とのカジュアル面談を通じて、入社後の働くイメージを具体化させます。この密なコミュニケーションの積み重ねこそが、他社の内定を保持している学生の心を最終的に引き寄せる最大の決定打となります。

あるBtoBメーカー（知名度に課題あり）では、27年卒の夏インターンで動員目標の50%程度しか集まらず、集客不足に頭を悩ませていました。大手企業の早期選考ラッシュに対抗するため、秋冬からは戦略を大きく変更しました。

• 実施した対策：スカウト配信代行（RPO）を導入し、ターゲット学生へ10月〜11月にかけて集中スカウトを配信。確保した母集団に対して秋冬インターンを1回5名の完全予約制で実施し、学生1名に対して社員1名がつく手厚いフィードバックを提供。その後、希望者全員と1to1のキャリア面談を実施した。
• 成果：配信代行によってスカウト返信率は前年比2.5倍に急増。インターンから面談への移行率は80%を超え、他社から年内早期内定を獲得していた優秀な学生からも「一番親身になって自分に向き合ってくれた」と評価され、最終的に前年比130%の内定承諾数を達成した。

効率的な母集団形成（DR）と「関わりの質（個別対応）」を両立させたことが、逆転勝利をもたらした典型的な例です。

A. 十分に可能です。

夏の時期に学業や留学、部活動などで動けなかった学生や、夏のインターンを経て「自分の就活の軸を再検討したい」と考え直した質の高い学生が、秋冬（10月〜12月）の時期に改めて動き出します。ダイレクトリクルーティングなどを活用してターゲットに直接届くアプローチを行うことで、こうした優秀層を確実に捉えることができます。

A. ノンコア業務の外部委託（RPO）や現場社員の巻き込みを検討してください。

スカウト送信や日程調整などの運用業務を「配信代行」などの外部パートナーへ委託することで、人事は「学生と直接対話する時間」を劇的に増やせます。また、リクルーターとして現場の若手社員を面談に巻き込むことで、人事の負担を軽減しつつ学生にリアルな現場の声を届けることが可能です。

A. 「選択の基準」を一緒に整理してあげることです。

他社から早期内定をもらっている学生は、「早く就活を終わらせたい」という焦りと「本当にここで決めていいのか」という迷いの間にいます。自社を無理に売り込むのではなく、相手の就活の軸やキャリアビジョンを客観的に紐解くスタンスで接することで、他社にはない圧倒的な信頼を獲得できます。

28年卒採用市場では、一部企業による早期選考や早期内定出しの動きが事実として存在します。しかし、他社のスピードに翻弄され、自社まで浅いコミュニケーションでの早期選考に走る必要はありません。

夏インターンの集客不足を取り戻し、最終的な採用成功を手にするための解は、「DRや配信代行を活用した秋冬の母集団確保」と「密な個別対応によるファン化」の掛け合わせにあります。秋冬の黄金期を逃さず、目の前の学生一人ひとりと真摯に向き合うアプローチへと切り替えていきましょう。

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