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男性採用の課題と成功ノウハウをこっそり教えます!

近年、新卒採用も売り手市場となり、年々採用が難しくなってきています。採用の難しさは、ご担当者の方々が身に染みて感じておられるのではないでしょうか?


中でも男性採用は、例年多くの企業が頭を悩ませており、弊社にも多くのご相談をいただきます。。。

なぜこんなにも男性採用に課題に感じている企業が多いのでしょうか?


今回は男性採用で、よくご相談いただく課題をピックアップし、課題毎に解決策を解説いたしますので、参考にしてみてください。


目次[非表示]

  1. 1.なぜ多くの企業が男性採用で悩みを抱えるのか
  2. 2.男性採用にはどんな課題が多いか?
    1. 2.1.エントリーは多いが、女性業界のイメージがあり、応募者のほとんどが女性
    2. 2.2.そもそも応募数が少なく男性が採用できていない
    3. 2.3. 応募男性の質が低く採用できない
    4. 2.4.男性の応募者に辞退されてしまう
  3. 3.まとめ


なぜ多くの企業が男性採用で悩みを抱えるのか

採用担当の方とお話をさせていただいていると、「男子学生はどこに行ったんだ?」と、よく言われます。それほど男性採用で悩みをお感じの企業様が多いのですが、なぜこんなにも同じ課題を抱えられる企業様が多いのでしょうか?


まず一つは、男子学生の方が、早くから業界を決め、その業界に絞って受検する学生が多いため、男子学生が集中する業界と男子学生が集まらない業界に分かれてしまう。


※引用:キャリタス就活2023 学生モニター調査結果(2022 年1月発行)


文系学生では、銀行、IT、コンサルティングがTOP3に挙がっており、理系学生では、IT系、メーカーが人気なようです。


もう一つは、男性が欲しい企業が多いため、男性の方が早くに内定を獲得していくため、相対的に男性が少なくなっていくという要因です。



※引用:キャリタス就活2023 学生モニター調査結果(2022 年2月発行)

23卒では、2月の段階(3月の説明会解禁前)で、文系・理系共に、男性の方が3%程度内定獲得率が高くなっています。

その他にも様々な要因がありますが、大きくは、男子学生が受検する業界が絞られている点と、男性の方が早く内定を獲得していく。この2点が大きな要因ではないでしょうか?




男性採用にはどんな課題が多いか?

男性採用には、様々な課題があるかと存じますが、今回は代表的な4つを取り上げ、対策をお伝えしたいと思います。

  1. エントリーは多いが、女性業界のイメージがあり、応募者のほとんどが女性
  2. そもそもの応募数が少なく男性が採用できない
  3. 応募男性の質が低く採用できない
  4. 男性の応募者に辞退されてしまう


エントリーは多いが、女性業界のイメージがあり、応募者のほとんどが女性

例えば、化粧品業界、アパレル業界、印刷・パッケージ業界などは、女性のエントリーが多い業界ではないでしょうか?

こういった業界は、ナビサイトで掲載しているだけだと、女性の検索には引っかかり、エントリー数は伸びるものの、男性には検索されず、8割~9割、ひどい企業だと9.5割が女性のエントリーになってしまいます。

このような企業の対策としては、ナビサイトで「偶然の出会いを創出する企画」を導入していくか、「ダイレクトリクルーティング」で企業側から声をかけていく必要があります。


※ダイレクトリクルーティングに関する記事はコチラ

  ダイレクトリクルーティング時代の幕開け 実は2015年以前から世の中に存在していた、ダイレクトリクルーティングという手法。 その当時は採用手法として取り入れていた企業は数える程。 しかし、新型コロナウイルス発生によって採用市場が劇的に変化し、これまでにない程脚光を浴びる存在となりました。 その普及率を調べるため行われた採用担当者向けアンケート調査では、下記のような結果が出ました。 株式会社採用総研
  ダイレクトリクルーティングサービスOfferBoxを使ってみた! 新しい採用手法として、今注目されているダイレクトリクルーティング。 今までのナビなどに掲載して応募を待つ「受け」の採用ではなく、欲しい人材を企業が自ら探してアプローチしていく「攻め」の採用手法です。 その代表的なサービスがi-plugが運営するOfferBoxです。 採用業務アウトソーサーの視点から、実際にOfferBoxを使ってみてのその使い勝手や特徴、効果などを第三者目線で紹介してみたいと思います。 株式会社採用総研



「偶然の出会いを創出する企画」とは、バナーや、特集企画など、検索連動型ではない企画です。こういった企画を活用することで、男性に検索されない部分をカバーしながら母集団形成され、男性の割合が増えていくかと思います。

また、「ダイレクトリクルーティング」では、男性に絞ってスカウトを配信していくことで、手間はかかりますが、確実に男性の応募を増やし、男性を一本釣りしていく感覚です。

採用人数や、業界、企業の強みによって使い分けると良いかと思います。


そもそも応募数が少なく男性が採用できていない

売り手市場ということもあり、年々母集団が減少している企業様は多いです。そんな中、母集団が少ないがゆえに男性が採用できていない企業もあります。

そういった企業は、母集団形成を見直す必要があります。採用には適切な予算も必要ですので、「母集団形成にかけている予算は適切かどうか?」をまず振り返ります。こちらの詳しい数字は、地域や業界によるので別途ご相談いただきたいところですが、全体平均の採用単価が50万円程度と言われることが多いので、これより著しく低いとなると、そもそも予算の見直しも検討いただく必要があるかと思います。

予算をある程度かけておられ、集まっていない場合は、採用の時期や手法を見直す必要があります。いつから動いて、どんな手法で採用しているのか。ナビサイトなのか、合同説明会なのか、ダイレクトリクルーティングなのか。採用企画を組みなおし、ターゲットに対しての母集団の最大化を図ることが必要になります。


 応募男性の質が低く採用できない

男性の応募は来ているものの、質に課題をお感じの企業に関しては、まず「採用時期の見直し」です。

やはり優秀な男性(他社も欲しがる学生)ほど、早く内定を獲得しますので、早期から動いていく必要があります。上部のデータでもお出ししておりますが、2月1日の段階で、男性の上位20%は内定を獲得しています。早く始めることで、辞退率が上がることを懸念される企業様もおられますが、そもそも採用できる人材に会えていないのであれば、採用確率は0%です。最初からあきらめてしまわず、優秀な人材に、辞退されない工夫を積み重ねていくことが、貴社の採用力アップにもつながります!

もう1点、「全体的な学生の質の低下」です。

特にコロナ以降、大学が実施している就活支援もオンライン化し、コロナ前ほど就活支援が行き届いていない。オンライン面接が増加したことによって、対面の面接の回数が減り、場慣れしていないために、対面で会ってみると何か物足りない。部活動の経験もアルバイトの経験もなく、自己PRが弱い。など、様々な要因で学生の質が下がってしまっていおり、多くの企業様で学生の質の低下のご相談もいただきます。

こちらに関しては、「選考中や、内定後に学生を育てるという視点」も必要かと思います。面接でフィードバックしてあげる。就活マナーや面接のポイントを伝えてあげる。最終選考前に面接練習する。など、昨今の新卒採用では、応募者を成長させるのも、企業の採用力になりつつあります。


男性の応募者に辞退されてしまう

男性に辞退されてしまうという企業様は、3つ要因が考えられます。

1.  ターゲットが間違っている

ダイレクトリクルーティングなどで採用するときに起こりがちですが、完全に大手志向で、貴社に振り向く可能性が低い学生を無理やり引っ張ってきているパターンです。

優秀な学生がゆえに、就活の行動量が多いため、貴社にも受験してくれていますが、そもそも大手志向で、大手からも内定が出る層を狙ってしまい、結局辞退されてしまう。

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2. 選考フローの中で魅力付けができていない

選考は、見極めはもちろんですが、魅力付けの意味も持っています。選考では、質問するだけでなく、貴社からも魅力を伝えたり、学生の不安を解消する、他に受検している他社との差別化やメリット・デメリットを伝えるなど、学生の志望度が上がるフローや選考を実施することが大切です。

参考までに、男子学生が企業を決定する際に見ている項目は?


※引用:マイナビ2023 年卒 学生就職モニター調査 4月の活動状況

男子学生が注目するポイントは、1位が「給与」です。給与は変えにくい部分ではありますが、同業他社や競合に比べ著しく低いと、男性の採用には影響する可能性が高いです。

2位は「自分の成長できる環境があるか」となっており、ここは企業の伝え方によって差別化できる部分ですし、重要なポイントです。貴社に入社すれば、どんな力が身に付き、どんな成長ができるのか。その身に付いた力が、貴社以外のどういうところでも活かせるのか。まで伝えると、学生は貴社で若手の期間を過ごすことに価値を感じてくれます。近年の就活生は、終身雇用などあまり考えていないので貴社での成長が将来どう活かせるかまで伝えられると良いと思います。

  オンライン面接で学生の志望度が上がりにくい理由をご存じですか? オンライン面接で学生の志望度は上げられない?そんなことはありません。そもそもなぜWEB面接では志望度が上がりにくいのか…その理由を解説いたします。 株式会社採用総研


  【保存推奨!】志望度を上げる学生対応のポイント 「学生の選考進捗率が悪くなっている」 「学生辞退が多くなっているので改善したい」 「志望度を上げるためのテクニックを知りたい」 など、近年の激化している新卒市場において、こうしたお悩みをお持ちの企業様が多いのではないでしょうか? そうした企業様向けにぜひともご確認いただきたい資料をご用意いたしました。 「即実践」していただける内容を盛り込んでおりますので、ぜひご参考ください。 株式会社採用総研



3.  会わせている社員がミスマッチしている・物足りない

これは、上記の「成長できる環境があるか」という部分にも繋がってくるのですが、会わせている社員が「ミスマッチしている」「物足りなく感じられてしまっている」パターンです。学生が成長できる環境かどうか判断する1つの要因として、自分もこんな風に成長したいと思える(尊敬できる)先輩がいるかどうかです。

選考中に、学生がこんな風になりたいと思える先輩社員と合わせることができれば、学生はそれだけで「成長できそう。」「自分もこんな風になれるのではないか?」と入社後の自分をイメージします。逆に、尊敬できる先輩がいなかったり、接触した先輩社員が頼りないと、入社後のイメージが持てなかったり、会社での自分の将来性に疑問を持ってしまいます。この傾向は、女性よりも男性の方が強いので、貴社が採用したいと思えるターゲット学生が魅力を感じられる先輩社員を採用に巻き込むことが男性採用では重要になってきます。




まとめ

最後までお読みいただきありがとうございます。いかがでしたでしょうか?

男性採用に向け、課題毎に解決策を記載させていただきましたが、参考にいただけましたか?

課題毎にまとめてお伝えしたものの、採用は母集団形成から選考、フォロー、教育まですべてが連動しているので、個々の対策を打つだけでは難しいことも多いですよね。ですが、今回この記事を読んでくださった方々は、改善したいという意思のある方だともいますので、PDCAを回し採用がより良くなられることを願っています!

もしどうにもならなければ、ぜひご相談ください!

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この記事を書いたコンサルタント

八木琢也
八木琢也
2015年新卒入社。商社やメーカーなどの営業職採用、ホテル業界やアパレル業界など、男性の採用でお悩みの企業の採用支援実績多数。実際に採用活動するのは企業様であることを常に意識し、一気に大改革を進めるよりも、PDCAを回しながらクライアントの採用力を確実に上げていく提案を強みとしている。また、その採用力向上のノウハウを中小企業様に還元するため、選考フローの構築や、学生への魅力付け、求める人物像の明確化など、採用力向上に向けたノウハウセミナーも不定期で実施。 その他、学生の自己分析支援や、業界・企業理解促進などの就活支援も実施しており、「企業様に向けた採用支援」「学生に向けた就活支援」の多方面から社会貢献を目指す。

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