中小企業様向け！ペルソナを新卒採用に活かすには！？

ペルソナとターゲットの違いを理解し、自社の新卒採用に活かしていくノウハウを大公開！

求める人物像が大事なことは分かっているが、どうやって作ったらいいか分からない。

そんなお悩みをよくいただきます。求める人物像の策定には、様々なやり方やアプローチ方法があり、どうすればいいか悩まれる企業様も多いかと思いますが、今回は、少人数採用の中小企業様向けに、求める人物像の策定の手法の1つである「ペルソナ設計」についてお伝えしたいと思います。

そもそも「ペルソナ」と「ターゲット」とは・・・？

ペルソナとは・・・

ペルソナの言葉には、「人格」という意味があります。マーケティングの分野でよく使われる言葉で、マーケティングの分野では、サービス・商品の典型的な「ユーザー像」のことを指します。

具体的には、実際にその人物が実在しているかのように、

ターゲットとは・・・

ターゲットとは、「目標」「的」「標的」という意味があり、ペルソナと混同されがちですが、マーケティングの分野では、商品やサービスの「想定顧客層」を指します。

具体的には、市場全体をセグメント（属性によって分ける）分け、その中の1つ、もしくは複数の限定された対象を標的（ターゲット）とする考え方で、

「ペルソナ」と「ターゲット」の違い

上記で、ある程度ご理解いただけたかと思いますが、図でご覧いただく方が、分かりやすいかと思うので、下の図をご覧ください。

このように、「ペルソナ」と「ターゲット」の違いは、想定する「人物像をどれだけ具体的に設定するか」が異なりペルソナの方が、より具体的に深く、細かく設定します。

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この章では、「ペルソナ」と「ターゲット」の考え方を、自社の採用に活かしていくには、どのようにすればいいのか。についてお伝えさせていただきたいと思います。

各考え方はどんな企業に向いているか？

自社の採用に取り入れる中で、まず考えていただきたいのは、採用人数・採用規模の部分です。例えばですが、100名採用の企業様で、ペルソナの考え方を導入しようとすると、100通りのペルソナを考えることになってしまい、現実的ではないですよね。。。

逆に、採用人数が1名の企業様で、採用したい人材が曖昧だと、学生に伝わりにくくなったり、採用基準も曖昧になってしまいます。

ですので、少人数採用の企業様は、ペルソナ方式で求める人物像を策定し、多人数採用の企業様は、ターゲット方式で求める人物像を策定するのが良いと思います。

新卒採用でのペルソナを設定する

新卒採用では、「ユーザー像」を「採用したい人材」に置き換え、具体的な人物像を設定していきます。下記に具体例を記載いたしますので、参考にしてみてください！

このような形で、具体的に人物像を設定します。

ペルソナ設定後

具体的にペルソナを設定した後は、設定した学生を想像しながら、

・いつから就活しているか

・どんな就活をしているか（WEBか・対面か・数打つタイプか・絞っていくか）

・どんな内容に惹かれるのか？

・どんな人物と会わせると良いか

・どんなフォローをすべきか

などを想像し、それを採用活動に落とし込んでいくイメージです。

こうすることによって、よりペルソナに近い人材と出会いやすく、内容も刺さりやすく、他社とも差別化がしやすく、志望度も上がりやすい採用を実施することができるようになります。

ペルソナ設定における注意点

①      非現実的な（理想が高すぎる）人物を設定しない

欲しい人材を高く設定することは悪いことではないですが、例えば、高学歴で、体育会系のキャプテンで、大学時代に長期インターンで営業経験あり・・・

というような形で、理想が高すぎ、そんな学生どこを探してもいない！となってしまうと、元も子もないので、ある程度現実的なレベル感かつ、貴社にマッチする人材かどうか、オーバースペックでないか？などに注意して作成すると良いと思います。

②      一人で作らず相談しながら作る（主観を入れない）

1人で作成してしまうと、こんな学生だったらこういう考え方をするだろう。という自分の主観が入ってしまう傾向があります。ですので、複数の社員の方に確認いただき、このペルソナだったら合理的であるというものを作ってください！

③      抽象的な表現を避ける

ペルソナを設定する際は、具体的にその人物がイメージできることが大切です。そんなペルソナの中で、抽象的な表現やあいまいな表現を使ってしまうと、ペルソナの人物がぼやけてしまいますし、他の採用担当者や面接官などと共有する際に、ズレが生じてしまします。こういった状況は避けたいので、できるだけ具体的に設定すると良いと思います。

例えば、

体育会系　×　→　野球部、サッカー部など部まで明確化

読書　×　→　ビジネス書を月1冊

というような形で、具体化していきましょう！

④      ペルソナにしたい人材に近い人物から情報収集した上で作成する

ペルソナを設定するときの最後の注意点は、ペルソナに近い人材の情報を集めるということです。

例えば、新卒採用のペルソナは、21歳、22歳の学生の人物像を考えるわけですが、このペルソナを、なにも情報収集せず、50代や60代の社員さんが作成すると、最近の学生の流行や、考え方が反映されず、少しずれたペルソナができてしまうということがよく見受けられます。ですので、ペルソナを作成する際は、ペルソナに近しい方に、意見や考え方を聞いたり、SNSで情報収集したりすると、現実に則した内容になるのではないでしょうか？

まとめ

最後までご覧いただきありがとうございます。いかがでしたでしょうか？自社の新卒採用に活かしていくノウハウを記載させていただきましたが、参考にいただけましたか？

求める人物像やターゲット、ペルソナは、採用活動の一番の軸となる土台の部分です。様々なアプローチ方法がありますが、中小企業で、若干名の採用をお考えの企業様は、是非活用いただけますと幸いです。その他にも採用に関してお悩みがございましたら、ぜひご相談ください！

また、私の記事に共感いただけるご担当者様は、採用の情報交換だけでもお時間をいただけますと幸いです。お問い合わせお待ちしております。

この記事を書いたコンサルタント