【導入事例】内定辞退率100%からの大逆転。食品商社がRPO導入で「内定承諾率100%」を達成した理由
業種：食品商社（従業員数：100〜300名） 採用目標：4名
「内定は出せるのに、最後には他社に決められてしまう……」 そんな悩みを抱えていた食品商社様が、いかにして「内定を出した全員が入社を決める」という劇的な変化を遂げたのか。その裏側には、採用担当者が「作業」を手放し、学生との「対話」に全力を注げる環境作りがありました。
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【課題】「選ばれない」採用。紹介頼みで積み重なる内定辞退
同社はそれまで、新卒紹介サービスをメインに採用活動を行っていました。紹介経由で一定数の母集団は集まるものの、決定的な課題を抱えていました。
- 志望度の醸成不足： 学生にとって「紹介された1社」に過ぎず、自社への特別な意欲が育っていない。
- 男性母集団の欠如： 女性からの人気は高い一方で、ターゲットとする男性学生の応募が極端に少なかった。
- 内定辞退率100%： 前年度は内定を出した全員に辞退され、採用成功数は「ゼロ」。
「自社で学生を惹きつけ、納得して選んでもらえる採用体制を作らなければならない」。そんな強い危機感から、弊社のRPO（採用アウトソーシング）導入を決定されました。
【施策】「作業」をプロに預け、担当者は「ファン作り」に専念
私たちが提案したのは、採用実務を効率化し、担当者様が学生と向き合う「コア業務」の時間を最大化することでした。
- ノンコア業務の徹底的な切り出し
メール送付、イベント作成、日程調整といった煩雑な事務作業をすべて弊社が代行。担当者様がデスクでPCに向かう時間を削り、学生と会う時間を創出しました。 - 自社集客への転換とターゲットの再定義
ナビサイト（マイナビ）の原稿を刷新。女性人気に甘んじることなく、男性にも響く仕事の魅力やキャリアパスを打ち出しました。さらに、OfferBox（ダイレクトリクルーティング）を運用し、ターゲット層へ直接アプローチする「攻めの採用」を開始しました。 - 「志望度」を科学する選考フローの構築
事務作業をアウトソースして生まれた時間で、「個別面談」と「会社見学」をフローに追加。単なる選考の場ではなく、学生の不安を一つずつ解消し、働く姿をリアルにイメージしてもらう「動機形成」の場へと変貌させました。
この事例で実践した「動機形成」の具体的な手法はこちら：
▶ 内定辞退を防ぐ！学生の志望度を最大化させる「面談設計」のポイント
【結果】内定承諾率100％。自走できる採用体制の確立
施策の結果、前年度の「採用数ゼロ」という苦い経験を塗り替える、驚くべき成果が得られました。
- 内定承諾率100%： 内定を出したターゲット学生全員が、他社を断り同社への入社を決意。
- 男性採用の成功： 苦戦していた男性学生の母集団形成にも成功し、バランスの良い採用を実現。
- 「自走式」採用の土台作り： 紹介会社に依存せず、自社の魅力で学生を惹きつける仕組みが整いました。
【コンサルタントの視点】
「人事が本当にやるべき仕事」に集中すれば、採用は必ず変わる
この事例の勝因は、担当者様が「メール対応や日程調整はプロに任せる」という決断をし、空いた時間のすべてを「学生との対話」に注ぎ込んだことにあります。
特に中小規模の企業様では、人事が事務作業に追われ、学生が「本当に知りたい情報」を伝えきれていないケースが多く見受けられます。事務作業を効率化することは、単なる手抜きではありません。学生一人ひとりを大切にし、自社のファンになってもらうための「最大の誠実さ」なのです。
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