【経営層への提言】なぜ「直感で選んだ人材」が入社後に伸びないのか？AI時代の最終面接で起こる『優秀さの錯覚』と、トップが担うべき「戦略的アップデート」
この記事を読んでほしい方
最終面接官を務める経営者・役員の方
「トップが気に入った人材ほど、現場で活躍しない」というジレンマを抱える人事責任者の方
経営層に対し、視座の高い「面接官トレーニング」や「採用戦略の刷新」を提案したい方
所要時間：約5分
「今年の新卒は、みんなロジカルで頼もしいな」
最終面接を終えた経営層からそんな満足げな感想が出たら、それは危険信号かもしれません。
その「頼もしさ」の正体は、学生本人の能力ではなく、生成AIが演出した「優秀さの錯覚」である可能性が高いからです。
学生側はすでに生成AIで武装し、完璧な受け答えを準備しています。これに対し、企業側が「過去の成功体験（勘と経験）」だけで挑むのは、竹槍で戦車に挑むようなものです。
AI時代における最終面接の役割は、「学生をジャッジする場」から大きく変質しました。
企業側もテクノロジーを駆使して「能力評価」を済ませ、経営層は人間にしかできない「応募者体験（CX）の総仕上げ」に徹する。
今回は、採用のミスマッチを防ぎ、本当に欲しい人材を獲得するために、経営層が受けるべき「面接官トレーニング（戦略アップデート）」の重要性について解説します。
目次[非表示]
1. 「優秀な経営者」ほど、AIの模範解答を好んでしまう皮肉
なぜ、百戦錬磨の経営者が、新卒のAI回答を見抜けないのでしょうか。
決して目が曇っているわけではありません。「経営者が好むプレゼン」と「AIの出力特性」が、構造的に酷似しているからです。
経営者が評価するポイント： 「結論ファースト」「構造化されている（第一に、第二に…）」「視座が高い（一般論としての正解）」
生成AIの標準的な出力： 「結論から記述」「箇条書きが得意」「WEB上の集合知（正論）を統合するのが得意」
つまり、経営者が「この学生は地頭が良い」と直感した要素が、実は「ChatGPTの基本性能」だったというケースが多発しています。
この「錯覚」に気づかないまま採用してしまうと、入社後に「言われたことは綺麗にまとめるが、自分の頭で考えられない人材」というミスマッチが露呈します。
2. 企業の「AI武装」で対抗せよ（Scienceの領域）
では、どうすればこの錯覚を防げるのか。
答えはシンプルです。「AIにはAIをぶつける」のです。
人間の短時間の面接だけで、AI武装した学生の基礎能力を見極めるには限界があります。
だからこそ、「地頭の良さ」や「ストレス耐性」「論理的思考力」といった能力評価は、テクノロジー（Science）に任せるべきです。
AI面接ツールの導入： 構造化された質問データから、スキルの有無を客観的にスコアリングする。
適性検査の多角的分析： 思考の癖や行動特性を数値化し、自社のハイパフォーマーと比較する。
「能力的な要件はすべてクリアしている」という担保をデータで取り、最終面接の前に「能力のジャッジ」を終わらせておく。これがAI時代のスタンダードです。
3. 経営層の役割は「ジャッジ」ではなく「応募者体験」の最高演出（Artの領域）
能力評価をテクノロジーに任せた後、最終面接で経営者が全精力を注ぐべき仕事。
それは、これまで積み上げてきた「応募者体験（CX：Candidate Experience）」を最高潮に高め、入社を決意させること（Artの領域）です。
今の学生は「選ばれる」こと以上に、「自分の価値観やキャリアに合うか」をシビアに見ています。
ここで必要なのは、人事からの丁寧なバトンパス（情報連携）です。
・人事からのインプット例：
「彼は〇〇という原体験があり、そこで悩んでいます」
「競合A社と迷っていますが、ネックは〇〇です」
この文脈を共有された経営者が、
「君が迷っているそのポイントについて、私の経営哲学を話そう」
と語りかける。
「自分のことをここまで理解してくれているトップがいる」という感動的な応募者体験こそが、AIには決して真似できない最強のクロージングとなります。
4. なぜ今、経営層に「面接官トレーニング」が必要なのか？
これまで多くの企業で「役員向けの面接官研修」が敬遠されてきました。
「今さら面接のマナーや手法を教わるなんて」という抵抗感があるからです。
しかし、ここで言うトレーニングとは、マナー研修ではありません。
市場環境が変われば「事業戦略」を見直すように、「ヒト（人的資本）」に関する評価軸と戦略をアップデートする、重要な経営会議です。
私たちは、経営層こそ以下の内容をインプットする「採用戦略アップデート研修」が必要だと考えます。
市場環境の共有： 今の学生がどうAIを使い、何を求めて企業を選んでいるか。
要件定義の更新： 過去の「優秀像」ではなく、今の事業フェーズで活躍する人材データは何か。
役割の再定義： 「見極め」は現場とAIに任せ、トップは「魅力付け」に特化するという合意形成。
構造化面接の理解： 属人的な「勘」ではなく、企業の共通言語としての評価軸を持つこと。
これらを短時間でインプットし、経営陣で目線を合わせる。
これを行わずに最終面接に臨むのは、地図を持たずに航海に出るようなものです。
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まとめ：採用を「運任せ」にしないために
学生と企業の双方がAIを活用できる今、最終面接での「探り合い」は非効率です。
企業側もAIやデータを活用して「能力評価（Science）」を効率化し、その分、経営者は「ビジョンの共有」や「応募者体験の向上（Art）」といった、人間にしかできない濃密な時間に全力を注ぐ。
この「役割分担」と、それを実行するための「情報のアップデート」こそが、採用成功の鍵を握ります。
「ウチの経営陣にも、この『市況感』や『役割分担』を短時間でインプットしてほしい」
「経営層向けの面接官トレーニング（戦略セッション）を実施したい」
「能力評価を自動化するための、具体的なAI活用法を知りたい」
そのようにお考えの人事責任者様、経営者様。
ぜひ、採用総研の「採用コンサルティング / 面接官トレーニング」にご相談ください。
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