「人を増やせない」壁を突破！中途採用を成功に導く『採用チームの変動費化』とナレッジ蓄積戦略

【目安読了時間：約5分】

こんにちは！

来期の中途採用計画や予算策定に向けて、戦略を練られている中途採用担当者・マネージャーの皆様。日々、未来のための準備、本当にお疲れ様です。

「来年はさらに採用目標が高くなりそうだ。どうやって達成しよう？」

「リソースを確保したいけれど、正社員を一人増やすほどの予算承認は難しい……」

そんなふうに、「やりたいこと（目標）」と「使えるリソース（予算・人）」のバランスに悩まれていませんか？

今回は、そんな前向きな悩みを持つ皆様に、成功企業が取り入れ始めている「採用チームの変動費化」という新しい選択肢をご提案します。

単なるコスト調整だけでなく、「自社にノウハウを蓄積し、将来の強い組織を作るための投資」としてのRPO（採用代行）活用術についてお話しします。

 はじめに：この記事はこんな方におすすめです

• 来期の採用計画・予算を前向きに検討している中途採用責任者様

• 「外注すると社内にノウハウがたまらないのでは？」と不安を感じている方

• 将来的に採用担当を増員したいが、新人を教育する時間が取れない方

• 外部リソース（RPO）を「育成・ナレッジ蓄積のパートナー」として活用したい方

新しい期の計画を立てる時、「採用人数」と一緒に考えなければならないのが「誰がやるか（体制）」ですよね。

「目標達成にはマンパワーが必要。でも、採用担当者を正社員で増やすと固定費が上がり、経営会議で通しにくい……」

「かといって、今のメンバーだけで頑張ると、繁忙期にパンクしてしまう……」

このように、「人を増やすリスク（固定費）」と「リソース不足のリスク」の間で揺れ動くのは、責任感のある担当者様だからこその悩みです。

このジレンマを解消し、アクセルを踏みたい時に思い切り踏める体制を作るにはどうすればよいのでしょうか？

そこでご提案したいのが、RPO（採用代行）を活用した「採用チームの変動費化」という考え方です。

これまでのRPOは「忙しい時の手伝い」というイメージだったかもしれません。しかし最新のトレンドは、「必要な時に、必要な分だけ拡張できる外部採用チーム」として戦略的に組み込むことです。

イメージとしては、プロジェクトごとにプロフェッショナルを集める映画制作チームのようなものです。

• 採用強化期（Q1〜Q2）： RPOメンバーを3名体制にし、スカウトや面接調整をフル稼働させる。

• 採用充足期（Q3〜Q4）： 0.5名分の稼働に縮小し、メンテナンスやデータ分析を行う。

このように、採用の波に合わせてチームサイズを自由に変えられる（＝コストを変動費にする）ことで、無駄なく最大の成果を狙えるようになります。

RPOを検討する際、「外部に任せると、社内にノウハウが蓄積されないのでは？」と心配される方がいらっしゃいます。

実は、RPOを入れた方が、むしろ社内にノウハウが確実に蓄積されます。

 なぜ、RPOがいるとノウハウが溜まるのか？

自社の担当者だけで業務を行っていると、忙しさのあまり業務が「属人化（その人しかわからない状態）」しがちです。その人が退職すれば、ノウハウも一緒に消えてしまいます。

一方、プロであるRPOは違います。

• 業務の可視化： 誰でも業務ができるよう、マニュアルやフロー図を作成します。

• データの資産化： 「どんなスカウト文面が当たったか」「どの媒体が良かったか」を詳細にデータ化し、レポートとして残します。

RPOは、御社の採用活動を「誰でも再現可能な仕組み」に変えてくれるため、契約終了後も御社には「最強の採用マニュアル」という資産が残るのです。

さらに、RPOを活用する大きなメリットが「将来の内製化支援（教育）」です。

採用業務が軌道に乗り、いざ「未経験の若手採用担当」を自社で採用できたとしましょう。しかし、マネージャーであるあなたは多忙で、つきっきりで教える時間は取れません。

 RPOが「OJTトレーナー」として機能する

そんな時、御社の業務を熟知しているRPOチームが、新人の教育係になります。

• 業務レクチャー： スカウトの打ち方やシステムの使い方を、RPOが新人に教える。

• 並走サポート： 最初はRPOが実務を行い、徐々に新人に引き継いでいく。

「教育できるリソース（RPO）」を確保しておくことで、将来的に正社員を増員した際も、スムーズに立ち上げることが可能になります。RPOは、御社の組織成長を支えるパートナーでもあるのです。

RPOに「実務」と「仕組み化」を任せることで、皆様の手は空きます。その時間で、ぜひ以下の「コア業務」に注力してください。

• 候補者の心を動かす「アトラクト」：
  会社のビジョンや魅力を熱く語り、候補者のキャリアに寄り添うこと。

• 現場（事業部）との「スクラム」：
  現場マネージャーと深く対話し、本当に必要な人物像をすり合わせること。

「守り（実務・仕組化・教育）」をRPOが固め、「攻め（対人・戦略）」を社員が担う。

この役割分担こそが、来期の目標達成を確実にする鍵となります。

【あわせて読みたい】

最後までお読みいただき、ありがとうございます。

「採用チームの変動費化」は、単なるコストの話ではありません。

「ナレッジの蓄積」と「将来の教育リソース確保」という、組織を強くするための賢い投資です。

「来期は、今まで以上に攻めの採用を行いたい」

「もし人を採用しても、育てる自信と時間がない」

そう前向きにお悩みの中途採用担当者様。

ぜひ一度、当社のRPOサービスにご相談ください。御社の来期の事業計画に合わせ、いつ、どのくらいのリソースが必要か、そしてどうやってノウハウを残していくか、最適なプランを一緒にシミュレーションさせていただきます。

来年が御社にとって、飛躍の１年になりますように。その一助となれれば幸いです。

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