このコラムの3行要約

• 新卒スカウトシェアNo.1のOfferBoxは、学生の精緻なプロフィールを基に企業が直接アプローチできる「攻め」の採用手法である。
• 企業の知名度に左右されずターゲットへ確実にリーチでき、AI検索支援や適性検査による高精度なマッチングで採用ミスマッチを軽減する。
• 成果最大化には、早期プラン等の適切な料金選択に加え、個別最適化されたオファー文やスピーディーな対応など戦略的運用が不可欠である。

売り手市場が続く新卒採用市場の採用現場では、思うように応募学生が集まらず、また採用担当者に業務が集中し、採用に悩むケースが多く見られます。限られたリソースのなかで優秀な学生と出会い、効率的に採用活動を進めることは容易ではありません。

こうした課題に対して注目されているのが、気になる学生に企業から直接オファーができる「OfferBox（オファーボックス）」です。

この記事では、OfferBoxの特徴や料金体系、導入によるメリット・注意点を整理したうえで、成果を最大化するための活用ポイントを解説します。

OfferBoxは、企業が学生に直接アプローチできる、ダイレクトリクルーティング型の新卒採用サービスです。最大の特徴は、新卒スカウト市場最大級の23万人以上の学生に直接アプローチできる点にあります。
来の求人媒体のように学生の応募を「待つ」のではなく、登録されている学生の自己プロフィールから、企業が直接学生に能動的にアプローチできる点が特徴です。
母集団形成に依存せず、採用したい人材と早期かつ主体的に出会いやすくなります。
ここでは、OfferBoxが持つ主な強みを整理します。

OfferBoxに登録している学生は、学歴やスキル情報に加え、自己PRや適性診断、価値観、志向性、自分を象徴する写真など34項目にわたるプロフィール情報を詳細に入力しています。これにより、企業は学歴など表面的な経歴だけでなく、人柄や考え方などを把握したうえでオファーすることが可能です。
従来の就職サイトではできなかった性別でのアプローチも可能です。
求める人物像にマッチする人材に直接アプローチすることで、入社後のミスマッチを抑えやすい点がOfferBoxの強みといえます。

【OfferBoxに登録されている学生情報】
・プロフィール写真、自分を象徴する写真
・姓名、住所、連絡先（オファー承認後）
・大学、学部、学科
・現住都道府県、出身都道府県、性別、ログイン、卒年度
・適性検査結果
・研究内容
・自己PR、私の将来像、過去のエピソード（大学・高校）
・インターン、留学経験
・希望する企業タイプ（企業規模、志望業種、志望勤務地、志望職種など）
・資格、スキル、経験、実績（部活・サークル・プログラミング言語・語学力など）

OfferBoxの登録学生は23万6,000人以上（2025年卒）にのぼり、新卒スカウトサービスとしては最も登録数が多く、就活生の2～3人に1人が登録していると言われています。登録学生は全国に分布、大学群、学部、学科など幅広い学生が登録しており、地方の学生や特定の専攻を持つ学生など、大手就職サイトではリーチしにくかった層へのアプローチも可能です。

【登録学生数推移】

【2025卒　OfferBox登録学生属性分布】

また、企業が直接オファーを送る形式のため、メッセージを通じて学生の企業認知度向上にもつながります。

【主要新卒スカウトサイト比較】

OfferBoxにはスカウトを送信する機能に加え、様々なサポート機能が充実しています。
学生検索をサポートする機能やイベント予約機能が充実しており、便利なのはもちろんですが、大事なのは、シミュレーション機能と計画・分析機能が充実している点です。
ナビサイトなど従来のツールは、学生からの応募を待つため、応募数が読みにくく、ターゲット比率などもコントロールしにくいものでしたが、OfferBoxは企業からターゲットに能動的にアプローチし、オファー数も企業側でコントロールするため、オファー承認率や接触数が読みやすく、採用戦略を立てやすい採用手法と言えます。
そのため、シミュレーションや計画・分析機能が充実しています。

OfferBoxには、キーワードやプロフィール情報、学歴、居住地、興味関心など、さまざまな条件で学生を絞り込める検索機能があります。
さらに、AIが学生の志望条件やオファーの承認傾向、プロフィール入力率、ログイン情報をもとに企業の業種や属性、オファーの送信傾向と照らし合わせ、自社に合った学生をレコメンドする機能も搭載していることから、自社にマッチする学生を効率よく探せます。

企業規模、業種、オファー送信時期を入力するだけで、オファー承認率（推定）が表示されます。目標採用数に向けて、どれくらいオファーをしないといけないのか、何人と接触できるか可視化され、年間の採用戦略立案に役立ちます

適性検査「eF-1G」を標準搭載し、イー・ファルコン社の「活躍人材分析」を活用した次世代の採用ソリューションを提供しています。 既存の活躍社員の特性を可視化することで、自社の「優秀人材モデル」を可視化。その要件に合致する学生をダイレクトに検索・抽出できるため、感覚に頼らない高精度なマッチングを実現し、入社後のミスマッチや早期離職を最小限に抑えます。

目標オファー通数、想定オファー承認数、接触学生数、選考学生数、内定数、想定内定承諾数など、採用活動を円滑に進めるための採用計画表を作成できます。採用チーム内で採用計画の進捗が共有でき、「いつ何をすべきか？」の次回アクションが明確となります。

「検討中リスト」で効率的にアプローチ学生を候補者をリストに登録するだけでなく、登録時に自社の存在を学生にアピールできるため、通知をきっかけに学生から「会いたい」という反応があれば、承認率が高いオファーが可能です。

オファー承認時に自動で、説明会やインターンなどイベントの案内と予約受付ができます。
会場の地図の設定や、予約人数の設定、学生へのリマインドもできるので、予約管理まで可能です。

選考フェーズごとに学生管理できるため、進捗状況など選考管理も可能です。

オファー数、承認率など採用活動の進捗や達成状況の振り返り、分析を行えます。来年度以降の計画立案に向けて、効果的な採用戦略の立案が可能となります。

OfferBoxでは、企業が学生に送信できるオファー枠数に上限が設定されています。無制限に送ることができず、また一括送信機能も無いため、一人ひとりに向き合った精度の高いアプローチが求められます。
また学生側もオファーを受けられる企業数に制限があり、オファーを拒否（もしくは3日間放置）しないと、新しいオファーが受けられない仕組みとなっています。
企業側は、学生がオファー拒否（もしくは3日間放置）すると、枠数が戻ってくる仕組みになっており、枠数内であれば採用数に達するまでオファーできます。
これらの仕組みにより、学生のもとに大量のオファーが到着してしまい埋もれてしまうという事が無くなり、またオファーを読んで拒否しないと次のオファーが届かないので、オファー開封率72％という非常に高い開封率になっており、企業認知度に影響されない採用活動を実現しています。
オファー文面や、対象、送信時期などに影響されますが、学生の企業認知が低い中小企業でもオファー承認率30％など高い承認率も可能です。

上記のような状況から、OfferBoxを利用する企業が大手企業から中小企業、全国へと増加しています。
今や、OfferBoxはマイナビやワンキャリアのような新卒採用の必須ツールとなっています。

参考参照

OfferBox「データで見るオファー型採用」

OfferBox「データで見るオファー型就活」

OfferBoxには、3年生になった4月から利用できる早期プランと、4年生になる直前、就活解禁される3月から利用できる成功報酬プランの2つの料金プランが用意されています。コストの考え方や運用方法に違いがあるため、自社の採用戦略を基に選択しましょう。

早期定額型プランは、採用目標人数（3名・5名・10名）に応じて料金が発生するプランです。料金だけでなくオファー枠数も異なります。
早期ほど就職意識が高い優秀学生や、活動の早い理系の利用が多いため、理系採用、上位大学や優秀学生の採用をする企業は早期からアプローチできる早期プランが必要です。
また、当然利用できる期間が長く、多くのオファー枠が利用できるので、採用数の多い企業も早期型プランの参画が必須です。
申込プラン以上の採用については成功報酬プランとなるため、1名につき45万円（27卒は38万円）が発生します。
＊3名プラン（28卒）の場合、75万円+4名目の内定承諾45万円＝120万円

▼早期型プランの料金形態

成功報酬型プランは、活動が解禁される3年生3月から利用できるプランで、内定を承諾した学生1名につき「45万円」の料金が発生します。内定承諾後に辞退があった場合、料金は返金されます。
成果に応じた費用体系のため、リスクをできるだけ抑えながら利用できるのが特徴です。
3月活動解禁後はオファー通数が急増し、学生も新しい企業を発見する活動から選考中心の活動に移行するため、オファー承認率は下がる傾向にあり相当数のオファーが必要になります。また、優秀学生や理系学生は早期に内定を獲得し、早々に活動を終了してしまいます。
就職サイトなど他の採用手法の予備的な採用、1名もしくは2名程度の少数採用などでの利用が主になります。
オファー枠数は早期プラン同様、目標採用数1名につき40枠となります。

▼成功報酬型プランのイメージ

28卒から新プランとして、通常の早期プランより2ヵ月早い、3年生になる直前2年生の2月と3月にオファーができる超早期プランができました。
どこよりも早く学生にアプローチできるため、高い承認率が期待できます。
＊EXオプションのみの申込はできません。早期プランの申込が必要です。

+25万円

OfferBoxの導入は、企業の新卒採用に多くのメリットをもたらしますが、効果を最大化するには注意しておきたい点もあります。

OfferBoxを導入するメリットは、主に以下の3つです。

• 採用ターゲットに絞った母集団形成ができる
• 企業認知度を超えた母集団形成ができる
• オファー承認率など数字化しやすく採用戦略が立てやすい

従来のナビサイトでは学生からの応募を待つため、ターゲット比率のコントロールが難しく、効率的な母集団形成が難しかったのが、OfferBoxは求める人材に絞ってアプローチできるため、効率的な母集団形成が可能です。加えて、OfferBoxでは詳細なプロフィール情報から学生の価値観やスキルを事前に把握できるうえに、適性検査の結果も活用できるため、自社とのマッチング精度を高めた選考が可能です。これにより「入社してみたら社風に合わなかった」「期待した活躍が得られなかった」といった入社後のミスマッチを軽減できます。結果として、定着率向上や早期離職防止にもつながり、採用の質そのものが向上します。

また、オファー通数の制限により、非常に高いオファー開封率を誇るため、大手企業や人気企業が有利な従来のナビサイトと違い、学生認知度の低い中小企業やBtoB企業には難しかった、「まずは知ってもらう」という最初の壁をクリアできる、企業認知にとらわれない採用活動が可能です。
理系採用や地方採用などターゲットを絞った採用はもちろん、優秀学生の採用や大量採用でも母集団形成に期待できるツールです。

OfferBoxは、オファー承認率や承認からの選考参加率などがとても読みやすく、採用計画が非常に立てやすいツールです。
採用目標に向けて、どれくらいのオファーを送信すれば良いのか、目標を数値化しやすいのもOfferBoxを利用する大きなメリットです。

OfferBoxを導入する際の注意点は、主に以下の4つです。

• オファー送信に非常に工数がかかる
• 求める人物像の明確化が必須
• 魅力的で学生に響くオファー文面が不可欠
• 承認学生にはプレミア感のある丁寧な対応が求められる
  

OfferBoxでは、その仕組み上、オファーに大変工数がかかります。一人ひとり自己プロフィールを読んで、それに合わせてオファー文面を作成するため、必要な数のオファーをしようと思うとかなりの時間がかかってしまいます。
導入に向けて、自社のリソースをどこまでかけられるか検討が必要です。
スカウトのアウトソースやAIスカウトの導入などの検討も必要です。

また、オファーという仕組み上、求める人物像の明確化が欠かせません。どのようなスキル・人柄・考え方の学生と接触するか明確にして、ターゲットを絞り込むことが重要です。

認知度に関わらない採用ができますが、学生に響くオファー文を作成することも大切なポイントです。形式的な文面だとほかの企業に埋もれるだけでなく、学生から承認されにくい傾向があります。そのため、一人ひとりの学生のプロフィールを読み込み、個別にカスタマイズされたオファー文を作成することが重要です。

OfferBoxでは、学生から応募したのではなく、企業からオファーした接触だという事も大事です。そのため、オファー承認学生には志望度を上げるための採用力が求められますし、プレミア感のある丁寧なに対応が必要です。通常の就職ナビと同じような対応をしているとオファー辞退のリスクが発生するため、注意が必要です。

OfferBoxはその性格上、運用ノウハウが必要なツールです。導入に向けてはOfferBoxの運用に強い代理店から購入する事も大事です。

OfferBoxは幅広い企業にとって有効な新卒採用ツールですが、特に効果を発揮しやすいのは「知名度に頼らず学生と出会いたい企業」「採用効率や質を重視したい企業」「既存の採用媒体に課題がある企業」です。

OfferBoxの導入は、「知名度が低く、学生からの応募が集まりにくい」という課題を抱える企業にとって大きな武器になります。

従来のナビサイトでは学生の応募を「待つ」しかありませんでしたが、OfferBoxでは企業から学生へ直接オファーできるため、知名度に関係なく接点を持てます。

特に、BtoB企業やスタートアップ企業など、母集団形成が難しい企業でも学生のプロフィールや志向性を基にピンポイントなアプローチができる点が大きなメリットです。

OfferBoxは、学生の応募を待つ従来型の採用手法から脱却し「自社から能動的にアプローチしたい」と考える企業にも向いています。

従来のナビサイトでは十分な母集団を作るのが難しい企業だけでなく、オファー承認率や選考進捗率が読みやすく、戦略的な採用計画を立てたい企業にもマッチした採用手法とも言えます。
新卒採用を就職ナビに依存せず、しっかりした戦略で攻めに転換したい企業には向いている手法です。

OfferBoxを効果的に活用するためには、単に学生にオファーを送信するだけでは不十分です。企業から能動的にアプローチする新卒採用サービスとしての特性を踏まえると、戦略的な運用設計と一貫性のある戦略が求められます。

ここでは、承認率や内定承諾率を高め、効率的な母集団形成につなげるための具体的な活用ポイントを解説します。

OfferBox運用の第一歩は「誰に出会いたいのか」を具体的に定義することです。学歴・専攻・スキルといった表面的な条件だけでなく、「価値観」「性格傾向」「将来の志向性」「活躍社員の共通点」など、自社で活躍する人材像を多角的に言語化することが重要です。

このターゲット設計が曖昧なままだと、オファーの精度が低下し、承認率やマッチングにも悪影響が及びます。逆に明確な人物像があれば、検索機能やAI支援機能の活用もしやすくなり、オファー送信の無駄を減らせます。

OfferBoxで学生の心を動かす最大の鍵は「オファー文の質」です。
定型的な文章では承認率が伸び悩みやすく、競合他社との差別化も図れません。学生のプロフィールや適性検査結果、志向性などをしっかり読み込み、「なぜあなたに興味を持ったのか」「どのような活躍を期待しているのか」を具体的な根拠とともに記載しましょう。

例えば「〇〇という経験は当社の新規事業でも活かせると考えています」といった一文があるだけで、学生は“自分のことを理解してくれている”と感じ、返信率が向上しやすくなります。

OfferBoxは学生情報が詳細に蓄積されているため、それを活かして一通一通をパーソナライズする姿勢が成功への近道です。

オファー承認後の丁寧な対応は、内定承諾率に直結する重要な要素です。
OfferBoxは学生から応募する就職ナビと違い、企業からオファーしたアプローチだと考える事が大事です。
理想は書類選考免除など通常応募とは違う選考フローや、個別面談、特別選考会などプレミア感を出す必要があります。

またOfferBoxの利用学生は複数社からスカウトを受け取っていることが多く、返信や日程調整が遅れると他社に流れてしまう可能性があるためスピーディーな対応も求められます。

特に、初回面談や会社説明会への案内は24〜48時間以内の返信が理想です。迅速な対応は学生の熱量を維持し、「この企業は自分に本気で興味がある」と感じてもらうことにつながります。

返信速度だけでなく、面談までの導線設計も迅速な対応が求められます。自動日程調整ツールなどを活用しながらスピーディーに行うことで、全体の歩留まり改善に効果的です。

OfferBoxあくまでスカウトツールのため、企業理解やブランディングには不向きなツールです。できれば単体で採用を完結させようとせず、採用HPの充実や、ワンキャリアやマイナビなど企業ブランディングに向いているツールの活用、インターンシップや会社説明会などの充実や、オファー承諾者限定の個別面談など、志望度を高めるための施策と組み合わせて活用する戦略も重要です。
接触後の選考進捗も、通常とナビと比べて低くなりがちなので、企業から日程を提示するのではなく、学生の都合に合わせるなど、より進捗があがる手法が重要です。

複数の施策を組み合わせることで、「認知 → 関心 → 行動 → 内定承諾」までの動線を設計しやすくなります。また、学生との関係性構築が深まることで、辞退率の低減も期待できます。

OfferBoxは、母集団形成の“入り口”としての役割が非常に強いため、ほかの手法との掛け合わせを前提に戦略を立てると成果が最大化します。

実際に当社でOfferBoxを導入した際の事例です。
詳しくは「【採用担当者向け】OfferBox（オファーボックス）を使ってみた！感想と効果的な使い方」をご覧ください。

大阪本社のため、東京での採用で苦戦していたため、東京営業職の採用にターゲットを絞って利用。

◆利用プラン
早期3名利用プラン

◆スカウト対象設定
人材業界志望者／営業職希望者／東京勤務希望者

◆スカウト送信時期
2024年10月から2025年2月まで送信

◆スカウト送信数
2,434通

◆オファー承認数
122名（承認率5％）

◆個別面談参加者
58名（承認からの参加率47.5％）

◆選考参加者数
30名（選考参加率51.7％）

◆内定者数
4名

◆内定承諾者数
3名

OfferBox（オファーボックス）は、従来の「待ち」の採用（求人広告）とは異なり、企業から学生へアプローチする「攻め」の採用ツールです。

導入を検討中の担当者様からよく受ける「懸念点」とその「回答」を、カテゴリ別に整理しました。

Q: 1通ずつプロフィールを読んでオファーを送るのは、時間がかかりすぎませんか？

A: 確かに一斉送信はできませんが、結果的に「効率的」になります。 OfferBoxでは、ターゲットを絞り込んでオファーを送るため、無差別な母集団形成に走る必要がありません。

• ポイント①: 1日30分〜1時間程度の「ルーチンワーク」として組み込むことで、面接以降の歩留まり（マッチング精度）が劇的に向上し、トータルの採用工数は削減されるケースが多いです。

• ポイント②:スカウト代行、AIスカウトの代行などできれば社内ではなくOfferBoxの運用に長けたコンサル会社や代理店などのアウトソースの利用を検討してください。

Q: 誰がオファー文を書くべきですか？人事が全てやるのは限界があります。

A: 現場社員やリクルーターの巻き込みを推奨しています。 学生は「なぜ自分に届いたのか」を重視します。現場のエンジニアや若手社員が「君のこの経験が、うちのこの部署で活きると思った」と一言添えるだけで、承諾率は跳ね上がります。

Q: 上位校の学生や、優秀な層は登録していますか？

A: 登録しています。 むしろ「自分の力を試したい」「効率よく就活したい」と考える層ほど、スカウト型を利用する傾向にあります。

• 事実: GMARCH・関関同立以上の層が全体の約3〜4割を占めており、適性検査（eF-1G）の結果でフィルタリングすることも可能です。

Q: 他社からも大量にオファーが届いていて、埋もれてしまうのでは？

A: OfferBoxには企業側に「送信制限」、学生側に「受信制限」という仕組みがあります。 これにより、オファーの乱発を防ぎ、知名度のない中小・ベンチャー企業でも「しっかりプロフィールを読んだオファー」であれば、学生の手元に確実に届き、高確度で読んでもらえます。

Q: 早期から動かないと元が取れませんか？

A: 早期（3月以前）の方がオファー承認率も高く、接触の選択肢は増えます。できるだけ早くからアプローチがお勧めですが、後半戦でも十分有効です。 公務員志望からの転換組や、部活引退後の学生など、時期によって「隠れた優秀層」が現れます。通年採用として活用できるのが強みです。

Q: 成功報酬型と定額制、どちらが良いですか？

A: 採用予定人数と求める質によります。

• 1〜2名のピンポイント採用なら「成功報酬型」。

• 3名以上、あるいは早期から積極的に接触して自社の認知度も上げたいなら、1人あたりの単価が抑えられる「定額制（早期定額パッケージなど）」が圧倒的にコスパが良くなります。

Q: オファーの承認率（返信率）を上げるコツはありますか？

A: 「テンプレート感」を消すことに尽きます。

• 学生が入力した「自分を象徴する画像」や「過去のエピソード」に具体的に触れてください。「〇〇さんの、〜〜という経験における粘り強さに惹かれました」と3行添えるだけで、反応は劇的に変わります。

この記事では、OfferBoxの基本情報や成果を最大化するための活用ポイントについて以下の内容を解説しました。

• 企業が学生に直接アプローチできる、ダイレクトリクルーティング型の新卒採用サービス

• 料金プランには「早期プラン」と「成功報酬型プラン」がある

• 企業が導入するメリットは「採用ターゲットに絞った母集団形成ができる」「企業認知度を超えた母集団形成ができる」「中小企業も大手と同じ土俵で戦える」など

• 企業が導入する際の注意点は「オファー送信に非常に工数がかかる」「求める人物像の明確化が必須」「魅力的で学生に響くオファー文面が不可欠」「承認学生にはプレミア感のある丁寧な対応が求められる」など

• OfferBoxの導入は「ＢtoB企業やスタートアップなど知名度に課題がある企業」「採用を“待つ”から“攻める”に転換したい企業」などに向いている

• OfferBoxを効果的に活用するためには、ターゲットとする人材像を明確にして、パーソナライズされたオファー文の作成を意識し、丁寧な（プレミア感のある）対応を心がけることが重要

OfferBoxは、自社が求める人材に直接アプローチできるサービスです。企業が導入することで、効率的な母集団形成、ミスマッチの軽減、そして企業の認知度向上といった多くのメリットを享受できます。

しかし、その効果を最大化するには戦略的な運用が欠かせません。ターゲットの明確化、オファー文のパーソナライズ、スピーディな対応など、運用には専門的なノウハウが求められます。

これらの運用に課題を感じる場合は、OfferBoxの運用を専門の代行企業に委託するという選択肢も有効です。

『株式会社採用総研』では、新卒採用のプロが採用活動から入社後の研修までサポートする、伴走型のトータルソリューションを提供しています。豊富な採用支援の実績と信頼、最新の採用ツールを取り入れたコンサルティングで高い評価を得ています。

また、営業・アウトソーサーの全社員が、OfferBoxの運営元であるi-plugが認定する「OfferBoxオフィシャルアドバイザー検定」の合格・認定を受けており、OfferBox運用に関するノウハウも豊富です。

OfferBoxを活用した採用成果の最大化をサポートしますので、どうぞお気軽にご相談ください。

【採用総研にOfferBox導入のご相談はこちら】

【参考コラム】