新入社員研修、春だけで終わっていませんか？今の新人に定期フォローが必要な理由と、実施すべき時期・内容
春の新入社員研修はしっかりやった。配属後のフォローも、一応やっている。それなのに、夏ごろから新人の表情が曇ってくる――。そんな経験はありませんか？
実は、フォローアップ研修を実施している会社は少なくありません（労務行政研究所の2024年調査では実施率78.4%、271社）。ところが、大企業の人事担当者110名に聞いた調査では、配属後のフォローを「十分に実施できている」と答えたのはわずか13.6%でした（イー・コミュニケーションズ、2026年2月）。問われているのは「やっているか」ではなく、「中身が今の新人に合い、現場で機能しているか」ではないでしょうか。
結論からお伝えします。新入社員研修は春で終わらせず、入社3か月前後・夏・冬といった節目に、配属後の経験を振り返り、基本を練習し直し、次の目標を決める場を設けることをおすすめします。
この記事では、自社調査と公的データをもとに、フォローが必要な理由、時期ごとの目的と内容、研修後の面談や上司共有までの進め方を解説します。
この記事の要点 - フォローアップ研修は多くの企業で実施されている一方、大企業の人事でも「十分に実施できている」と答えた人は少数。課題は実施の有無より「中身と機能」 - 新人が感じている気持ちは、調査の時期によって顔ぶれが違う。春の研修1回で、配属後の悩みまで拾うのは難しい - 年間計画の一例は「入社3か月前後の面談」「夏の振り返り」「1年目終盤の目標設定」。時期ごとに目的が違う - フォロー研修は「振り返り・再練習・目標設定」で組み立て、研修後の面談・上司共有・次回の確認日までをセットにする - 夏・冬に新人を1日現場から離すのは、気持ちを整理し直すための「予防の投資」と考えたい
新入社員研修が「春で終わる」とき、何が起きているのか
フォローアップ研修を実施している会社は多い一方で、「十分に実施できている」と言える会社は多くありません。 見直したいのは実施の有無ではなく、その中身が今の新人と現場に合っているかどうかです。
労務行政研究所「人材育成・教育研修に関するアンケート」（2024年、271社）では、階層別研修の実施状況として、新入社員研修が97.7%、入社1〜2年目程度を対象とするフォローアップ研修が78.4%でした（労務行政研究所・調査結果PDF）。
一方、配属後のフォローが「十分か」を聞いた調査では、違う姿が見えてきます。
表1：配属後のフォローアップ研修・継続的な学習支援を「十分に実施できていると思うか」（大企業の人事担当者）
回答 | 割合 |
|---|---|
十分に実施できている | 13.6% |
ある程度実施できている | 48.2% |
あまり実施できていない | 33.6% |
ほとんど実施できていない | 0.9% |
わからない／答えられない | 3.6% |
出典：イー・コミュニケーションズ『【2026年版】大企業の新入社員研修に関する実態調査』（2026年2月、人事担当者110名）
2つの調査からは、「フォロー研修はある。けれど十分とは言い切れない」という姿が浮かびます。同じイー・コミュニケーションズの調査では、過去3年以内に入社した新入社員の離職理由として、研修・教育体制に関する不満や要望が挙がったことが「ある」と答えた担当者が69.1%いました。
「フォローしているつもり」が一番危ない
担当者の方とお話ししていて感じるのは、「春の研修はしっかりやる。でも配属後は現場任せ」になりがちだということです。夏にフォロー研修を入れていても、中身が毎年同じで、研修後に面談も上司への共有もないとしたら、実質的には「春で終わっている」のと変わらないのではないでしょうか。
少し考えてみてください。健康診断を受けても、結果を見返さず、再検査もしなければ意味がありませんよね。フォローも同じで、「受けさせた」ではなく「そのあと現場で何が変わったか」までが1セットです。
なぜ今の新人には定期フォローが必要なのか
配属後の新人は、入社直後とは違う悩みを抱えている可能性があるからです。 春の研修で扱った内容だけでは、配属後につまずく場面までは拾いきれません。
入社5か月目、「難しい」を選んだ人が増えた
採用総研「2026年度入社 新入社員意識調査【夏】」（2026年9月、有効回答342名）では、今の気持ちとして「難しい」を選んだ人が37.4%でした。前年の同時期の調査（2025年8月）の25.2%を上回っています。「焦り」も17.5%（前年12.4%）でした。
仕事の中身が見えてきたからこそ、「思ったより難しい」「自分だけできていないのでは」と感じる。私はそう受け止めています。大切なのは「難しいと感じているか」ではなく、「どの場面で、何が難しいのか」を具体的に聞くことです。ここが本質です。
入社後の「ずれ」はリアリティショックと呼ばれる
入社前に思い描いていたことと入社後の現実とのずれを「リアリティショック」と呼びます。尾形真実哉（2012）『組織科学』45巻3号は、Schein（1978）の定義を引きながら、入社前の期待と入社後の現実のずれに関わる心理現象として整理しています。
同じ夏調査では、「悪い意味でのギャップ」の最多は「ワークライフバランス（残業・休日出勤等）」23.7%、「良い意味でのギャップ」の最多は「人間関係」41.8%でした。自由記述には「先輩方の残業が多いため、将来的なワークライフバランスが不安」という声もあります。ずれは悪いものばかりではありません。本人が何にずれを感じているかを、具体的に聞いてみてください。
当社では、売り手市場の就職活動で「社会人になるスイッチ」が入りにくく、入社後も「お客様期間」が続きやすいと見ています。「自分基準」から「相手基準」への切り替えは春の研修1回では終わらず、配属後の現実にぶつかったときにスイッチを入れ直す場が要ると考えています。
3年以内離職率は、事業所規模で差がある
厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（2025年10月公表）では、就職後3年以内の離職率は大卒33.8%（前年比1.1ポイント低下）、高卒37.9%でした。
表2：事業所規模別 就職後3年以内離職率（大卒・令和4年3月卒業者）
事業所規模 | 3年以内離職率 |
|---|---|
5人未満 | 57.5% |
5〜29人 | 52.0% |
30〜99人 | 41.9% |
100〜499人 | 33.9% |
500〜999人 | 31.5% |
1,000人以上 | 27.0% |
出典：厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）』（2025年10月公表）
事業所規模による差を、自社の育成体制を点検するきっかけにしたいところです。
春・夏・冬の調査から、どんなフォローを考えるか
春・夏・冬の3つの調査では、上位に並ぶ気持ちの顔ぶれが違いました。
【図1】春・夏・冬の調査で上位だった気持ち
入社直後（春）の新人では「不安」が最も多く、入社5か月（夏）の新人では「楽しい」「難しい」、入社10か月（冬）の新人では「大変」「やりがいを感じる」が上位でした。どの時期の新人でも、前向きな気持ちと負担感が上位に同居しています。つまり、1回の研修や面談で「大丈夫そう」と判断せず、その時点の状態を確かめる場が要るということです。
なお当社の研修提案書では、夏の新人を「自分で仕事を探せない」「社内の人間関係に悩む」「会社への不満が出始める」時期、冬を「自分のキャリアを考えたい」「先輩としての心構えを身につけたい」時期と整理しています。
新入社員のフォローはいつ行う？3つのタイミングと目的
年間計画の一例として、「入社3か月前後の面談」「入社5〜6か月（夏）の振り返り」「1年目終盤（冬）の目標設定」を組み合わせる方法があります。 目的はそれぞれ「つまずきの早期発見」「不満・摩擦の整理と基本の再確認」「2年目に向けた再スタート」です。
表3：新入社員フォローの3つのタイミング（年間計画の設計例）
時期 | 新人の状態（想定） | 目的 | 主な内容 | 人事がやること |
|---|---|---|---|---|
①入社3か月前後 | 配属先の仕事や人に慣れる途中。困りごとを言葉にできていない | つまずきの早期発見 | 人事・教育係による面談、業務の困りごとの確認 | 面談日程を先に押さえる／教育係に面談の観点を渡す |
②入社5〜6か月（夏） | 仕事の難しさやギャップ、不満が見え始める | 不満・摩擦の整理と基本の再確認 | 振り返り、マナー・報連相の再練習、ストレスとの向き合い方 | 研修参加の調整／研修後の面談／上司への共有 |
③1年目の終盤（冬） | 1年目を振り返り、キャリアや後輩の受け入れを意識し始める | 1年目の総括と2年目の目標設定 | 成長の実感、自責思考、「どんな2年目になりたいか」 | 2年目の目標を上司と共有／後輩受け入れの準備 |
※4月入社を想定した当社の設計例です。配属時期・仕事内容・本人の状態に合わせて調整してください。面談と研修を組み合わせた年間計画であり、集合研修を3回行うという意味ではありません。
①は社内の面談で対応しやすいタイミングです。進め方は新入社員研修後の30日・90日フォローで詳しく紹介しています。②の夏に出やすい予兆は、なぜ新入社員は「夏」に辞めたくなるのか？もあわせてご覧ください。
時期別・人事の段取りチェックリスト
春の研修前（2〜3月） - [ ] 夏・冬のフォローの日程を、年間スケジュールに先に入れた - [ ] 配属先の上司に「夏・冬に1日ずつ研修で抜ける」ことを伝えた - [ ] 入社3か月前後の面談の担当者と時期を決めた
入社3か月前後 - [ ] 面談で「困っている場面」「相談できている相手」を確認した
夏・冬の研修後 - [ ] 研修の内容を覚えているうちに（例：1〜2週間以内）面談した - [ ] 本人の了承を得た範囲で、上司に共有した - [ ] 次回の確認日を決めた（冬の研修まで待たない）
新入社員のフォローアップ研修では、何を実施すべきか
「振り返り」「再練習」「目標設定」の3つを軸に、時期ごとの課題に合わせて組み立てます。 春の内容をもう一度繰り返すだけでは、配属後の悩みには届きにくいからです。
- 振り返り：今の気持ちと状態を言葉にする
- 再練習：忘れかけた基本を、現場の悩みに使える形で練習し直す
- 目標設定：自分の役割と次の一歩を決める
「具体的にはどんな1日になるの？」と思われた方のために、当社の夏・冬のフォロー研修の時間割を実例としてご紹介します。
実例①：夏のフォロー研修「入社5か月目の意識改革」
テーマは「5か月で気づいたギャップの克服とモチベーションの向上」、目標は「5か月の社会人生活を振り返り、残りの7か月の課題を明確にすること」です。
表4：採用総研 夏のフォロー研修のタイムテーブル（2027年度）
時間 | 内容 | 進め方 |
|---|---|---|
9:30 | 研修の4つの約束と、エビングハウスの忘却曲線、チーム内自己紹介 | |
9:40 | アイスブレイク「自分と他人の価値観を知る」 | GD |
10:00 | コミュニケーションゲームで学ぶ！アサーティブな対応 | WORK |
10:20 | 社会人マナー振り返りワーク | WORK |
11:00 | 自分のキゲンは自分でとる！ストレスとの向き合い方 | WORK |
11:20 | ストレスコーピング | WORK |
11:30 | いまの自分の素直な気持ち | WORK |
12:00 | 昼休憩 | |
13:00 | 問題解決のための考え方 | GD |
13:15 | 自分の問題を見つける | GD |
13:30 | 問題を解決するには？ | |
13:45 | わらじ物語から学ぶ「メンバーシップ」 | WORK |
14:15 | 要領・効率のいい仕事の進め方を学ぶ！QCDゲーム | WORK |
16:00 | 研修のまとめ ～模造紙へのアウトプットへ～ | |
16:40 | 結果発表、リーダー承認、感想記入 | |
17:00 | 終了 |
※WORK＝体験型プログラム、GD＝グループディスカッション。約2時間おきに休憩を入れます。プログラムは一部変更の可能性があります。
出典：採用総研『2027年度新入社員集合研修のご提案』
午前は「忘れていて当然」という前提（エビングハウスの忘却曲線）から入り、マナーを振り返り、11:30の「いまの自分の素直な気持ち」で今の状態を言葉にします。アサーティブな対応とは、相手を尊重しながら自分の意見も率直に伝えること、ストレスコーピングはストレスに気づき自分なりに対処する方法です。午後は自分の問題を見つけ、品質・コスト・納期（QCD）を意識した仕事の進め方をゲームで体験します。
実例②：冬のフォロー研修「2年目に向けてRe:START」
テーマは「1年目の総括と2年目に向けた準備」、目標は「周囲から認められ、適切に評価される社会人になる」です。
表5：採用総研 冬のフォロー研修のタイムテーブル（2027年度）
時間 | 内容 | 進め方 |
|---|---|---|
9:30 | 研修のオリエンテーション 研修における4つの約束 | |
9:45 | チーム内自己紹介、ルールの再確認 | |
10:10 | アイスブレイク「グッド＆ニューススピーチ」「メモリーピクチャーゲーム」 | WORK |
10:45 | 現在の素直な気持ち | WORK |
11:45 | 若手社員物語 第1章「報連相」 | Lecture |
12:00 | 有能新入社員選手権 | WORK |
12:15 | 昼休憩 | |
13:15 | 若手社員物語 第2章「叱られ方・マナー」 | GD |
14:15 | あなたはできる人？マナー度・気配り度チェック | WORK |
14:20 | 若手社員物語 第3章「優先順位」 | WORK |
15:20 | 若手社員物語 最終章「自責思考」 | GD |
15:35 | どんな2年目・社会人になりたいか？ | WORK |
15:55 | 「どんな2年目になりたいか」～模造紙へのアウトプットへ～ | WORK |
16:35 | Best模造紙投票 | |
16:40 | 結果発表、リーダー承認、感想記入 | |
17:00 | 終了 |
※Lecture＝講師による講義。約2時間おきに休憩を入れます。プログラムは一部変更の可能性があります。
出典：採用総研『2027年度新入社員集合研修のご提案』
冬は「若手社員物語」を軸に、報連相→叱られ方・マナー→優先順位→自責思考と、1年目のつまずきやすい場面を順に振り返ります。最後に「どんな2年目になりたいか」を模造紙にまとめ、次の目標へつなげます。
ここでいう自責思考とは、「環境が悪い」「先輩が教えてくれない」という他責から、「自分がどう関われば良い方向に進められるか」へ視点を移すことです。ただし、新人に自分で変えられる行動を考えてもらう一方で、仕事量や指導体制など会社が見直す課題も、面談で整理しておきましょう。
社内で振り返りの場をつくる場合の質問例
外部研修を使わず社内で振り返る場合は、新人が具体的な場面を思い出せるよう、次の質問を用意してみてください。
- 入社してから「思っていたのと違った」ことは何ですか？（良い意味・悪い意味の両方）
- この数か月で「できるようになったこと」を3つ挙げてください
- 困ったとき、誰に相談できていますか？ 相談しにくいことはありますか？
「問題はありますか？」と聞くと、新人は「特にありません」と答えがちです。
研修だけで終わらせない：面談・上司共有とセットにする
研修で出てきた気持ちを、面談と上司への共有につなげると、研修での気づきを日々の支援に活かしやすくなります。 研修は気持ちを引き出す場、面談はそれを受け止めて次の行動に変える場、という役割分担です。
【図2】研修後のフォローの流れ
面談では、次のメモを使うと「誰が・いつまでに・何をするか」が残ります。
表6：研修後の面談・フォローメモ（社内運用例）
記入項目 | 記入欄・確認すること |
|---|---|
困った場面 | いつ／どの業務で／何に困ったか：＿＿ |
本人が試す行動 | 次に同じ場面が来たら何をするか：＿＿ |
上司・教育係の支援 | 説明の補足、業務の調整、練習の機会など：＿＿ |
共有してよい内容・相手 | 本人と確認した範囲：＿＿ |
担当者・期限 | 誰が／いつまでに：＿＿ |
次回の確認 | 確認日：＿＿／何ができれば前進か：＿＿ |
※当社が提案する記入例です。自社の運用に合わせて項目を調整してください。
面談で使える声かけ例
- 「研修で『難しい』と書いていたけれど、具体的にどんな場面？」
- 「どこまで分かっていて、どこから迷った？ 説明や仕事の進め方で、こちらが見直せることはある？」
- 「上司の△△さんにも、この目標を共有しておいていい？ 一緒に応援してもらえるように」
本人の知らないところで本音を上司に伝えると、信頼を失います。共有の範囲は事前に本人と確認しておきましょう。
CUBICで「その子に合ったフォロー」を考える
当社の研修では、春に適性検査「CUBIC」を実施しています。性格、ストレス耐性（対人・目標・繁忙・拘束）、社会性、興味領域、意欲の源泉などを多面的に可視化し、「退職傾向」をモラトリアム傾向として数値化する検査です。結果は上司やメンターに共有し、指導の参考にしていただけます。
さらに研修後には、教育担当者の方と個別に面談し、一人ひとりのストレス耐性やモラトリアム傾向に合わせた指導・フォローの方法をご提案しています。この個別フィードバック面談を目的に、翌年もご利用いただく企業様が多くいらっしゃいます。対人面のストレスに弱い新人と、仕事量のストレスに弱い新人とでは、同じ夏でも声のかけ方が変わるはずです。
夏・冬に新人を現場から抜くのは、損ではないのか
夏の不満・摩擦や冬の中だるみを、社外の場で一度リセットするためです。 忙しい時期に1日抜くのは痛いかもしれませんが、突然の離職に備える「予防の投資」だと私は考えています。
これは担当者の方からよくいただくご質問です。つまり「ようやく戦力になってきたのに、研修より現場で経験を積ませたほうが早い」ということですよね。そのお気持ちはよく分かります。それでも社外のフォロー研修をおすすめする理由は2つあります。
1つ目は、社外のプロの言葉は素直に受け止めやすいことです。同じことを家族に言われると反発するのに、外の人に言われると素直に聞ける。そんな経験はないでしょうか。
2つ目は、夏と冬は気持ちが揺れやすい時期だと当社が見ているからです。夏は不満や摩擦が出始め、冬は中だるみが起きやすい。一度立ち止まって整理することは、現場で働き続けるための準備でもあります。
現場の上司に説明するときの例文
〇月〇日に、新入社員の〇〇さんがフォローアップ研修に参加します。入社5か月ほどのこの時期は、仕事の難しさや人間関係の悩み、入社前とのギャップが見え始める時期です。社外の研修で、ビジネスマナーや報連相を振り返り、今の気持ちを整理してもらう予定です。不在中の担当業務は＿＿さんへの引き継ぎを相談させてください。研修後は＿＿日に人事面談を行い、本人と確認した目標と、上司にお願いしたい支援を共有します。
「行かせる理由」「不在中の対応」「研修後に現場へ何が返ってくるか」をセットで伝えるのがポイントです。
採用総研の新入社員研修：春・夏・冬の年間フォロー
採用総研の新入社員研修は、春の本研修2日間に、夏・冬のフォロー研修各1日を加えた「1年間を通じたフォローアップ」が特徴です。 春に基本を学び、夏・冬で気持ちを拾う流れを、社外の場でつくることができます。
「フォローの大切さは分かった。でも、夏と冬の研修を毎年見直して企画し、講師を務め、面談までするのは社内だけでは難しい」。そう感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか。社内では甘えが出やすく、他社の新人と比べて気づく機会も得にくいものです。当社の研修は新入社員の傾向に合わせて毎年ブラッシュアップしており、その部分を補う形でご活用いただけます。
表7：採用総研 2027年度新入社員研修の日程・料金
研修 | 日程 | 時間 | 料金 | テーマ |
|---|---|---|---|---|
春の本研修（2日間） | ①2027年4月2日(金)・5日(月) ②2027年4月5日(月)・6日(火) | 9:30〜17:00 | 60,000円（税別）／名 | 特性を知る「どんな子だろう」（適性検査CUBIC） |
夏のフォロー研修（1日） | 2027年8月末〜9月上旬 | 9:30〜17:00 | 30,000円（税別）／名 | 状態を知る「今何を思う？」 |
冬のフォロー研修（1日） | 2028年1月末〜2月上旬 | 9:30〜17:00 | 30,000円（税別）／名 | 意欲を知る「どうなりたいのかな」 |
※春は①・②のいずれかの日程を選択します。夏・冬は実施時期の案内で、具体的な開催日は別途ご確認ください。会場：東京＝TKPガーデンシティPREMIUM東京駅丸の内中央／大阪＝新大阪丸ビル別館／オンライン＝Zoom（オンライン会場は春の①日程のみ）。春のみ、フォローのみの受講も可能です。
早期申込キャンペーン：2026年12月25日(金)までに春の本研修（2日間）をお申し込みいただくと、夏・冬の各1日、合計2日分の受講料が無料になります（通常合計60,000円（税別）／名相当）。春・夏・冬の計4日間で60,000円（税別）／名、1日あたり15,000円（税別）／名の計算です。
年間フォローを社外で行うメリット
- 他社に「社外同期」をつくるきっかけになる：全員初対面の異業種混成チーム（3〜4名）で進め、自社の社員同士はあえて同じ班にしません。1名から参加でき、社内には言いにくい悩みを相談できる相手をつくるきっかけになります
- 営業担当と登壇講師が同じ人物：伝言ゲームが起きず、ヒアリングした貴社の課題を研修の現場に直接反映できます
- 人事の方の見学（オブザーブ）が自由：プロの指導法を、翌年以降の社内教育に活かしていただけます
2025年度は79社・342名にご参加いただき、受講生満足度は93%（2025年度）でした。提案書に掲載している受講生の声をご紹介します。
「社会人になった実感があまりなく、学生気分の延長線上のまま入社してしまったが、ワークや同期との交流を通して意識を変えることができた。」
研修の詳細は新入社員研修のサービスページをご覧ください。
新入社員のフォローアップ研修に関するよくある質問
Q1. 春の研修を他社で受けていても、夏・冬のフォロー研修だけ参加できますか？ A. はい、フォロー研修のみのご受講も可能です。春の研修を社内や他社で実施した場合も、夏・冬のフォローとしてご活用いただけます。組み合わせ方はお気軽にご相談ください。
Q2. フォローは面談だけで十分ではありませんか？ A. 個別の困りごとは、面談で確認できます。基本の再練習や、他社の新入社員との交流も必要なら、研修を組み合わせるとよいでしょう。何を補いたいかに応じて、面談と研修の役割を分けて考えてみてください。
Q3. 新入社員が1名だけでも参加できますか？ A. 1名からご参加いただけます。全員が初対面の異業種混成チームで進めるため、1名での参加でも、他の受講生と同じスタートラインから始められます。社内に同期がいない方ほど、社外の同期が支えになると考えています。
まとめ：フォローは「実施したか」より「機能しているか」
フォローアップ研修は「実施しているか」ではなく、「今の新人に合い、現場で機能しているか」で見直しましょう。
- 新人が感じている気持ちは時期によって顔ぶれが違い、春の研修1回では拾いきれない
- 「入社3か月前後の面談」「夏の振り返り」「1年目終盤の目標設定」を年間計画に入れる
- 研修は「振り返り・再練習・目標設定」で組み立て、面談・上司共有・次回の確認日までをセットにする
まずは、夏・冬のフォローと研修後の面談日を年間スケジュールに入れてみてください。担当者まで決めておくと、配属後も確認を続けやすくなります。育成の全体像を整理したい方は、新入社員育成・制度設計の完全ロードマップもご参考になれば幸いです。
春で終わらせない年間フォローを、採用総研と
春に基本を学び、夏・冬で気持ちを拾う。その1年間の流れを、採用総研の新入社員研修でご用意しています。年間プログラムの検討には、まず研修資料をご確認ください。春の研修内容、対象人数、配属後の困りごとをお知らせいただければ、夏・冬の研修と社内面談の組み合わせや、CUBICの結果の活かし方をご相談いただけます。
※2026年12月25日(金)までに春の本研修をお申し込みいただくと、夏・冬のフォロー研修が無料になる早期申込キャンペーンを実施中です。
参考資料
- 採用総研『2026年度入社 新入社員意識調査【夏】』（2026年9月、有効回答342名）
- 採用総研『2026年度入社 新入社員意識調査【春】』（2026年4月、有効回答342名）
- 採用総研『2025年度入社 新入社員意識調査【冬】』（2026年2月、有効回答214名）
- 採用総研『2027年度新入社員集合研修のご提案』
- イー・コミュニケーションズ『【2026年版】大企業の新入社員研修に関する実態調査』（2026年2月、人事担当者110名）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000043.000026939.html
- 労務行政研究所『人材育成・教育研修に関するアンケート』（2024年8月公表、271社）https://www.rosei.or.jp/attach/labo/research/pdf/000087583.pdf
- 厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）』（2025年10月公表）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html
- 尾形真実哉（2012）「リアリティ・ショックが若年就業者の組織適応に与える影響の実証研究」『組織科学』45巻3号 https://www.jstage.jst.go.jp/article/soshikikagaku/45/3/45_20220823-20/_pdf
