なぜ最近の若手は「お客様気分」が抜けないのか？近年の新入社員の特徴と対策

これまでの新卒採用市場では、厳しい選考を勝ち抜くプロセスそのものが「社会人になる」ための意識の切り替え（スイッチ）として機能していました 。しかし、昨今の深刻な売り手市場の影響により、学生が企業から選ばれるのではなく、企業が学生に「選んでもらう」ためにすり寄る構図が定着しています 。

その結果、就職活動を通じて社会人気分へと切り替わる機会が皆無となり、入社後もしばらくは「お客様期間」を引きずったままの社員が増えているのが現状です 。

最新版の新入社員研修について、全体像や年間スケジュールを網羅的に知りたい方は、こちらの【2026年度版】新入社員研修の進め方完全ガイドをご覧ください。

今の若者は、私生活のあらゆる場面で「お客様」として大切に扱われることに慣れきっています。

• 社会に溢れる優待：「学割」や「25割」、「若者割引プラン」など、社会全体が若者を優遇し、サービスを提供する側に回っています 。
• サービスを受ける側が当たり前：日々を「サービスを受ける側」として過ごしてきた彼らにとって、自ら価値を提供し、周囲をサポートする側に回ることには、想像以上の心理的ハードルがあります 。

このように「主語が自分」のまま入社日を迎えることが、現場での教育を困難にする根本的な要因となっています 。

学生時代と社会人では、求められる行動基準が根本から異なります。この「GAP」を埋められない限り、どれほどスキルを教えても本質的な成長は望めません 。

• 学生時代（自分基準）：オンライン授業やレポート作成など、個人作業が中心でした 。自分の興味・関心の有無で取捨選択する「自分基準」で許される環境です 。
• 社会人（相手基準）：報連相、電話応対、周囲のサポートなど、共同作業が中心となります 。自ら考え、相手や周囲に働きかける「相手基準」の行動が求められます 。

この「自分基準」の殻を破り、周囲との関わり方に戸惑う世代をどう導くかが、2026年度育成の最大の焦点です 。

自社内だけの研修では、どうしても「守られている」感覚を捨てきれません。採用総研では、あえて社外の刺激を取り入れることでマインドセットを促します。

• 他社との合同型研修：メーカーから飲食まで様々な業種が集まる場で、社外に同期を作ります 。
• 異業種交流による刺激：他社の新人の動きを見ることで、受講生自身の視座を強制的に引き上げます 。
• チーム対抗戦の導入：優勝チームに景品を用意するなど、ゲーム性を持たせることで、受講生が「自発的に」ワークに取り組む環境を設計します 。

「教える」のではなく、自ら「気づかせる」設計が、彼らの学びたい意欲（知行合一）を育みます 。

• 自身の頭で考える：まずは自ら問いに向き合い、言語化することから始まります 。
• メンバーとの意見交換：他者の意見を聞き、自分の視野を広げるプロセスを重視します 。
• 気づきと整理：解説を通じて自らの至らなさに気づき、意識を改めて仕事に取り組む姿勢を整理します 。

「バイトの延長線ではない」というプロ意識を、対話とアウトプットを通じて自ら掴み取らせます 。

マインドセットが完了したら、次は具体的な『武器』が必要です。現場で恥をかかないための超実践的なメール・マナー習得術もチェックしておきましょう。

新入社員を早期戦力化するためには、入社直後の「マインドセット」がすべてと言っても過言ではありません。彼らの特性を理解し、適切な「外部の刺激」と「気づきの場」を提供することで、受動的な「お客様」から能動的な「プロの社会人」へと脱皮させることが可能です。

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