【導入事例】5年連続「採用目標100%」を継続中。事務作業をプロに預け、人事が「研究室訪問」に専念できる環境をどう作ったか？

業種：建材メーカー（従業員数：1,000〜2,000名） 採用目標：10名

「毎年、理系採用の目標達成がギリギリで心休まる暇がない……」 「本来はもっと大学や研究室に足を運びたいが、日々のナビ管理やスカウト送信で一日が終わってしまう……」 多くの採用担当者が抱えるこの悩み。デジタル化が進む現代の採用市場だからこそ、実は「人間にしかできない泥臭いアプローチ」が決定打になることがあります。

今回は、事務作業を徹底的に手放すことで、5年以上にわたり採用目標達成率100%を継続している大手建材メーカー様の事例をご紹介します。

同社は大手メーカーのグループ企業という安定した基盤を持っていましたが、新卒採用においては深刻な課題に直面していました。

• グループ内競合と辞退率の悪化： 知名度の高い親会社や同グループ他社に優秀層が流れ、最終的な辞退率が高止まりしていました。
• 理系ターゲットへの接触不足： 理系学生を強化したいものの、ターゲットがどこにいるのか、どう声をかけるべきかのノウハウが属人化していました。
• マンパワーの枯渇： 日々のナビ運用や学生への連絡に追われ、採用担当者が「現場の声を聴く」「企画を立てる」といった本来の仕事に全く時間を割けていませんでした。

弊社は、最新のデジタルツールと、昔ながらのアナログな動きを掛け合わせる「ハイブリッド型採用」への転換を支援しました。

1. スカウトサイトの運用とLINE連絡を完全代行

   OfferBox等のダイレクトリクルーティングの運用、および学生との日常的なコミュニケーション（LINE）を弊社が担当。学生を待たせない「即レス」体制を構築しつつ、担当者様をスマホとPCの前から解放しました。

2. 「研究室訪問」というコア業務の復活

   事務作業から解放されて生まれた時間で、担当者様は全国各地の大学や研究室への訪問を再開。教授や学生と直接対話し、自社で働く魅力を「熱」を持って伝える時間を最大化しました。

3. 「採用の型」の言語化と標準化

   RPOが全プロセスを管理することで、これまでの「属人的な採用」から「誰でも成果が出せる仕組み（型）」へとアップデート。5年以上にわたる安定運用の基盤を作りました。

一過性の成功ではなく、「勝ち続ける仕組み」を構築したことが最大の成果です。

• 5年連続の目標達成： 超・売り手市場が続く中でも、一度も欠員を出すことなく目標の理系学生を確保し続けています。
• 担当者の「企画者」への転換： 事務作業から離れたことで、研究室訪問だけでなく、社内の若手社員を巻き込んだ座談会やインターンシップの企画など、採用力を底上げする施策を次々と打ち出せるようになりました。
• 学生との関係性の深化： LINEでの迅速なフォローと、直接対面での熱いアプローチが組み合わさり、グループ他社と比較されても「〇〇さんがいるからこの会社に決める」と言われる強い動機形成が実現しました。

「人間にしかできないこと」に時間を投資する勇気

多くの人事が「自動化ツール」を探していますが、採用の最終局面で学生の心を動かすのは、やはり「人」の熱意です。

今回の成功のポイントは、「デジタルでできることはプロに任せ、人間にしかできないコア業務に振り切った」ことです。人事が大学の研究室へ足を運び、教授や学生と信頼関係を築く。一見非効率に見えるこの「アナログな時間」こそが、競合他社には真似できない最強の差別化戦略となります。事務作業をアウトソースすることは、こうした「最も価値のある時間」を生み出すための、戦略的投資なのです。

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今回ご紹介したスピード重視の採用戦略は、今の新卒市場で勝つための「氷山の一角」に過ぎません。 戦略立案から母集団形成、そして内定承諾まで、新卒採用を成功に導くための「完全ガイド」を以下の記事で公開しています。自社の採用フロー全体をアップデートしたい方は、ぜひあわせてご覧ください。