採用基準を「下げる」のではなく、「言語化」して「得点化」するという決断
導入：妥協の誘惑と戦う経営者様へ
「応募が来ない。そろそろ選考基準を緩めるべきだろうか…」
「背に腹は代えられない。多少の懸念には目をつぶって採用するしかないか…」
人手不足が叫ばれる昨今、このような葛藤に苛まれている経営者様は少なくありません。
しかし「絶対に、基準を下げてはいけません」
基準を下げることは、組織に「不純物」を混ぜることであり、既存社員のモチベーションを破壊する行為です。今必要なのは、ハードルを下げることではなく、「ハードル（基準）を具体化・数値化」し、自社に合う人材をピンポイントで見つけ出すことです。
まずは、この記事の結論を整理いたします。
【この記事の結論（30秒でわかる要約）】
- 母集団不足の真因：基準が「高い」からではなく、基準が「曖昧（感覚）」だから、マッチする人材を見逃しているだけです。
- 妥協のリスク：基準を下げて採用すると、入社後の「人事評価」とミスマッチを起こし、早期離職や組織の不協和音を招きます。
- 解決策：社内の「評価制度」と連動した「具体的な行動事実」を基準にし、面接で〇×がつけられるレベルまで得点化することです。
- 得られる未来：表面的なスペック（経歴）ではなく、入社後に確実に活躍する「再現性のある人材」を採用できるようになります。
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なぜ、応募が来ないと「基準を下げる」しかないと思い込むのか？
結論：求めている人材像が「スーパーマン（曖昧な理想）」になっているからです。
「優秀な人が欲しい」
社長がそう口にする時、その「優秀」の中身は何でしょうか？
- コミュニケーション能力が高い
- 地頭が良い
- 主体性がある
これらはとても耳障りの良い言葉ですが、非常に曖昧です。
現場やエージェントは、この曖昧さを埋めるために「とりあえず学歴が高くて、愛想が良くて、経験豊富な人」という、市場にほとんどいない「幻想のスーパーマン」を探しに行きます。当然、そんな人材は採用できません。
結果、「高望みしすぎだ。基準を下げよう」という誤った結論に至ります。
問題なのはハードルの高さではありません。「何がハードルなのかが見えていない（言語化されていない）こと」が問題なのです。
もし、採用基準を妥協して「下げた」場合、何が起きるのか？
結論：規格の合わない「部品」を無理やりエンジンに組み込むようなもので、組織全体が故障します。
組織とは、精巧なエンジンのようなものです。
「人が足りないから」といって、規格（価値観や行動様式）が合わない人材を採用すれば、どうなるでしょうか？
最も恐ろしいのは、「採用基準」と「人事評価」のズレです。
例えば、採用では基準を下げて「指示待ちだが、おとなしい人」を入れたとします。しかし、貴社の人事評価（昇給・昇格の基準）が「自ら提案し、行動する人」を評価する仕組みになっていれば、その人は入社直後から「評価されない社員」となります。
- 本人: 「入社できたのに、全然評価されない（不満）」
- 現場: 「なんでこんな合わない人を採用したんだ（疲弊）」
- 会社: 「教育コストばかりかかって成果が出ない（損失）」
採用基準を下げることは、誰も幸せにならない「不幸なマッチング」を量産するだけなのです。
どうすれば、基準を下げずに「採用難」を突破できるのか？
結論：社内の評価制度とリンクさせ、面接で「行動事実」を得点化することです。
曖昧な基準を捨て、「貴社で評価されている社員が、普段とっている行動」を採用基準に据えてください。
これを私たちは「採用の解像度を上げる」と呼んでいます。
例えば、「コミュニケーション能力」という言葉を、実際の評価項目に即して分解します。
- Before（曖昧）: 「コミュ力が高い人が欲しい」→ 面接官によって「話し上手」「聞き上手」など基準がバラバラ。なんとなくの印象点で決まる。
- After（言語化・得点化）: 「悪い報告ほど、直ちに相談に来れる（誠実性）」→面接での質問：「過去、大きなミスをした際、いつ、誰に、どのように報告しましたか？」→ 判定基準：「隠さず即座に報告した事実があれば 5点」「隠そうとした事実があれば 1点」
このように「行動事実」に基づいて「点数化」できれば、口下手であっても、学歴がなくても、貴社で活躍できる「原石」を確実に見つけ出せます。
求めるレベル（質）は下げていません。しかし、対象となる人材の幅（母集団）は劇的に広がります。これこそが、妥協なき採用の正体です。
採用と評価を一貫させ、「強い組織」を作りたい経営者様へ
採用基準とは、入社への「チケット」であると同時に、入社後の「活躍の予言書」でなければなりません。
社内の評価制度（現実）とかけ離れた採用基準（理想や妥協）を使っている限り、組織のミスマッチはなくなりません。
「自社の評価制度を採用基準にどう落とし込めばいいのか？」
「面接官の主観を排除するチェックシートが欲しい」
そうお考えの経営者様のために、私たちは独自のメソッドを体系化したマニュアルをご用意しました。
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