【新卒採用の進め方】初めて新卒採用担当者になったら～最初にやる8つの仕事をプロが解説～

新卒採用担当者は企業の業務の中でも、特に特殊な業務です。もし前の部署が人事部以外の部署だと何をしていたのかさっぱりわからないのではないでしょうか？
そんな初めて新卒採用担当者になった方に、最初に何から手を付けたらよいのか、ご紹介します。

【この記事の結論：新卒採用担当者が最初にやるべき8つの工程】

初めて新卒採用を担当する方は、以下のフローを順番に進めることが成功への近道です。

1. 計画・予算： 理想の人物像（ペルソナ）の策定と、採用コストの算出

2. 広報・母集団： 自社の魅力に合った手法の選定と、求人票の作成

3. 選考・内定： 早期化に対応したスケジュール管理と、動機形成を行う面接

4. フォロー： 内定辞退を防ぐ継続的な接触と、入社後の定着支援

近年のトレンドである「採用の早期化」に対応し、各工程で社内の協力を得ることが重要です。

【初めて新卒採用担当者になったら】新卒採用・完全攻略ガイド

新卒採用担当者とは？

「新卒採用担当」とは、人事部門の一角で、高校・大学・大学院卒業見込の学生を対象とした採用活動である新卒採用、社会人経験のある求職者を採用する中途採用、アルバイト採用など各種採用活動の中でも、特に新卒採用を担当する者のことを指します。

人事は組織形成と事業発展の重要な役割を担っており、企業の成長を支えるのは人材ですから、採用の成否は長期的な戦略に直接影響を与えます。そのため採用担当者は、「必要な人材の確保」を主な目的として企業の成長に貢献しています。
近年、優秀な人材の確保は一層困難になっています。それは日本の少子化や労働力人口の減少、グローバル化、働き方や価値観の多様化等が原因です。自社と相性の良い優秀な人材を見つけるためには、採用担当者が戦略的な計画を立て実行することが必要です。
新卒採用は企業の永続的な発展を担う若手採用が目的となりますので、採用業務の中でも重要な業務タスクとして考えられる企業が多いです。

中小企業などでは採用担当者と人事担当者が兼任している事が多いですが、本来は業務領域が違い、採用担当者は採用関連の業務にフォーカスします。大企業では採用業務の中でも、新卒採用や中途採用など採用活動も細分化されています。

また、似た業務にリクルーターという職務もあります。採用担当者は通常、人事部門に所属し、専門的に採用業務を担当しますが、リクルーターは各部署に所属し、スカウトやフォローアップなど採用活動を補佐します。リクルーターシステムは、先輩社員が後輩学生に自社の情報を伝える手法として広く用いられていますが、業務と採用を兼ねるため、全体の調整は採用担当者が行います。

新卒採用担当者になったらする事

それでは具体的に新卒採用担当者になったら、業務内容に即して、具体的に何をしていく必要があるのか説明していきます。

採用計画の立案：採用人数の確定とペルソナ設計

まずは、新卒採用の計画策定をしていきます。初めに、採用部署と採用人数の確定が必要です。その後、求める人物像を明確にします。経営層や上司、各部署に確認してください。
さらに、自社で初めての新卒採用の場合、採用理由や目的を経営層と共有し、共通認識を持つことが大切です。
また、採用人数だけでなく、採用するべき理想の人材像を具体的にしてください。部署ごとに異なる採用イメージを定義しましょう。これにより、「採用した人材が思っていた人物と違う」というリスクを避けられます。
ここで注目するべきは"ペルソナ設計"です。具体的には大学や専攻、保有資格などのスキルだけでなく、個々の人物像も設計します。自社の風土に合う人材はどのような特性を持つべきか、また、行動力と思考力、拙速さと慎重さ、反抗心と従順性といった相反する特性のどちらを重視すべきかという点も検討していきます。
次に、新卒採用の基本的なスケジュールの確認が必要です。就職協定が大きな影響を及ぼす一方、最近ではインターンシップの普及やダイレクトリクルーティングといった新しい採用手法が増えています。このため、自身が就職活動を行った時と比べて採用スケジュールが大きく変わっている可能性もあります。大手就職情報サイトや新卒採用支援企業から最新の情報を規模大きめにつつかみ、採用活動を進めてください。

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ペルソナ設計でありがちな失敗

ペルソナ設計でありがちな失敗が、そもそも存在しない、採用が極端に難しい人物像を想定してしまう事がです。
新卒採用はあくまでポテンシャル採用です。優秀な学生を採用したいというのは大事ですが、通常の学生が持っているには厳しいスキルや経験を求めるのは避けましょう。
基本は自社にいる人材をモデルにしましょう。

採用手法の選定：広報手段の策定

もとめる人物像や人数が確定したら、 その次にはどんな方法でその"理想の人材"を探すかを決めます。ニーズに応じて最適な採用手法を選びましょう。
それらの学生に届く広報手段について検討します。 新卒採用は中途採用と違い、スタートとゴールの日程が決まっており、日本中の企業が一斉に活動します。ただ待っているだけで期間内に応募が来る会社はなかなかありません。 何かしら学生に自社の事を知ってもらう広報手段を検討する必要があります。 過去の手法を踏まえ、何がベストな手法なのか検討します。
採用手法は年々トレンドが変化します。自分の就職活動の経験に捉われず、常に最新の採用トレンドの把握が必要です。

（主な新卒採用の広報手段）
・就職サイトへの掲載
・自社HPの採用ページ
・就職イベントへの出展
・大学就職課への働きかけ
・大学教授への働きかけ
・ダイレクトリクルーティングサービスの利用
・新卒紹介の利用
・入社案内などツールの作成

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広報手段策定でありがちな失敗

昨今の売り手市場、採用難から、求人広告会社や採用コンサル会社の言われるがままに広告予算を投下してしまったり、逆に失敗を恐れて、必要な広告投下をしなかったりしてしまいがちです。必要な広告投下量をしっかり見極めましょう。

求人原稿の作成：取材・撮影・ライティング

採用手法が決定したら、それらメディア、媒体に掲載する原稿や募集要項の作成です。
自社の求める人物像が入社したいと思う自社の魅力は何でしょうか？ 今の学生が企業に求めるものは何でしょうか？ 福利厚生？仕事のやりがい？働く社員？給料？休み？将来性？ 自社の魅力について定義づけをしていってください。 社内ヒアリングをしても良いかもしれません。 将来ビジョンなどは社長や経営層に確認も必要です。 そして他社と比べて、いたらないものがあるなら、改善できないか考えましょう？ 手当や給与など新卒採用をしている企業を見て、遜色ないか考えましょう。
取材や撮影など外部に依頼する事も多いです。自社の魅力や、入社動機など意外と社内にいると見えなかったり、思い込んでいたり、今の学生のニーズと合わない内容をアピールしたりしてしまいますので、採用コンサルタントや採用支援会社など外部のプロに協力してもらう事が大事です。これが人材探しの一番の武器！具体的で魅力的な内容を心がけましょう。
ダイレクトリクルーティングのスカウト文面や、学校訪問の求人票作成、入社案内作成などもここに含まれます。

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求人原稿の作成でありがちな失敗

前任担当が作成した求人原稿を使い続けて、古臭くなってしまっていたり、学生視点で考えられておらず、自己満足、若者向けでない原稿になっているなどありがちです。
社内の若手社員の意見やコンサルティング会社など外部の意見など、幅広い視点で作成しましょう。

応募母集団の形成と管理：インターン・説明会のコンテンツ設計

採用原稿ができたら、応募者を募ります。新卒採用では社会人経験の無い学生が対象となりますので、応募学生をインターンシップや説明会に動員して、企業理解・仕事理解を深める事が一般的です。働いたことのない学生に自社の理解を深め、魅力づけをどうしていくのか、説明会のコンテンツを考えるのも重要です。

採用市場全体のスケジュール感から、自社に合った採用スケジュールを検討します。
かならずしも全体のスケジュールに合わせる必要はありませんが、かと言って早すぎたり遅すぎてもうまくいきません。
いつ広報を開始して、インターンや説明会をいつどのような規模で開催するのか、選考・面接はいつ？内定出し、その後フォローなど確定していきます。

広報して応募してきてくれた学生に、自社に入社してもらうためにはどんな説明会やインターンをする必要があるでしょうか？

社内の協力はどこまで得られるでしょうか？
インターンは現場でできますか？
説明会には社長や若手社員に参加してもらえそうですか？
新卒採用は説明会や面接が一時期に集中します。採用繁忙期のスタッフは確保できますか？

参考記事

母集団の形成と管理でありがちな失敗

学生が知りたい事を伝えられてない説明会をやってしまうのはよくある失敗です。
今の学生が知りたい事は何なのか？魅力的に伝える努力はできているのか？社内の若手社員や、コンサル会社など外部の声など参考にしてコンテンツ設計をしましょう。

選考フェーズの策定：選考方法の検討

説明会に参加後、応募してくれた学生からベストな人材を選び出す選考のステップです。エントリーシートや面接など書類選考、筆記試験や適性試験、面接を通じて人物の素晴らしさを確認します。ここも未経験の学生を採用しますので、どのような選考手段が優秀学生を見極められるのか選考手法の選定が重要となります。

面接の手法は？面接官は？
採用活動をシュミレーションして必要な業務と人員を確定していきましょう

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選考フェーズの策定でありがちな失敗

競合他社が多い新卒採用ではスピーディーな合否連絡と選考案内がとても大事です。
新卒採用の要はスケジューリングと言っても過言ではありません。
社長、人事担当役員、現場責任者など多忙な社内キーパーソンの面接日程を調整するのは大変で、学生への合格連絡が遅れてしまったり、次回選考まで日程が開きすぎてしまって、他社の選考が進み、選考を辞退されるのは本当によくある失敗です。
新卒採用におけるスピーディーな対応の重要性を社内でしっかり共有して協力を得られる体制を作りましょう。

内定者フォロー：入社意欲醸成

最終的に内定者になった人たちを大事にフォローします。特に優秀学生ほど多くの内定を獲得しがちです。自社を選んでもらえるようなやり取りを心掛けましょう。

参考記事

内定者フォローでありがちな失敗

内定者フォローを疎かにしてしまい、辞退されてしまう、選考中と内定後の雰囲気が変わりすぎて、学生を不安にさせて辞退されてしまうなど、ありがちな失敗です。いつ誰がどのようなフォローをしていくのか、しっかり計画を立てましょう

入社フォロー：入社手続きと各種書類の準備、入社後研修

最後に、内定者が快適に働けるような環境を用意します。新入社員研修まで新卒採用担当者が担当する場合が多いです。採用活動は入社後のサポートも含めて！長く働いてもらえるよう、サポート体制を作りましょう。

以上が、新卒採用担当業務の基本的な流れです。ひとつひとつを大切に進め、ベストな人材を採用していきます。

参考記事　

入社手続きでありがちな失敗

給与、手当、配属などの確認不足によるトラブルはありがちです。企業側は伝えたつもりでも、人は自分の都合の良いように解釈するものです。しつこいくらいで良いのできちんと確認をしましょう。

新卒採用予算の予算取り

採用計画の全体が確定すると、どれくらい採用に向けて予算が必要か見えてきます。
広報以外の予算についても検討し、全体の採用予算を確定し予算取りしていきます。

（新卒採用にかかる主な予算）
・採用広報費
・採用管理システム
・大学や地方説明会などへの出張費
・採用業務アウトソーシング、コンサル、スタッフ派遣
・説明会・面接会場費
・面接学生の交通・宿泊費
・内定者フォローにかかる費用
・入社研修費

過去、前任担当者の採用スケジュールや広報手段、採用業務を参考に、必要であれば見直してください。
もちろん、全体のスケジュールに合わせるのが正解かどうかはわかりません。
あえて、全体的なスケジュールと違う動きをしている企業もあります。
就職ナビに掲載するのが一般的だからと言って、載せとけばよいというものでもありません。
ダイレクトリクルーティングやLINEなど、新しい採用手法も取り入れていかないといけません。
社内で考えるだけでなく、就職情報会社や採用コンサルタントなど外部の声も参考にしてください。

新卒採用予算の予算取りでありがちな失敗

「一人当たり採用単価」の算出ミスはありがちな失敗です。新卒採用は年々難しくなっており、予算も高騰していっています。過去の実績や感覚だけで算出すると大きく乖離する可能性があります。

新卒採用において最も大切なのは、「世の中の動き（就活解禁）」と「自社の動き」をどこまでシンクロさせるか、です。近年の新卒市場は非常に早期化しており、従来のような「3月広報開始・6月選考開始」という政府指針よりも早く動く企業が増えています。

まずは、一般的な年間スケジュールの全体像を把握しましょう。

一般的に就職意識が高い学生や優秀学生ほど早く動き、早くに内定を獲得し活動を終えてしまいます。大手企業、有名企業との競合も多く、内定も複数獲得する学生も多いので、早く接触した学生ほど、選考や内定を辞退する可能性が高くなります。

しかし、本来の就活解禁である3月には、半数以上の学生が内定を獲得し、新たに応募企業を探すより、事前に企業研究した企業や業界への選考を進めるため、母集団形成は難しくなります。

選考解禁の6月頃には就職活動は終息に向かっており、学生の質も難しくなるのもありますが、そもそも活動している学生がいない状況になります。

「世の中の動き」に合わせて、3年生の夏のインターンなど早くから接触をすると、優秀な学生と多く出会える可能性が高まるものの、大手企業や人気企業と競合することとなり辞退率が高まりますが、4年生夏の6月選考解禁など遅くからの活動となると活動は終息に向かっており、そもそも出会える学生は少なくなりますが、内定辞退の可能性は低くなります。

自社の求める学生のレベルと採用数から、ベターな選考スケジュールを立てる事が重要です。
まずは一般的なスケジュールを把握しましょう。

1. 夏インターン期間（4月～9月）

大学3年生になると同時に、翌々年入社（例：28卒なら2年前の2026年4月）から夏休みに開催するインターンシップの広報が始まります。
優秀学生や理系学生など採用するにはこの時期から接触をかけておく必要があります。また大量採用の場合も長期戦となるため、できるだけ早い時期からの接触が必要になります。

• 4月～6月： ナビ、大学広報などによる夏開催インターンシップや仕事体験の募集開始。

• 7月～9月：夏インターンや仕事体験の実施

2. 秋・冬インターン期間（10月～2月）

大手志向や優秀学生だけでなく、一般的な学生も大学主催の就職ガイダンスに参加し、就職意識も高まりインターンや仕事体験、オープン・カンパニーなどに参加を始めます。実質この時期に学生は大まかな志望業界や志望企業を固めだします。「母集団形成」のメイン時期と言えます。
一部の理系や優秀学生などは選考が始まり、年内には内定を獲得する学生も出始めます。

• 10月～2月： 秋冬のインターンシップ・仕事体験開催。早期選考に向けた「リクルーター面談」などが活発化します。

• 1月～2月：早期接触グループの内定出しや、早期選考が本格化

3. 本選考・内定期（3月～6月）

採用活動のピーク、いわゆる「本選考」の時期です。

• 3月： 広報活動の全面解禁。会社説明会の実施。

• 4月～6月： 面接選考の実施。多くの企業がこの時期に「内々定」を出し始めます。

4. フォロー期（7月～入社まで）

内定を出して終わりではありません。ここからが「内定辞退」を防ぐ重要な期間です。

• 7月～9月： 内定者懇親会や社内見学などのフォローイベント。

• 10月： 内定式。

• 10月～3月： 入社前研修や、不安解消のための面談。

• 4月：入社式、新入社員研修

【新任担当者へのアドバイス】

上記はあくまで一般的学生の動きと企業の採用スケジュールになります。必ずしもこの動きに合わせる必要はありませんが、無視して良い訳でもありません。

自社のリソースと求める学生のレベル、採用数からどのタイミングから動くのがベストか検討する必要があります。

前任の担当者からの引継ぎだけでなく、就職情報会社や採用コンサルティング会社のアドバイスも参考にしてください。

採用総研へのご相談はこちら

【一般的な新卒採用スケジュール（2027卒採用）】

初めての新卒採用担当者によくある疑問（FAQ）

Q1：新卒採用の活動資金（予算）は、一般的にどれくらい見積もれば良いでしょうか？

A1： 企業の規模や採用人数によりますが、一般的には「採用一人あたり50万円〜100万円」が相場と言われています。これには就職ナビサイトの掲載費、イベント出展料、適性検査代などが含まれます。初めての場合は、まず「ナビサイト掲載＋説明会＋選考」の最小構成で見積もり、徐々にダイレクトリクルーティングなどの手法を追加検討することをお勧めします。

Q2：前任者がおらず、何から手を付けていいか分かりません。まず一番最初にやるべきことは？

A2： まずは「現場（各部署）へのヒアリング」から始めてください。「どんな人が入れば組織が活性化するか」「どんなスキルが不足しているか」を具体的に聞くことで、目指すべき「ペルソナ（理想の人物像）」が明確になります。計画書を作る前に、自社が求めている人材を正しく理解することが、その後のミスマッチを防ぐ最大の近道です。

Q3：大手企業とスケジュールが重なると、学生を奪われてしまうのではと不安です。

A3： 確かに大手と同じ土俵で「知名度」だけで勝負するのは困難です。しかし、中小企業やベンチャーには「意思決定の速さ」や「若手から活躍できる環境」といった独自の魅力があります。大手の選考が始まる前に接触する「早期接触」や、一人ひとりと深く向き合う「リクルーター面談」など、中小企業ならではの機動力を活かした戦略を立てることで、十分に優秀な学生を採用可能です。

Q4：内定を出した後の「内定辞退」を防ぐには、どのようなフォローが効果的ですか？

A4： 学生の不安を解消する「心理的安全性の確保」が重要です。内定者懇親会のようなイベントだけでなく、若手社員との個別面談や、入社後の具体的な仕事内容を伝える現場見学など、「この会社で働く自分の姿」を具体的にイメージさせるフォローが効果的です。月1回程度の定期的な連絡を欠かさないようにしましょう。

まとめ

新卒採用は自社の未来を担う一大プロジェクトです。
その担当者になったと言う事は大変な重責だと思いますが、会社の将来を任されたという事でもあると思います。
正解もないし100点満点もない、難しい仕事ですが、そのやりがいは大きいと思いますので、頑張ってください。
私たちもお手伝いいたしますので、発注するしない問わず、遠慮なくご相談ください。
何かしらご支援はできるかと思います。

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