インターンシップ中のハラスメント対策｜企業が整えるべき体制

インターンシップの運営において、限られた人事リソースのなかで募集から当日の受け入れまでを回し、実務体験や座談会の進行を現場のマネージャーや先輩社員に任せている企業は少なくありません。特に従業員100〜500名規模の成長企業や中堅企業では、現場社員の協力なしにインターンシップを成立させることは難しいのが実情です。

一方で、現場に指導を委ねる体制は、人事の目が届きにくい場面が増えることも意味します。「現場の社員に悪気はないものの、距離を縮めようとした雑談や懇親会、SNSでのやり取りがきっかけでトラブルにならないだろうか」という不安の声は、多くの人事担当者や経営層から聞かれます。

さらに、2026年（令和8年）10月1日に施行された改正男女雇用機会均等法により、インターンシップ生を含む「求職者等」へのセクシュアルハラスメント防止措置が、企業規模を問わずすべての事業主に義務づけられました。本記事では、法改正によって企業に求められる体制の基準から、現場社員が萎縮せずに受け入れを進めるための具体的なルール設計、万が一相談があった際の初動対応までを整理します。

これまで職場のハラスメント対策は、主に「自社と雇用関係にある従業員」を対象に運用されてきました。しかし、インターンシップやOB・OG訪問の普及に伴い、採用活動の場におけるハラスメント被害が社会的な課題となったことで、法制度の枠組みが大きく見直されています。

2026年10月1日施行の改正男女雇用機会均等法（第13条新設）および厚生労働省の指針により、企業は自社の労働者だけでなく、採用選考の対象者やインターンシップの参加者などの「求職者等」に対しても、セクシュアルハラスメントを防止するための措置を講じることが義務化されました。

対象となるのは、長期の就業体験型インターンシップだけではありません。数日間のプログラムや、雇用契約を結ばない体験型の受け入れ、さらにはオンライン形式で実施するプログラムであっても、採用活動の一環や就職活動中の学生を受け入れる場であれば保護の対象に含まれます。なお、有給の長期インターンシップなどで学生と雇用契約を結んでいる場合は、そもそも「自社の労働者」として従来の労働法規やハラスメント防止措置がそのまま適用されます。

従業員数にかかわらずすべての企業に適用されるため、大企業だけでなく中堅・成長企業においても早急な体制確認が求められています。

今回の法改正で法律上の措置義務となったのは「セクシュアルハラスメント」ですが、厚生労働省の指針では、優越的な関係を背景とした言動（いわゆるパワーハラスメントに類する行為）についても、防止に向けた配慮を行うことが望ましい取組として示されています。

学生にとって、受け入れ企業の社員は「評価する側・指導する側」という強い立場に映ります。そのため、強い口調での指導や業務の放置、あるいは他社の選考辞退を迫る「オワハラ（就活終われハラスメント）」のような言動は、学生側に大きな心理的負担を与えやすい傾向があります。実務上はセクハラ単体で切り分けるのではなく、「学生の人格や意思を尊重する受け入れルール」として一体で整備しておくことが合理的です。

受け入れ体制が整っていないままトラブルが発生した場合、企業には主に次の3つのリスクが生じます。

• 行政指導・勧告および企業名公表のリスク
  措置義務を怠っている場合、都道府県労働局による報告徴収や助言・指導、勧告の対象となります。勧告に従わない場合には企業名が公表される制度となっており、対外的な信用や取引先からの評価にも影響が及びます。
• 安全配慮義務違反・損害賠償のリスク
  企業はインターンシップ生を受け入れるにあたり、安全で適切な環境を提供する責任を負います。現場社員によるハラスメントが認められた場合、行為者本人だけでなく企業の使用者責任が問われるケースもあります。
• 口コミ・SNSを通じた採用ブランド毀損と歩留まり低下
  学生同士のコミュニティや就活口コミサイト、SNSでの情報共有は非常に活発です。たった1回の不適切な言動や対応の遅れが拡散されれば、その年の内定辞退につながるだけでなく、翌年度以降の母集団形成や採用単価の悪化にも長く影響を及ぼします。

インターンシップ中のハラスメントは、明確な悪意を持った人物だけが起こすものではありません。むしろ「学生と早く打ち解けたい」「親切に相談に乗ってあげたい」という現場社員の善意や距離感の誤りから生じるケースが多く見られます。

厚生労働省が公表した「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、インターンシップ中に就活等セクシュアルハラスメントを経験した学生の割合は30.1%（約3人に1人）にのぼります。さらに行為者の内訳を見ると、最も多いのが「インターンシップ先で知り合った従業員（47.4%）」、次いで「インターンシップ先での上司・指導役（32.0%）」となっており、合計で約8割を現場の社員が占めています。

人事担当者が企画やオリエンテーションを丁寧に行っていても、実際のプログラム中に学生と長い時間を過ごすのは現場のメンターや部署メンバーです。採用支援の現場でも、人事が作った企画書だけを現場に共有し、当日の声かけや休憩中の過ごし方は「現場の裁量」に委ねている企業ほど、人事部が把握できないままグレーゾーンのやり取りが積み重なりやすい傾向があります。

現場の受け入れシーンで特に注意しておきたいのは、次の5つのパターンです。

1. アイスブレイクのつもりのプライベートな質問
   休憩時間や移動中に「恋人はいるの？」「結婚願望はある？」「実家の家族構成は？」といった話題を振るケースです。社員側には世間話のつもりしかなくても、評価される立場にある学生は質問を断りづらく、不快感や警戒心を抱きやすくなります。「かわいいね」「スタイルがいいね」といった容姿や服装に言及する発言も、褒める意図であっても避けるべき領域です。
2. 就業時間外の食事・懇親会と個人SNS・LINEでの連絡
   「本音で話そう」と就業時間外に1対1の食事や飲酒を伴う懇親会へ誘ったり、業務連絡の延長で個人のLINEやInstagramアカウントを交換したりするケースです。特に1対1での飲食や夜間・休日の私的なメッセージは、本人の意図にかかわらずハラスメントやトラブルの温床になりやすく、今回の法改正でも重点的な管理対象となっています。
3. チャットツールやオンライン面談における距離感の誤り
   ビジネスチャットやWeb会議ツールでのやり取りでも、プライベートと混同した振る舞いがトラブルを招くことがあります。たとえば、業務連絡のチャットにハートマークなどの絵文字や私的なスタンプを多用する、深夜や休日にメンションを送る、Web面談で背景や私服の話題にしつこく触れるといった行動は、学生側に強い違和感を与えます。
4. 指導熱心さゆえの強い叱責や、多忙による放置
   通常業務と並行してインターン生を見ている現場社員が、忙しさから「そんなこともわからないのか」「学生気分が抜けていない」と強い口調で指摘したり、逆に質問しづらい空気のまま長時間放置してしまったりするケースです。学生にとっては「人格を否定された」「無視された」と受け止められ、企業の印象を大きく損なう原因になります。
5. 選考優遇を匂わせた他社辞退の誘導（オワハラ）
   自社への志望度を高めたいあまり、現場社員やリクルーターが「うちに来るなら他社のインターンや選考は断ったほうがいい」「今ここで決めてくれるなら特別ルートに乗せる」と迫る言動です。学生の職業選択の自由を損なう行為として、近年の採用現場では特に厳しく見られています。

2026年10月の法改正および厚生労働省の指針を踏まえると、インターンシップを受け入れる企業が整えておくべき体制は、大きく4つのステップに整理できます。新たに大がかりなシステムを導入する必要はなく、既存の社内規程や相談窓口をベースに運用ルールを拡張していく形であれば、少ない工数で無理なく土台を固めることができます。

まずは「インターンシップの参加者や求職者に対するハラスメントを一切許容しない」という会社としての方針を明確にします。既存の就業規則やハラスメント防止規程を確認し、禁止行為の対象相手に「インターンシップ参加者・求職者等」が含まれること、違反した場合には懲戒処分の対象となり得ることを明記し、社内へ周知します。

就業規則の改定には労働基準監督署への届出や社内手続きに一定の期間がかかるため、まずは経営層・人事名義で「インターンシップ受け入れに関するハラスメント防止方針」を社内通達として発信し、規程改定と並行して運用を始める方法が現実的です。

今回の法改正で新たに義務づけられた重要な柱が、現場の接点に関する具体的なルール設定です。少なくとも以下の3点は基準を定め、社内への周知だけでなくインターン生側にも参加案内や初日資料であらかじめ明示しておくことが求められます。

• 時間帯のルール： 面談や懇親会を含め、原則として就業時間内（または会社が定めたプログラム時間内）に実施する。
• 場所のルール： 1対1の密室や飲食店での個別面談は避け、ガラス張りの会議室やオープンスペース、または複数名同席の場で行う。オンライン面談の場合も、録画の可否や同席者の有無を事前に共有する。
• 連絡手段のルール： 連絡は会社支給のメールやビジネスチャットなど、会社が管理できるツールに一本化し、個人のSNS・LINE交換は原則禁止とする。

インターン生が違和感や不安を抱いた際に相談できる窓口を設け、受け入れ初日のオリエンテーションで案内します。既存の社内相談窓口をインターン生向けに開放する形でも問題ありませんが、社内のイントラネットにログインできない学生でも連絡できるよう、専用のメールアドレスやWebフォームを用意しておくと実用的です。

案内の際は、窓口の連絡先を伝えるだけでなく、次の3点をあわせて明記しておくことで学生の心理的ハードルを下げることができます。

1. 相談したことや事実確認に協力したことを理由に、採用選考や評価で不利益な扱いは一切行わないこと
2. 相談者のプライバシーや秘密は厳守されること
3. 「ハラスメントに該当するかわからない」という段階の違和感でも相談してよいこと

規程や窓口を整えても、現場社員が内容を把握していなければ機能しません。受け入れの1〜2週間前を目安に、関わる現場社員を集めて30分程度の事前ブリーフィングを実施します。

ここでは「やってはいけないNG行動」だけでなく、「学生からよく聞かれる質問への答え方」や「適切なフィードバックの仕方」もあわせて共有しておくと、現場の安心感につながります。現場社員へそのまま共有できる具体的な言い換え例として、以下のような一覧表を配布しておくのも有効です。

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「現場マネージャーに受け入れを任せる際、どの項目を事前に確認・共有すべきか整理できていない」という担当者様向けに、受け入れ準備の点検項目をまとめたチェックリストをご用意しています。

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どれほど事前対策を徹底していても、受け止め方の違いや突発的な事情から相談が寄せられる可能性はゼロではありません。導入判断にあたっては、予防策とあわせて「相談が来たときに誰がどう動くか」という初動フローを決めておくことが重要です。

ステップ1｜相談の受付と学生の安全・安心の確保（当日〜翌日）
窓口に連絡が入ったら、まずは相談者の話を遮らず丁寧に聴き取り、不安を受け止めます。現在進行形でインターンシップ期間中である場合は、学生の意向を確認したうえで、該当社員との接点をすぐに切り離す（担当メンターの変更や部署配置の調整など）措置をとり、学生が安心して過ごせる環境を優先的に確保します。

ステップ2｜事実関係の確認と行為者側へのヒアリング
相談者の同意を得たうえで、該当する現場社員や周囲の目撃者へのヒアリングを行い、客観的な事実関係を確認します。この際、相談者のプライバシー保護を徹底し、ヒアリング対象者に対して「相談者への報復や接触を一切禁じること」「聞き取り内容を口外しないこと」を厳命します。

ステップ3｜社内規程に基づく対処と相談者へのフィードバック
事実関係に基づき、必要に応じて社内規程に沿った注意指導や懲戒処分、再発防止研修を実施します。あわせて、対応が完了した段階で相談者である学生へ「会社として事実を確認し、再発防止に向けた措置を講じたこと」を可能な範囲で報告します。誠実かつ迅速な事後対応を行うことは、学生の信頼回復と外部へのトラブル拡大防止につながります。

ハラスメント対策を強化しようとすると、現場の社員から「何を話せばいいのかわからない」「距離を置いたほうが無難だ」という反応が出ることがあります。ルールを守ろうとするあまり現場が萎縮し、結果としてインターンシップの魅力が伝わらなくなっては本末転倒です。

現場社員が安心して学生と向き合うためには、先述の言い換え表のように「NGライン（禁止事項）」とあわせて「OKライン（推奨される関わり方）」を具体的に示しておくことが有効です。

たとえば、雑談のテーマであれば「休日の過ごし方や趣味、学業・ゼミで取り組んでいること、仕事でやりがいを感じたエピソード」といった話題は歓迎される領域です。また、業務フィードバックについても「人格や性格ではなく、提出物や行動の事実に対して改善点と良かった点をセットで伝える」という型を共有しておけば、現場社員は迷わず指導にあたれます。

ルールという「安全な枠組み」が明確になっているからこそ、現場社員は余計な気遣いを減らし、自社の仕事の魅力やリアルな雰囲気を自信を持って伝えられるようになります。

1993年の設立以来、約450社の採用コンサルティングを支援してきた株式会社採用総研の現場でも、インターンシップの成果が伸び悩む企業様ほど「プログラムの企画」「現場メンターの受け入れ準備」「終了後のフォロー」が分断されているケースが多く見られます。

採用総研では、営業1人あたりの担当企業数を10〜15社に抑え、原則として担当者の配置換えを行わずに伴走支援を行っています。多くの企業様と向き合うなかで感じるのは、インターンシップの安全管理（ハラスメント防止）と、学生の志望度を高める受け入れ設計は表裏一体であるということです。

たとえば、現場メンター向けの事前オリエンテーションにおいて「ハラスメント防止のルール」と「学生が自社の働き方に共感するフィードバックの視点」を一つの資料にまとめて共有するだけでも、当日の学生満足度と早期選考への移行率は安定しやすくなります。採用計画（Plan）からプログラム設計（Sympathy）、内定者フォロー（Connect）、OJTトレーナー育成（Train）までを一貫した視点で見直すことが、結果として無理のない採用体制につながります。

A. 対象になります。 2026年10月施行の改正男女雇用機会均等法では、プログラムの日数や就業体験の有無にかかわらず、採用活動や就職活動の一環として参加する「求職者等」が広く保護対象となります。1日開催のオープン・カンパニーや座談会であっても、連絡手段のルール設定や相談窓口の案内といった基本措置を講じておく必要があります。

A. 兼用しても問題ありません。 新たに別の窓口を立ち上げる必要はなく、既存の社内窓口や外部委託窓口（EAPなど）をインターン生も利用できるように運用を拡張する形で対応できます。ただし、社内のグループウェア等を経由せずに連絡できる専用メールアドレスやWebフォームを用意し、参加初日に学生へ案内することが重要です。

A. 対面開催と同様に対策が必要です。 Web会議ツール上での容姿に関する発言や、チャットでの私的な連絡、録画データの不適切な取り扱いなどもハラスメントトラブルの原因になります。オンライン開催であっても、連絡手段を会社指定のツールに限定することや、1対1のブレイクアウトルームを長時間密室状態にしないこと、相談窓口を事前案内することなどの基本ルールを適用してください。

A. 企業が配慮・対応すべき対象に含まれます。 受け入れ期間中のプログラム内や休憩スペース等でインターン生同士のハラスメントが起きた場合も、企業には事実確認や再発防止などの適切な対応が求められます。また、同行訪問や店舗実習などで取引先・顧客からインターン生が不適切な言動を受けた場合も、学生の安全を守る立場から、現場社員が速やかに間に入りフォローする体制を整えておくことが望まれます。

A. まずは「ルール周知」と「相談窓口の案内」の2点から着手するのが現実的です。 就業規則の正式な改定には手続きや時間がかかるため、先行して「インターン受け入れ時の行動ルール（時間帯・場所・SNS禁止）」の策定と、受け入れ初日に配布する「相談窓口の案内シート」の作成から始めることをおすすめします。そのうえで、現場社員への15〜30分程度の事前共有を行えば、最小限の工数で主要なリスクを抑えることができます。

A. 「現場社員自身を守るためのルールでもある」という目的を共有することが大切です。 単に「これをやってはいけない」と規制だけを伝えると、現場は負担を感じやすくなります。事前ブリーフィングの冒頭で「曖昧なまま受け入れると、善意で対応した社員自身が誤解やトラブルに巻き込まれるリスクがある。明確な基準を設けることで、現場の皆さんを安心して守りたい」という意図を伝えることで、協力を得やすくなります。

2026年10月の法改正を経て、インターンシップ中のハラスメント対策は「余裕があれば取り組む配慮」から「すべての企業が整えるべき基本体制」へと位置づけが変わりました。

特に従業員100〜500名規模の企業では、現場社員の協力があるからこそ温かい雰囲気のインターンシップを実現できる一方で、ルールが曖昧なまま現場に任せきりにしてしまうと、善意の雑談や懇親会、個人SNSでのやり取りが思わぬトラブルにつながるリスクを抱えます。まずは「受け入れルールの明文化」「相談窓口の案内」「現場社員への事前共有」の3点から自社の現状を点検してみてください。

【次のステップに向けた2つのご案内】

① まずは社内の受け入れ準備を点検したい方へ

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