インターンシップに契約書は必要？企業が確認すべき項目を解説

「たった1日の仕事体験なのに、わざわざ契約書を取り交わすのは大げさだろうか」

「とはいえ、万が一の情報漏洩や事故が起きたとき、何も書面がないと会社を守れないかもしれない…」

インターンシップの実施にあたり、こうした書類の取り扱いに頭を悩ませる人事担当者は非常に多くいらっしゃいます。特にコンプライアンス意識の高い中堅〜大手企業ほど、現場の手軽さと法務リスクの狭間で迷いが生じがちです。

結論からお伝えすると、たとえ1日〜数日の短期プログラムであっても、インターンシップを実施するなら書面（契約書または誓約書）の取り交わしは必須です。期間の長さに関係なく、学生の活動内容によっては法律上の「労働者」と判断され、労働基準法に沿った対応を求められるリスクがあるためです。

この記事では、どのようなケースで何の書類が必要になるのか、企業が押さえておくべき必須項目や現場で起きがちなトラブル、法務リスクをゼロにする実践手順を分かりやすく解説します。

インターンシップに契約書が必要かどうかを分けるのは、「プログラムの日数」ではなく「学生が何をするか（活動の実態）」です。

会社説明を聞いたり、会議室で模擬ワークを行ったりする「見学・体験型」であれば、給与を支払う雇用契約を結ぶ必要はありません。ただし、この場合でも学生が社内の設備や情報に触れる以上、情報漏洩を防ぐための合意書（秘密保持誓約書）は必須となります。

一方で、たとえ1日だけの短期であっても、実際の業務を手伝わせる場合は雇用契約を結ばなければなりません。「数時間手伝ってもらっただけだから」と口約束で済ませてしまうと、後から「実質的な労働をさせられたのに無給だった」と労働基準監督署へ相談されたり、SNSで告発されたりする重大なリスクを背負うことになります。

では、行政や法律はどこからを「労働」とみなすのでしょうか。

厚生労働省の通達などに基づき、学生に給与を支払うべき対象（これを「労働者性」と呼びます）にあたるかどうかは、主に次の2つの基準で判断されます。

1つ目は、会社が学生に指示を出し、学生がそれに従わざるを得ない関係（使用従属関係・指揮命令）があるかです。

社員が「この資料を15時までにまとめておいて」と業務の指示を出し、学生に断る自由がない状態であれば、実質的に社員やアルバイトと同じ指揮命令下にあるとみなされます。

2つ目は、作業の成果が直接会社の利益につながっているかです。

学生が行った作業が実際のクライアントワークに活用されていたり、本来なら社員がやるべき業務を代替させていたりする場合、それは体験ではなく労働の対価（賃金）を支払うべき業務と判断されます。

要するに、「社員の指示のもとで、会社の利益になる実作業を行わせている」のであれば、1日であっても労働です。この境界線を人事と現場受け入れ部署の間で曖昧にしたままスタートすることが、インターンシップにおける最大の労務リスクになります。

インターンシップで用いる書類にはいくつかの種類があり、プログラムの目的や受け入れルートによって正しく使い分ける必要があります。

数週間にわたる長期インターンや、短期間でも実際の現場に入って実務を担当してもらうプログラムでは、学生と会社の間で「雇用契約書」（または労働条件通知書）を取り交わします。

この場合、法律上はアルバイトを採用するのとまったく同じ枠組みです。時給や日給、所定労働時間、休憩時間、休日などの労働条件を明記し、双方が合意の上で署名・捺印します。実務作業を伴うにもかかわらず雇用契約を結ばず、無給で活動させた場合は、労働基準法違反（賃金未払い）に問われることになります。

「見学やグループワークが中心だから、契約書のような形式張ったものは不要」と考えがちですが、無給の短期インターンであっても必ず交わしておくべきなのが「秘密保持誓約書（NDA）」です。

学生が社内に立ち入る以上、開発中のプロジェクトや取引先の情報、社員同士の業務チャットなどを目にする可能性は十分にあります。近年は、悪気なく「インターンで〇〇社に行ったらこんな開発をしていた！」とSNS（XやInstagram等）に写真を添えて投稿してしまい、情報漏洩事故につながるケースが後を絶ちません。

「知り得た機密情報を口外・投稿しない」「社内資料を無断で持ち出さない」という誓約を事前に書面で交わしておくことは、会社を守るだけでなく、学生自身が不意の過失で加害者になることを防ぐための防波堤になります。

大学のキャリアセンター等を通じて正課（単位認定）のインターンシップを受け入れる際は、「大学・企業・学生」の三者、あるいは「大学・企業」の間で「覚書」を取り交わします。

覚書には、実習期間や受入部署、指導体制に加え、万が一の事故時の責任分担や、大学側が加入している学生保険の適用範囲などを定めます。大学と企業が公式に合意を交わしておくことで、万が一学生との間に認識の齟齬が生じた際も、大学側と足並みを揃えて迅速に対応できます。

契約書や誓約書を作成する際、条項に曖昧な点があるとトラブルの抑止力になりません。企業側が確認しておくべき項目は次の5点です。

プログラムが「教育・就業体験を目的としたもの」なのか、「実務に従事するもの」なのかを明確に記載します。体験型の場合は、具体的なタイムスケジュールやワーク内容を明記し、「企業の指揮命令下で労務を提供するものではない」という共通認識を書面上で確定させます。

無給インターンであれば「報酬は発生しない」ことを明記します。

特に揉めやすいのが交通費や昼食代の扱いです。学生側が「交通費は当然支給されるもの」と思い込んでいるケースも多いため、「交通費は一律定額支給か、実費精算か、自己負担か」を書面に分かりやすく明記しておきます。

業務上の機密情報や顧客データはもちろん、ワーク内で見聞きした社内事情全般について、第三者への開示・漏洩を禁止します。あわせて、「社内の無断撮影・録音の禁止」「研修資料の持ち出し禁止」「SNSやブログへの転載禁止」を明瞭な言葉で盛り込みます。

学生がグループワークなどで提案した企画書や制作物、ビジネスアイデアの権利（知的財産権・著作権）がどこに帰属するかを定めます。「作成された成果物の権利は会社に帰属する」または「会社が無償で自由に利用できる」旨を定めておくことで、後から「自社の新事業にアイデアを無断盗用された」といった主張をされるリスクを回避できます。

移動中やワーク実施中に学生が怪我をした際の補償方針です。

雇用関係のない無給インターンの場合、国の労災保険は原則適用されません。大学指定の保険（学研災など）が使えるのか、あるいは企業側で民間の傷害保険を手配するのかなど、万が一の事態における医療費や損害補償の枠組みを明確にしておく必要があります。

書類のひな形を揃えていても、実際の現場運用で足元をすくわれるケースが後を絶ちません。中堅〜大手企業が直面しやすい典型的な落とし穴を紹介します。

人事部門が綿密に「無給の体験型ワーク」として設計していても、配属先の現場社員がリスクを理解していないケースです。

現場の社員が「リアルな仕事を教えてあげよう」と親切心から、本物の顧客リストへのデータ入力や、会議の議事録作成といった実務を任せてしまうことがあります。社員に悪気はなくても、客観的に見れば「会社の通常業務を無給で手伝わせた」と評価され、労働基準法違反の追及や、学生のSNS告発による企業イメージの失墜につながります。

「誓約書は初日の朝、オリエンテーションで配ってサインさせればいい」という後回しの運用も非常に危険です。

当日の慌ただしい中で書面を渡すと、学生は内容を精読しないまま署名します。その結果、持ち帰って親と相談したいと言い出す学生が出てスケジュールが狂ったり、後から「そんな厳しい秘密保持の縛りがあるとは知らなかった」と揉めたりします。さらに、学生が未成年（18歳・19歳等）の場合、契約内容によっては保護者の同意が必要になることもあります。書類は必ず「受け入れが決まった段階で事前に送付し、合意を得ておく」体制を敷いてください。

受け入れ中に学生が社内の階段で転倒して骨折したり、通勤途中で事故に遭ったりしたとき、最大の混乱が生じます。

雇用契約を結んでいる有給インターンなら労災保険が使えますが、無給の体験型では国の労災は使えません。大学経由であれば学生保険が効くケースが多いものの、採用サイトなどから直接応募してきた学生の場合、無保険の危険な状態（保険の空白）になっていることがあります。事故が起きてから責任を押し付け合う事態を防ぐためにも、事前に保険加入の有無を確認するか、企業側で受入用保険に加入する手配が欠かせません。

トラブルを完全に防ぎ、採用成果を最大化するインターンシップを運用するためには、場当たり的ではない制度設計と現場オペレーションの統一が不可欠です。

まずは人事部だけで抱え込まず、企画段階から社内の法務・労務担当者を巻き込みましょう。

「今回のプログラムは体験型か実務型か」「現場社員が学生に依頼できる範囲はどこまでか」を具体的にルール化し、現場向けの受け入れマニュアルを作成します。

もし「自社のリソースだけで適法なプログラムを組むのが難しい」「三省合意（文科省・厚労省・経産省のインターンシップ規定）に沿った制度になっているか自信がない」という場合は、専門家による制度設計の個別相談を活用し、プログラムの骨組みをプロの視点で点検してもらうことをおすすめします。

制度が整ったら、最後は現場での運用オペレーションに穴がないかを総点検します。

「誓約書の回収状況」「現場担当者へのNG行為（実務指示の禁止）の周知」「緊急連絡先や保険適用の確認」など、当日までに点検すべき項目は多岐にわたります。現場の受け入れ責任者と人事の間で認識のズレを起こさないよう、事前に要点をまとめた受け入れ時の注意点チェックリストを手元に置き、ダブルチェック体制を確立した上で学生を迎え入れましょう。

インターンシップにおける契約書や誓約書は、単なる「事務手続きの書類」ではありません。学生に安心して職業体験へ集中してもらい、同時に受け入れ現場の社員と会社の信用を守るための、大切な防護柵です。

「たった数日の短期だから」「これまでトラブルが起きていないから」と見切り発進するのではなく、自社のプログラムに合わせた適法な書類を取り交わし、盤石な受け入れ体制を整えること。その誠実な企業姿勢こそが、優秀な学生からの信頼を勝ち取り、採用成功へと直結します。