【新任人事シリーズPart.4】初めての面接で失敗しない！「見極め」と「志望度醸成」を両立する面接官の心得と質問例

【記事の要約】

• 面接の実態とデータ
  
  企業の平均面接回数は2.1回で、1回の面接時間は「30〜59分」が主流です。
  また、最終面接のみをオフライン（対面）で実施する企業が最も多く（31.3%）、オンラインとオフラインの使い分けが進んでいます。
  

• 内定辞退を引き起こす原因
  
  学生が内定を承諾するかどうかは「選考中」に決まります。
  企業側が「見極め」ばかりに注力し、選考間の接触期間が空いてしまうと、学生は他社に目移りして志望度が低下してしまいます。
  

• 成果を出すための解決策
  
  面接官は「傾聴のあいうえお（あいづち・うなづき・えがお・おどろき）」で信頼関係を築くことが重要です。また、合否をつける「面接」だけでなく、志望度を育てる「面談」を選考フローに挟み、学生個別の価値観に合わせた魅力付けを行うことが内定承諾率を高める鍵となります。

初めて新卒採用の担当になった方や、いざ自分が「面接官」として学生と対峙することになった際、「具体的に何を質問すればいいのか」「どうすれば自社を選んでもらえるのか」と悩む方は多いのではないでしょうか。

近年の新卒採用市場は「早期化×長期化」が進んでおり、ただ自社に合う学生を「見極める」だけの面接では、内定を出しても辞退されてしまうリスクが高まっています。

本記事では、最新の採用市場データに基づき、新任面接官が知っておくべき面接の基本から、今の学生に合わせた選考フローの作り方、志望度をグッと高める具体的なテクニックまでを詳しく解説します。
初めて面接官を任された方の不安を解消し、自信を持って採用活動に臨むための実践的なノウハウをお届けします。

新卒採用において、母集団形成から内定承諾に至るまでの歩留まり（進捗率）を把握することは非常に重要です。
一般的な選考フローでは、選考合格率が60〜80%であっても、最終的な「内定辞退率」は10〜40%にも上るのが現実です。

また、面接の実施形式については、オンラインとオフラインを組み合わせる企業が主流となっています。
調査によると、「最終面接のみオフラインで実施」する企業が31.3%と最も多く、次いで「全てオフラインで実施」が17.0%、「学生の希望によって決定」が14.3%となっています。

それぞれの面接形式にはメリット・デメリットがあり、目的によって使い分ける必要があります。

面接時間については、従業員規模や上場・非上場に関わらず、1回の面接あたり「30〜59分」を設定している企業が最も多い結果となっています。限られた時間の中で、いかに学生を見極め、同時に自社への魅力を感じてもらうかが面接官の手腕にかかっています。

面接を通過して内定を出したにも関わらず、辞退されてしまう根本的な原因はどこにあるのでしょうか。
その答えは「選考中の学生の心理と志望度の推移」にあります。

学生の志望度は、エントリー時から常に一定ではありません。
説明会、一次選考、二次選考と進む中で変動します。特に注意すべきは「企業と接触していない期間」です。
この期間中、学生は他社の選考も受けているため、放置してしまうと基本的に自社への志望度は下がっていってしまいます。

企業側は「最終面接の場で志望度を上げればいい」「内定を出せば喜んで来てくれる」と考えがちですが、
実際には、選考の各段階での接触を通じて徐々に志望度を上げていく必要があります。

多くの新任面接官が陥りがちなのが、面接を「合否をつけるための見極めの場」としてのみ捉えてしまうことです。
学生が選考時に重視する点として、「人柄・性格（75.8%）」、「志望度・入社意欲（53.6%）」、「価値観・カルチャーフィット（37.0%）」が上位に挙げられています。
一方的な質問攻めや、面接官の態度が冷たい（傾聴の姿勢がない）場合、学生は「自分のことを知ろうとしてくれない」と感じ、心理的安全性が損なわれます。
その結果、いくら企業側が「合格」の評価を下しても、学生側の志望度が下がり、最終的な辞退につながってしまうのです。

では、学生に選ばれる企業になるためには、面接でどのようなアプローチをすればよいのでしょうか。
セミナーで紹介された効果的な施策を3つ解説します。

• 「傾聴のあいうえお」で心理的安全性を担保する
  
  面接を受ける前と後での志望度変化を調査したデータでは、対面・WEB問わず「話をしっかり（頷くなどして）聞いてくれた」「リラックスできる環境を整えてくれた」ことが、志望度上昇の大きな要因となっています。
  メラビアンの法則によれば、人間の印象は視覚（55%）と聴覚（38%）で大きく判断されます。
  面接官は言葉の内容以上に、「あいづち」「うなづき」「えがお」「おどろき」という『傾聴のあいうえお』を意識し、学生の承認欲求を満たす態度を心がけましょう。
  

•  選考フローに「面談」を組み込み、個別フォローを徹底する
  
  面接（合否をつける選考の場）とは別に、学生の疑問や不安を解消し自社の魅力付けを行う「面談」を実施することが非常に効果的です。
  現代の採用は全員一律の対応ではなく、学生一人ひとりの価値観や個性に合わせた個別対応が求められます。
  選考の合間（例えば一次面接と二次面接の間など）に個別面談を挟み、信頼関係を構築しながら本音を聞き出すことで、最終的な内定承諾率を劇的に引き上げることができます。
  

• 志望動機を一緒に作り上げる「抽象化と定義のシフト」
  
  早期化に伴い、学生自身も志望動機が曖昧なまま選考に参加することが増えています。
  「なぜ自社なのか？」を厳しく問いただすのではなく、面接官が一緒に志望動機を作っていく姿勢が重要です。
  例えば「メーカー志望」という学生に対し、その理由を深堀りし「他人に自慢できる会社に入りたい（安定性）」という根本の動機（抽象化）に気づかせます。
  その上で「当社の業界でもこれだけの人気や評価がある」と定義をシフトして伝えることで、自社を検討する確固たる志望理由へと変化させることができます。
  

Q. 面接で聞いてはいけないNG質問はありますか？

A. はい、厚生労働省が定める「公正な採用選考の基本」に基づき、就職差別につながる恐れがある14事項については質問を避ける必要があります。
具体的には、「本籍・出生地」「家族に関すること」「住宅状況や生活環境」「宗教や支持政党」「尊敬する人物」「愛読書」など、本人に責任のない事項や本来自由であるべき思想・信条に関わる質問はNGです。
面接官の個人的な興味で質問しないよう、社内で周知徹底することが重要です。

Q. 新卒採用の面接では、具体的にどのような質問をすればよいでしょうか？

A. 評価したい項目（カテゴリー）に合わせて質問を準備しましょう。
「企業理解度」を知りたい場合は「当社ホームページを見た感想」や「当社の強みと弱みだと思うこと」を尋ねます。
「職業観と適性」を見極めるには、「入社後にどんな仕事をしたいか」「どんなキャリアアップを考えているか」といった質問が有効です。
単に事実を聞くのではなく、「なぜそう考えたのか」という価値観を深掘りする質問を意識してください。

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• ポイント2：面接官のスキルを底上げする実践的トレーニング
  

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