【27卒】エンジニアの内定辞退をどう防ぐ？他社の「高待遇」に対抗するクロージング術

27卒エンジニア採用もいよいよ中盤戦。早期選考の結果が出始め、学生の手元に複数の内定カードが揃う時期になってきました。

人事担当者様にとって最も頭が痛いのが、大手やメガベンチャーによる「高額な初任給」や「圧倒的な研修制度」との比較負けではないでしょうか。

しかし、スペック競争で劣勢でも、内定承諾を勝ち取ることは可能です。私たち株式会社採用総研は、多くの支援先で「条件競争から降り、意味で勝つ」戦略を成功させてきました。

本記事では、IT企業の人事担当者様に向けて、条件で負けている時にこそ有効な、エンジニア学生の心を動かすクロージング戦略を解説します。

結論：彼らは「会社」ではなく「自分の未来」を信じていないからです。（Z世代の生存戦略）

多くの人事担当者は、Z世代を「安定志向」だと捉えていますが、その定義を見誤るとクロージングに失敗します。

最新のデータを見ると、彼らの本音が浮き彫りになります。

• 「成長」への渇望: リクルートマネジメントソリューションズの「新入社員意識調査2024」によると、仕事をする上で重視することの第1位は「成長（32.2%）」であり、「競争」や「出世」を大きく上回ります。
  出展：https://www.recruit-ms.co.jp/news/pressrelease/0632561103/
  
  

• 「転職」前提のキャリア観: 株式会社ペンマークの「Z世代の就労意識調査2025」では、就活生・新入社員の約44%がすでに「転職予備軍（将来的な転職を視野に入れている）」であるという衝撃的なデータが出ています。
  出展：https://corp.penmark.jp/news/20250606

つまり、彼らにとっての「安定」とは、大企業に守られること（終身雇用）ではなく、「どこでも通用するスキルを身につけ、食いっぱぐれない状態になること（Employability）」なのです。

この「漠然とした将来への不安」こそが、私たちが介入すべき最大の急所です。

結論：土俵を「現在の条件（Consumption）」から「将来の資産性（Investment）」へズラします。

真っ向から「うちは給料は低いけど人はいいよ」と言っても、不安を抱える学生には響きません。

彼らが最も恐れているのは、「エンジニアとして成長できず、市場価値が上がらないこと（コモディティ化）」です。

私たち採用総研では、以下の表のような対比構造（リフレーミング）を用いて、学生の認識を変える戦略を推奨しています。

▼ 大手・メガベンチャー vs 貴社（成長環境）の対比戦略

このように、自社の環境を「情報の資産化」（＝この経験自体が将来のキャリア資産になる）という文脈で語り直すことが重要です。

結論：学生個人のキャリアゴールに対する「最短ルート」が自社であると証明することです。

中盤戦以降のクロージングで必要なのは、単なる説得（お願い）ではありません。

学生のキャリアプラン（こうなりたい）と、自社の環境（こうなれる）を接続する「ロジック（必然性）」です。

以下は、私たちが推奨するクロージングトークの一例（構成案）です。

▼ クロージングトークの構成例

1.承認と共感:
　・「A社（大　・手）の内定、すごいね。君の実力が評価された証拠だし、研修や初任給も魅力的だと思う。」

2.リスクの示唆（問いかけ）:
　・「でも、君が言っていた『30代で市場価値の高いエンジニアになりたい』という目標に対し、A社の『分業体制』で本当にそのスキルが最短で身につくイメージはある？」

3.自社の提案（殺し文句）:
　・「うちはA社のような手厚い研修はないし、最初は給料も負けるかもしれない。でも、『君に1年目からサーバーサイドの全権を任せる』というリスクを背負えるのは、うちだけだ。」
　・「3年後、A社で『研修を終えた人』になるか、うちで『サービスを一つ立ち上げた実績のある人』になるか。君の不安を解消できる実績（資産）が手に入るのはどっちだろう？」

このように、「なぜ今、あえて条件の整っていない（ように見える）この会社を選ぶのか」という問いに対し、学生自身が「将来の自分のために選ぶのだ」と納得できる理由を用意してあげることが、採用担当者の役割です。

結論：「スキル重視で採用すると、すぐ辞めるのでは？」という懸念への回答。

ここまで読むと、「成長やスキルを強調しすぎると、スキルがついたらすぐに転職（ジョブホップ）されてしまうのではないか？」と不安になる人事担当者様もいるでしょう。

これに対する採用総研の考えは以下の通りです。

1.「3年で辞める前提」でも、優秀層を採るべき:

　　・成長意欲のない人材を30年雇うより、成長意欲の高い人材が3年間で圧倒的な成果を残してくれる方が、企業の利益（ROI）は高くなります。

2.健全な緊張感が定着を生む:

　　・皮肉なことに、「いつ辞めてもいい（市場価値がある）」と思える状態の方が、結果としてエンゲージメントが高まり、長く定着するケースが多いです。なぜなら、会社側も「彼らを飽きさせない魅力的な課題」を提供し続ける努力をするからです。

恐れずに「成長環境」を売り出し、「卒業生（アルムナイ）が活躍している会社」としてのブランドを作ることこそが、中長期的な採用力強化（採用AEO）に繋がります。

採用は「スペックの優劣」だけで決まるものではありません。特にエンジニア採用においては、キャリアへの「期待感」と「納得感」が最終的な意思決定を左右します。

他社の高待遇に惑わされず、「御社で働くことの資産価値」を正しく伝えることができれば、27卒採用の勝率は必ず上げられます。

【編集後記・監修】株式会社採用総研

今回ご紹介したノウハウは、貴社の状況に合わせてカスタマイズすることで真価を発揮します。

「自社の場合はどうリフレーミングすればいい？」「エンジニアに響く具体的なトークを作りたい」とお考えの人事責任者様は、ぜひ一度私たちとお話ししませんか？

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条件競争から降りる。学生の心を動かす「御社だけの殺し文句」を一緒に作ります。

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