【人事担当者さま必見】新入社員の早期離職を止めるためには？主な要因と対策を解説

新入社員の早期退職は「コストを回収できなくなる」「既存社員の負担が増す」「後続の採用に悪影響が出る」など、企業にとって深刻な影響をもたらします。

若年層の労働人口が減少する中、採用した人材を定着させることは、企業の持続的な成長において不可欠な課題です。

この記事では、新入社員が早期に退職してしまう主な原因と、早期退職の防止に効果的な対処法について解説します。

新入社員が早期に退職すると単に人員が減るだけでなく、採用コスト・教育負荷・職場環境など複数の側面に影響が及びます。

新入社員の早期退職によって、求人広告費や研修費などの投下したコストを、十分な成果を生み出す前に回収できなくなってしまいます。これは、企業の次なる成長へのリソースを圧迫する要因となることがあります。

退職者が出た場合、欠員補充のために再び採用活動を行わなければなりません。これにより、採用担当者の工数が再び増加し、採用サイクルが長期化する悪循環に陥るリスクがあります。

早期退職が起きると、新入社員が担う予定だった業務が既存の社員に割り振られます。これにより既存社員の業務量が増加し、残業やストレスが増える可能性があります。結果として、組織全体の生産性やモチベーションの低下を招きかねません。

早期退職が繰り返されると、学生や求職者から「離職率が高い企業」と認識される可能性があります。口コミサイトやSNSでの評価が志望度に影響しやすい今の時代において、企業イメージに及ぼす影響も無視できません。

新入社員は将来的に組織を担う幹部候補でもあります。早期退職が常態化すると、次世代リーダーの育成計画が崩れ、将来的な組織の継承や後継者不足という深刻な問題を引き起こしかねません。

新入社員が早期退職を決断する背景には、入社前後のギャップや企業側の受け入れ体制の課題など、複数の要因が絡み合っています。

長時間労働や休日出勤が多いなど、入社前に聞いていた情報と実際の労働環境が異なると大きな不満につながります。また、給与や評価制度が不透明であることや、正当な評価を受けていないと感じることも、早期退職の直接的な原因となります。

「想像していた仕事内容と違った」「自分のスキルや希望に合わない業務ばかり任される」といった、仕事内容に対するミスマッチが入社後に発覚した場合、モチベーションの低下につながります。特にキャリア志向の強い新入社員にとって、自身の成長が見込めないと感じることは退職の一因になります。

職場での人間関係は、定着率に影響する要素のひとつです。上司や先輩とのコミュニケーションが不足している、相談できる相手がいない、ハラスメントを受けているなど、職場の人間関係に違和感やストレスを感じると早期退職につながりやすくなります。

若手社員は自身のキャリア形成に対して関心を持っています。明確な育成計画がない、フィードバックが適切に行われない、キャリアパスが不明確であるといった状況は、「この会社にいても成長できない」と感じ、見切りをつけて転職を考える原因となります。

新入社員の早期退職を防ぐためには、採用時のミスマッチを防ぐことはもちろん、入社後の受け入れ体制と育成環境を整備することが重要です。

まず、新入社員が安心して働ける環境を整える必要があります。具体的には、ハラスメント防止の徹底、ワークライフバランスを考慮した勤務制度の導入、メンター制度の設置などが挙げられます。

また、新入社員の意見を吸い上げるために定期的な面談やアンケートを実施し、制度改善に生かす仕組みの構築も重要です。

慣れない環境や業務へのプレッシャーから、新入社員はメンタルヘルスの不調に陥りやすい傾向があります。そのため、専門家による相談窓口の設置やストレスチェックの実施など、心身の健康をサポートする体制を整えることが重要です。

また、直属の上司やOJT担当者への傾聴スキル向上を目的とした研修も有効です。

新入社員が業務に必要な知識やスキルをスムーズに習得し、自信を持って働けるよう、体系的な研修プログラムを実施しましょう。企業理念やビジネスマナーといった基礎から、OJTを通じた実践的なスキルまで、段階的に学べるカリキュラムで教育することで、新入社員が自身の成長を見通せるようになり、定着意欲の向上につながります。

新入社員の早期退職を防ぐには、入社直後の適切なオンボーディングと体系的な育成が不可欠です。しかし、自社で効果的な研修プログラムを設計・運営することは容易ではありません。

株式会社採用総研の『新入社員集合研修』は、最新のトレンドや新入社員の傾向データを踏まえ、企業文化への早期適応と自発的な学びを促すことに特化しています。一方的な知識伝達ではなく、実践的なワークやディスカッションを豊富に取り入れることで、早期戦力化をサポートします。

また、時代に即した質の高い研修を通じて、新入社員の入社後のギャップを最小限に抑え、早期退職の防止に貢献します。

新入社員の早期退職を止めるため、研修の実施を検討している場合は、どうぞお気軽にご相談ください。

この記事では、新入社員の早期離職について以下の内容を解説しました。

• 新入社員の早期退職は、コスト・採用負担・組織への影響が大きい

• 早期退職の主な原因には、労働環境・待遇・仕事内容への不満、人間関係への違和感、成長機会の不足などがある

• 新入社員の早期退職を防ぐには、環境整備、メンタル支援、研修制度の強化に重きを置くことが重要

新入社員の定着率を高めるためには、早期退職の原因を深く理解し、それに基づいた具体的な対処法を実行することが重要です。

社内環境や制度の整備、メンタルヘルスケアの強化、そして体系的な研修の実施は、新入社員が安心して働き、成長できる基盤を築きます。特に、専門的なノウハウを活用した質の高い研修は、早期退職を未然に防ぎ、企業の将来的な成長を支える次世代の育成につながります。

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