「ES選考」はもう時代遅れ？AI時代に「会うべき人材」を逃さない選考設計論

生成AIの普及でエントリーシート（ES）によるスクリーニングは形骸化してきました。ESに代わる有効な見極め手法とは？適性検査の早期導入や動画面接など、AI時代に「会うべき人材」を確実にグリップする選考改革を解説。

「数百枚のエントリーシート（ES）を読み込んだが、どれも金太郎飴のように同じ内容だった」

「書類選考で落とした学生の中に、実は優秀な原石がいたのではないか？」

「面接に進んだ学生が、書類の印象と全く違ってガッカリした」

生成AI（ChatGPT等）が就活の「必須ツール」として定着した今、多くの採用担当者が、従来の選考プロセスに対してこのような「構造的な限界」を感じ始めています。

かつて、ESは学生の「論理的思考力」や「志望度の高さ」、そして「文章構成力」を測るための有効なフィルターでした。しかし、今やAIを使えば、誰でも論理的で、誤字脱字がなく、熱意あふれる美しい日本語の文章を数秒で生成できてしまいます。

これは何を意味するのでしょうか。

それは、「文章の綺麗さ」で足切りを行う従来の選考スタイルが、完全に機能を失ったということです。

AIが書いた「減点のない完璧な書類」を通過させ、自分の頭で一生懸命考えた「少し不器用な書類」を落としてしまう。これこそが、現在の採用現場で起きている最大の「機会損失（ミスマッチ）」です。

今回は、AI時代において形骸化した「ES偏重」の選考プロセスから脱却し、真に自社にマッチする「会うべき人材」と出会うための「選考フロー改革（プロセス・リエンジニアリング）」について、具体的な手法と導入ステップを徹底解説します。

対策を講じる前に、まず「なぜ従来のES選考が通用しないのか」を論理的に理解する必要があります。

それは、ESが評価の軸としてきた能力が、AIの得意分野と完全に重複してしまったからです。

これまでの選考基準と、AI時代の現実を比較してみましょう。

この表から分かるように、ESだけで学生の能力を測ろうとすることは、AIの性能テストをしているようなものです。

さらに深刻なのは、「AIリテラシーの高い、要領の良い学生（＝ES完璧）」と、「真面目で実直だが、AIを使わない学生（＝ES拙い）」を比べた時、前者が圧倒的に有利になってしまう点です。

もちろん、ビジネスにおいてAI活用能力は重要です。しかし、私たちが採用したいのは「AIを使えるだけのオペレーター」ではなく、「AIには出せない答えを出せるリーダー」のはずです。

これからの選考設計に必要なのは、評価軸を「AIが介入できない領域」へ大胆にシフトさせることです。

ESでのスクリーニングが限界を迎えた今、初期選考（母集団形成〜一次選考）で何を導入すべきか。

採用総研では、貴社の課題に合わせて、以下の3つの手法への切り替えを推奨しています。

多くの企業が適性検査を「面接の直前」や「最終確認」に使っていますが、これを「説明会などの序盤」に前倒しします。

AIは文章を作れますが、性格診断の結果を完全に偽装することは困難です。多くの適性検査には「ライスケール（虚偽回答の検知機能）」が備わっており、自分を良く見せようと矛盾した回答をするとアラートが出ます。

「文章が上手いかどうか」ではなく、「自社のカルチャーに合う資質（コンピテンシー）を持っているか」を科学的なデータで判断し、マッチ度が高い層を優先的に次のステップへ案内する。これにより、面接官は「性格的に合いそうな学生」との対話に時間を割くことができます。

ESの代わりに、「30秒で自己PRをしてください」「最近一番悔しかったことを話してください」という動画をスマホで撮影して提出させます。

話す内容（スクリプト）自体はAIで作れます。しかし、以下の要素はAIでは生成できません。

• 表情の豊かさ、目の輝き

• 声のトーン、抑揚、話し方の間

• 醸し出す雰囲気、清潔感

テキスト情報では削ぎ落とされてしまうこれらの「非言語情報」こそが、AI時代における最も信頼できる判断材料になります。「会ってみたら全然違った」という面接の無駄打ちを劇的に減らす効果もあります。

自宅で時間をかけて作るESではなく、説明会直後や選考会場（あるいは監視付きのWebテスト環境）で、制限時間内に課題に取り組ませます。

• 「今の説明会の内容を踏まえて、当社で挑戦したいことを300字で書いてください（制限時間10分）」

• 「このトラブル事例に対して、あなたならどう対応するか回答してください（制限時間15分）」

「今、この場で考えてください」という状況を作ることで、AIという補助輪を外した「素の思考力」や「瞬発力」を見極めます。

ここまでは「変な人を入れない」ためのスクリーニングの話でした。

しかし、選考プロセス改革にはもう一つ、非常に重要な視点があります。それは、「優秀な人材を逃さない（アトラクトする）」という視点です。

優秀な学生ほど、選考プロセスを通じて企業を値踏みしています。「ESを書かせるだけの旧態依然とした企業」や「AIで書いたような定型文の返信しか来ない企業」を、彼らは敏感に感じ取り、見限るスピードが早くなっています。

ここで意識すべきキーワードが「CX（Candidate Experience：候補者体験）」です。

AIを使う学生は、複数の企業に同時にエントリーし、高速で選考を進めます。

「ES提出から結果連絡まで2週間」もかけていては、その間に他社の内定承諾をしてしまいます。

• 適性検査の結果で即時に合否判定を出す

• 日程調整ツールと連携し、合格通知と同時に面接予約を完了させる

このように、「鉄は熱いうちに打つ」スピード感のあるフロー設計自体が、「この会社は意思決定が早い」「DXが進んでいる」という魅力付けになります。

AIによる自動判定が進む中で、学生が最も飢えているのが「人間からのフィードバック」です。

選考の各フェーズで、「あなたのここが良かった」「ここはもっとこうすると良い」というフィードバックを少しでも返すこと。これは手間がかかりますが、AI選考が主流になるこれからの時代において、最強の差別化要因になります。

「自分のことをちゃんと見てくれている」という信頼感は、最終的な内定承諾率に直結します。

御社の現在の選考フローは、AI時代に対応できていますか？

以下のチェックリストで、現状を診断してみてください。

【1】スクリーニングの手法

　[　] 志望動機の文字数（400字など）や文章の綺麗さだけで合否を判断していない

　[　] ES提出前に、会社説明動画や適性検査で「自分に合うか」を学生に自己判断させている

　[　] 面接官個人の感覚だけでなく、客観データ（適性検査等）を評価に組み込んでいる

【2】学生への負担とCX（体験）

　[　] 一次面接までのリードタイム（期間）を短縮するシステム導入や工夫をしている

　[　] 学生に「同じ内容」を何度も入力・提出させていない（履歴書とESの重複など）

　[　] 不採用通知（お祈りメール）がAIのような定型文になっていない

【3】評価軸の転換 

　[　] 「文章の綺麗さ」よりも「行動の事実（何をやったか）」を重視している

　[　] オンラインだけでなく、対面やリアルタイムで判断する場を設けている

もしチェックが入らない項目が多い場合、御社の選考フローは「AIを使う学生には突破されやすく、本当に欲しい優秀な学生からは敬遠されやすい」という、最悪の状態になっている恐れがあります。

いきなり全てのフローを変えるのは難しいかもしれません。

まずは、小さな一歩から始めましょう。

STEP 1： 「無意味な記述」を廃止する

「自己PR」「志望動機」などの長文記述をESから削除し、その分を「適性検査」や「履歴書（事実情報）」の確認に充ててください。これだけでも工数は大幅に減ります。

STEP 2： 面接の冒頭5分を変える

面接でESの内容をなぞる確認作業をやめ、「ESに書いていないこと」を聞く質問からスタートしてください。

STEP 3： 「動画面接」を試験導入する

まずは希望者のみ、あるいは特定の職種のみで動画面接を導入し、実際の学生の雰囲気と面接評価の相関を見てみてください。

AIの登場は、私たちに「選考とは何か」を問い直す良いきっかけを与えてくれました。

これまでは「大量の学生を効率よく捌く（ジャッジする）」ためにESが使われてきました。しかし本来、選考とは企業と学生の「相互理解（マッチング）」の場であるはずです。

AIで作られた美辞麗句の書類を読み込む時間をゼロにし、その分を「学生の素顔を見る時間（動画面接や対話）」や「自社の魅力を伝える時間（フィードバック）」に充てること。

それが、結果としてミスマッチを減らし、早期離職を防ぎ、採用成功への近道となります。

「ESを廃止するのは勇気がいる」

「適性検査をどう活用すればいいか分からない」

「自社に合った選考フローを設計してほしい」

そのようなお悩みをお持ちの企業様は、ぜひ株式会社採用総研にご相談ください。

貴社のターゲット人材に合わせた、「AI時代に勝てる選考プロセス」をゼロから設計いたします。

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現状の歩留まりや課題をヒアリングし、

「どこで優秀な人材が離脱しているか」「どこに無駄があるか」を分析します。

無駄な工数を減らし、採用精度を高めるために、まずはご相談ください。

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