AI武装した学生の「仮面」を剥ぐ。本音を引き出す「深掘り面接」の技術

就活生の生成AIの活用が当たり前になった今、従来の面接質問では学生の本音は見抜けません。AI対策として有効な「行動事実の深掘り」や「予期せぬ質問」など、採用総研が推奨する面接テクニックを公開。

「今年の学生は、受け答えは完璧だが、人間味を感じない」

「志望動機がどの学生も似たり寄ったりで、印象に残らない」

もし、面接官であるあなたがそう感じているなら、それはあなたの感覚が鈍ったのではありません。

就活生の「AI武装」が、あなたの想像以上に進んでいるからです。

エントリーシート（ES）だけでなく、面接の想定問答、自己PRの構成に至るまで、生成AI（ChatGPT等）を活用する学生が急増しています。彼らはAIがはじき出した「内定が出やすい最適解」を暗記し、面接の場に現れます。

結果として起きているのが、「志望動機のコモディティ化（均質化）」です。

AI時代において、従来の「強みは何ですか？」「志望理由は何ですか？」という質問だけでは、もはや学生の「素顔」には辿り着けません。

今回は、AI武装した学生の「綺麗な仮面」を剥がし、その下にある本質的な人間性を見抜くための「深掘り面接」の技術について、株式会社採用総研のノウハウを公開します。

対策を練る前に、相手（AI活用の実態）を知りましょう。

なぜAIを使うと、学生の個性は消え失せてしまうのでしょうか。

それは、生成AIの仕組みそのものに理由があります。AIは、インターネット上の膨大なデータから「最も確率的に正しい（＝無難で模範的な）回答」を生成するツールだからです。

学生が「協調性をアピールしたい」とAIに入力すれば、AIは過去の数万件の合格事例から「最も平均点の高いエピソード」を合成します。そこに、その学生だけの「熱量」や「葛藤」は存在しません。

面接官が見極めるべきポイントを、比較表にまとめました。

以下の「人間味」の要素が含まれているかどうかが、判定の分かれ目です。

面接官の役割は、左側の「綺麗な回答」を聞いて満足することではありません。

むしろ、右側にあるような「人間臭いノイズ」を引き出せるかどうかが、AI時代に求められる面接スキルです。

AIが最も苦手とするもの。それは「固有の過去体験（エピソード）の細部」です。

未来の志望動機はいくらでも捏造できますが、過去の事実は変えられません。

ここで有効なのが、行動面接の基本である「STARメソッド」をさらに強化した質問法です。

▼基本のSTARメソッド

• Situation（状況）：どんな状況でしたか？

• Task（課題）：どんな課題がありましたか？

• Action（行動）：何を行いましたか？

• Result（結果）：どんな結果になりましたか？

AI対策としては、この「A（行動）」の動機部分を、しっかり深掘りします。AIで武装した学生は、概略を作るのは得意ですが、「その瞬間の感情」や「微細な判断理由」までは設定しきれていないからです。

以下のような質問を投げかけ、学生が言葉に詰まるか、それとも生き生きと話し出すかを見てください。

1. 「なぜ？」の5回連打ではなく、「感情」を問う

× 「なぜそれをしたのですか？」（論理で返せてしまう）

◎ 「その時、正直『もう辞めたい』と思いませんでしたか？」

◎ 「周りから反対された時、どういった感情になりましたか？」

2. 準備していない「空白」を問う

× 「成功体験を教えてください」（準備済み）

◎ 「活動の中で、一番『挫折のような挫ける』思いをしたのはどんな場面ですか？」

◎ 「もし今の知識を持ったまま当時に戻れるなら、何を変えますか？」

3. 意思決定の「代替案」を問う

× 「なぜAを選んだのですか？」（正当化できる）

◎ 「A以外に、BやCという選択肢もあったかもしれません。なぜ他の選択肢を選ばなかったのですか？」

AIで作られたエピソードには、「選ばなかった選択肢への未練」や「当時の葛藤」が含まれていません。ここを突くことで、それが実体験かどうかが浮き彫りになります。

AI全盛の時代において、最終的な合否を分けるのは、実は面接官の「アナログな違和感」です。

「話は上手いが、目が笑っていない」

「言葉は綺麗だが、熱量を感じない」

これまで「主観的だ」として排除されがちだったこの感覚こそ、AIには騙せない人間の防衛本能です。

採用総研では、この違和感を放置せず、選考評価シートに以下のチェック項目を追加することを推奨しています。

【1】一次情報の有無

[　 ] ネットの記事や一般論の受け売りではなく、自分の言葉で語っている

[ 　] エピソードの中に、その場にいた人にしか分からない「情景描写」がある

【2】人間らしさ（ノイズ）の有無

[　 ] 回答があまりに完璧すぎず、適度な「迷い」や「言い淀み」がある

[ 　] 成功体験だけでなく、カッコ悪い失敗や後悔についても語れている

【3】対応力と柔軟性

[ 　] マニュアルにない「想定外の質問」をした時、フリーズせずに会話できる

[ 　] 「正解のない問い」に対して、沈黙せずに自分の考えを述べようとする

特に【3】が重要です。AIに頼る学生は「正解」を探そうとするあまり、答えのない問いに対して沈黙してしまう傾向があります。

「正解なんてないから、あなたの思ったことを教えて」と促し、それでも一般論しか出てこない場合は、入社後も「マニュアルがないと動けない人材」であるリスクが高いと言えます。

面接でのテクニックも重要ですが、そもそも「AIが介入しやすい選考フロー」になっていないかを見直す必要もあります。

例えば、以下のような改革が有効です。

1. ESのウェイトを下げる：
   ESはあくまで「参考資料」とし、適性検査（性格診断）や動画面接（雰囲気を見る）の結果を重視して面接へ進める。

2. グループワークの導入：
   リアルタイムでの協調性や、予期せぬトラブルへの対応力は、AIでは代行できません。

3. 「持ち込み不可」の筆記試験：
   Webテストの替え玉受験やAI回答を防ぐため、最終選考付近でテストセンターや自社での筆記試験を実施する。

「AIを使わせない」ことは不可能です。

重要なのは、「AIを使ってもボロが出る（あるいはAIの力が通じない）土俵」で学生を評価することです。

学生がAIを使うこと自体は、決して悪ではありません。業務効率化の観点で見れば、むしろ推奨されるスキルとも言えます。

問題なのは、「自分の頭で考えず、AIに思考を委託してしまう姿勢」です。

私たち採用担当者が探しているのは、綺麗な文章を書ける人材ではなく、困難な壁にぶつかった時に汗をかき、悩み、自分の足で乗り越えられる人材のはずです。

面接という対話の場で、AIという「仮面」を剥がし、その奥にある学生の素顔に触れてください。

たどたどしい言葉でも、論理が破綻していても、自分の言葉で語る学生こそが、AI時代に企業を成長させる「原石」なのです。

しかし、面接官個人のスキルに依存するには限界があります。

「今の面接官のレベルで、そこまで深掘りできるだろうか…」

「構造的に選考フローを変えたいが、何から手をつければいいか分からない」

そうお悩みのご担当者様は、ぜひ一度ご相談ください。

株式会社採用総研では、AI時代に対応した「面接官トレーニング」や、本質的な人材を見抜くための「選考プロセス設計」をワンストップで支援しています。

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