「大丈夫です」を信じるな。久しぶりの新卒採用で陥る、新人が「退職届」を出す直前の無言のサイン

【この記事を読んでいただきたい方】

• 数年ぶりに（あるいは初めて）新入社員を採用し、受け入れに緊張感を持っている人事・教育担当者

• 最近の若手の「本音が見えない」「何を考えているか分からない」と不安を感じている経営層

• 新人の受け入れを機に、「勘や経験に頼らない人材管理（タレントマネジメント）」を始めたいと考えている方

所要時間：約5分

久しぶりの新卒採用、あるいは初めての受け入れ、本当にお疲れ様です。

社内には「新しい風が入ってくる」という期待がある一方で、担当者様の心には大きな不安があるのではないでしょうか。

「昔と違って、今の若手はすぐに辞めてしまうのではないか？」

その不安は、残念ながら的中するリスクがあります。

特に警戒すべきは、「笑顔で『大丈夫です』と答える新人」です。

かつての新人は、不満があれば顔に出したり、愚痴をこぼしたりしました。しかし、Z世代を中心とする今の若手は、衝突を避けるために「過剰適応（無理して馴染むフリ）」をします。

そして、人事が「彼は順調そうだ」と安心した矢先、ある日突然、退職代行業者を通じて連絡が来るのです。

しかし、彼らは決して「無言」だったわけではありません。退職を決意する直前、彼らは人事にだけ分かる「小さなSOSサイン」を発しています。

本記事では、久しぶりの採用だからこそ見落としがちな、新人が発する無言のサインと、それをデータと対話で防ぐための「リスク管理（タレントマネジメント）」について解説します。

入社後3ヶ月〜半年は、理想と現実のギャップに苦しむ「リアリティ・ショック」が最も起きやすい時期です。

• 「思っていた仕事と違う」

• 「配属先の先輩と合わない」

• 「成長できている気がしない」

久しぶりに新人を迎える企業では、受け入れ体制が整っておらず、新人がこのショックを強く感じやすい傾向にあります。

しかし、彼らはそれを口にしません。なぜなら、「せっかく採用してもらったのに申し訳ない（いい子でいなければ）」という真面目さと、「言っても無駄だ（どうせ変わらない）」という諦めが同居しているからです。

その結果、彼らは「大丈夫です」という「仮面」を被ります。

この仮面の下で、退職のカウントダウンは始まっています。これから紹介するサインは、その仮面がズレた瞬間に見えるわずかな予兆です。

人事担当者だけが気づける、退職直前のサインには以下のようなものがあります。

SlackやTeams、LINEなどのチャットツールに注目してください。

入社当初は絵文字を使ったり、「！」をつけていた返信が、徐々に「了解しました」「承知いたしました」だけの短文・即レスになっていませんか？

これは「業務効率化」ではありません。「感情の遮断」です。組織への愛着（エンゲージメント）が切れかかっている時、彼らはコミュニケーションコストを最小限にしようとします。

現場から「あの子、最近手がかからなくなったよ」と報告があったら要注意です。

新人が質問をしなくなる理由は、仕事を覚えたからとは限りません。「もう、この会社で学ぶ意欲がなくなった」可能性があります。

特に、以前は「これってどうやるんですか？」と聞いてきた子が、急に「はい、分かりました」としか言わなくなった場合、それは納得したのではなく、「諦めた（心を閉ざした）」サインです。

「体調不良で休みます」が増える前に、予兆があります。

オンライン会議で「カメラをオフにする頻度」が増えたり、出社時に「挨拶の声が小さく」なったりしていませんか？

これは心理的負荷が限界に達し、「自分の姿を隠したい（消えたい）」という無意識の防衛反応が出ている証拠です。

これらのサインに気づいた時、人事はどう動くべきでしょうか？

多くの企業がやりがちな失敗は、「上司や人事が面談をして『悩みはないか？』と聞くこと」です。

断言しますが、これで本音が出てくることは稀です。

なぜなら、新入社員にとって上司や人事は「自分の評価を決める利害関係者」だからです。「悩みがあります」と言うことは、「私は能力がありません」と告白するのと同じ恐怖なのです。

また、久しぶりの採用だと、どうしても「現場の勘」や「先輩社員の善意」に依存した管理になりがちです。

しかし、Z世代の適性やスキル、メンタル状態は、ベテラン社員の経験則だけでは測りきれません。

「あの子は大丈夫そう」という主観的な判断が、一番のリスクなのです。

最悪の事態を防ぐためには、精神論ではなく、客観的な仕組みが必要です。

当社では、以下の「ソフト（対話）」と「ハード（データ）」の両面からのアプローチを推奨しています。

利害関係のない外部講師だからこそ、新人は本音を吐き出せます。

「実は、先輩のこういう言い方が辛くて…」といった小さな不満を早期に拾い上げ、マインドセットを再構築します。第三者が間に入ることで、新人の孤独感を解消することが可能です。

新入社員の受け入れは、組織全体の「人材管理」を見直す絶好のチャンスです。

新人のスキル、性格適性、コンディション、面談記録などを「タレントマネジメントシステム」で一元管理することで、無言のサイン（コンディションの低下など）をデータとして早期発見できます。

「システムを入れるほどではない」と思われるかもしれませんが、少人数の組織こそ、属人化を防ぐためにデータの力が有効です。

最後までお読みいただき、ありがとうございます。

久しぶりの新入社員受け入れは、企業にとっても大きな挑戦です。

「大切に育てたい」という皆様の想いが強いからこそ、空回りしてしまった時のショックは大きいものです。

「新人が何を考えているか分からず、不安だ」

「現場が忙しそうで、ケアが行き届いているか心配だ」

「もし急に辞められたら、どうしよう…」

そんな不安を、人事担当者様一人で抱え込まないでください。

当社は、新入社員の定着を支援する「受け入れ研修」「フォローアップ研修」の実施はもちろん、新人の入社をきっかけとした「タレントマネジメントシステムの導入・運用サポート」まで、ワンストップで支援できる数少ないパートナーです。

「まずは研修で様子を見たい」

「これを機に、社員の情報をデータ化して管理したい」

どのような段階でも構いません。「まだ退職者が出たわけではないけれど、念のために相談したい」という段階でのご相談も大歓迎です。貴社の状況に合わせた、最適なフォロー体制を一緒に考えましょう。

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