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\基本のキ/選考フロー構築方法!適性検査の適切な実施タイミングとは?

初めて新卒採用を実施する、もしくは選考フローの見直しを考えられているという企業様は必見です。「適性検査」の扱いを、今一度見直してみませんか?導入のタイミングや、他社事例などをもとに、自社にあった選考フローを構築いただけると幸いです。


目次[非表示]

  1. 1.適性検査の実施目的、役割とは?
    1. 1.1.足きり、ふるい落としのため
    2. 1.2.社風・職種とのマッチ度を見極めるため
    3. 1.3.志望度醸成、学生への意識づけのため
  2. 2.適性検査を取り入れた選考フロー
    1. 2.1.(1)  業種:広告・メディア系、採用職種:営業
    2. 2.2.(2)業種:IT・ソフトウエア、採用職種:SE、PG
    3. 2.3.(3)業種:医療機器メーカー、採用職種:総合職(営業、製造、品質管理など)
  3. 3.適性検査のみで合否を出すときに注意すべきこと
  4. 4.最後に

適性検査の実施目的、役割とは?

足きり、ふるい落としのため

 ・採用数に対して母集団が多すぎる
 ・ターゲットではない学生を振り落とすための口実

  (理系の特定学科でないと採用できない、など)
 
選考の初期段階で導入し、ふるい落としに利用するケースです。
例えば、広告媒体などでは公に打ち出せない「学校群」や「性別」により採用人数が設けられている場合、こういった適性検査などを活用してターゲットを選別します。

ただし、学生が自宅で受検できる形式の適性検査を、選考の序盤(エントリー時、説明会直後など)で導入した場合、受検率は低くなる傾向にあるため、母集団があまり多くない企業様にはお勧めいたしません。また近年だと、代行受験やなりすましの可能性があることも念頭に置く必要があります。

社風・職種とのマッチ度を見極めるため

 ・文系出身学生のエンジニア採用を実施している
 ・活躍している自社社員と似た傾向の人を採用したい

 
職種に応じて、必要な素質・スキルを確認するために、専門性の高い適性検査を導入しているケースです。また、コンピテンシー採用といって、「仕事で成果を出しているひとの行動特性を評価基準にした」採用手法を取る場合も、こういった適性検査は有効です。社員の結果をもとに、受検学生がどんなタイプなのか(どの社員に傾向が似ているのか)などを見極めることができます。

志望度醸成、学生への意識づけのため

 ・受検した適性検査結果を、学生本人にフィードバックする
 
検査によって合否を出すことが目的というよりは、会話の種として利用するケースです。面談や面接時に、検査結果をもとにフィードバックしたり、「こういう素質を持っているからうちの●●職に向いていると思うよ」など、自社とのマッチ度を伝え、志望度を醸成することができます。

適性検査を取り入れた選考フロー

(1)説明会→適性検査→一次→二次(+筆記試験)→最終→内々定
(2)説明会→一次→適性検査、課題→二次→三次→最終→内々定
(3)インターンシップ(+適性検査)→一次→二次(+筆記試験)→三次→四次→最終

(1)  業種:広告・メディア系、採用職種:営業

母集団に対し、採用目標が1~2名と少数。
人事担当が営業と兼務しながら採用活動を実施しており、面接などに工数を割けない。離脱が多いことは承知のうえ、志望度・理解度の高い学生だけを残すために説明会後に適性検査を実施。

説明会では、企業の魅力だけでなくデメリットなどを赤裸々に伝え、それでも入社したいと思う学生のみに受検してもらっている。適性検査の合格率は60%程度。職種マッチ度の観点を評価基準に置いている。

また、最終面接時に、適性検査の結果を返却し、「どの点を評価したのか」「なぜ採用に至ったのか?」を説明している。

(2)業種:IT・ソフトウエア、採用職種:SE、PG

ターゲット学生に求める技術力が高く、高難易度の課題などを実施。論理的思考などを問う、エンジニア資質を見極める検査を実施しており、適性検査の合格率は30~40%程度。

また、提出した課題については、現役の社員から個別でフィードバックを与えるようにしている。

(3)業種:医療機器メーカー、採用職種:総合職(営業、製造、品質管理など)

インターンシップ期に、プログラムの一環として適性検査を実施
早期選考希望者には、インターンシップ参加特典として、受検した適性検査の結果を本選考に再利用できるようにしている(適性検査の受検免除)。

学生・企業側ともに手間が省け、長い選考フローの短縮に繋げている。

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適性検査のみで合否を出すときに注意すべきこと

純粋な適性検査の結果のみで合否を出す際は、「明確な合否ラインの基準・ポイントを統一しておくこと」が挙げられます。何となくストレス耐性が高そう、自主性も高そうだし営業向きだろう、という憶測ではなく、「この項目が●点以上あれば合格」「学力試験では、1教科でも平均点を割っていれば不合格」「●●の項目が●点~●点の間なら合格だが、面接時に詳細を確認すること」など、具体的に基準を設けておきましょう。

また、面接と適性検査の結果を総合的に判断する場合は、良くも悪くも、「検査の結果・面接の印象に引っ張られすぎない」という点に注意が必要です。

最後に

いかがでしたでしょうか?今回は選考フローを構築するにあたり、「適性検査」に特化した内容をまとめてみました。ご参考になれば幸いです。もしも、具体的に適性検査の種類やサービスの紹介をご希望の場合は、遠慮なく株式会社採用総研へお問い合わせください!

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営業企画部 山口
営業企画部 山口
2019年入社。新卒の採用支援~研修・教育支援までを幅広く担当。 とくに社員研修の提案に数多く携わり、階層別研修の全体設計や、コンテンツ別研修のプログラム策定などが得意。 内定者~管理職まで、「徹底したヒアリング」をモットーに、課題に合わせたオリジナルプログラムを提案している。

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