新人の「即時退職」を防ぐ！退職代行を使わせない！定着率を向上させる効果的な施策5選
【この記事を読んでほしい人】
新卒・中途の「早期離職」に悩む人事・採用担当者
退職代行サービス利用による即時退職が増加している企業経営者
「OJT任せ」の教育体制から脱却し、定着率を仕組みで向上させたい教育担当者
はじめに：新入社員の「即時退職」が急増中！退職代行サービスの波を乗り越える人事戦略
「入社したばかりの新人が、退職代行サービスを使って辞めてしまった…」
今、この問題は、貴社の人事部にとって他人事ではありません。新卒採用に多大な時間とコストを投じても、定着率が上がらない。特に、わずか数ヶ月での「即時退職」は、採用・教育担当者の努力を水泡に帰すだけでなく、現場の士気にも悪影響を及ぼします。
退職代行サービスが一般化した現代において、新入社員の早期離職を防ぐには、もはや「根性論」や「OJT任せ」は通用しません。彼らは「辞める自由」を行使するハードルが極めて低い環境にいます。
企業としてなすべきことは、この時代の変化を理解し、「辞めなくても良い」と思える環境を仕組みとして構築することです。
本記事は、採用・教育に携わる人事担当者様に向け、新入社員の定着率を劇的に向上させるための具体的な企業施策5選をご紹介します。未来を担う人材を育成し、定着させるための確かな一歩を、ここから踏み出しましょう。
目次[非表示]
施策1：入社直後の不安を解消！メンター制度と1on1の「仕組み化」
新入社員が最も不安を感じ、離職を検討するのは入社後1〜3ヶ月の初期段階です。この時期の「放置」や「孤独感」が、即時退職の最大の原因となります。
1. メンター制度の目的を「業務指導」から「心理的サポート」へ
心理的安全性の確保に重点を置きます。
メンターは、上司に言いにくい人間関係の悩みやキャリアへの不安など、非公式な相談を受け止めます。
メンター役には、「指導」ではなく「傾聴（アクティブ・リスニング）」の研修を必須で実施します。
2. 定期的な1on1の「強制化」
「いつでも相談してね」では機能しません。
入社後半年間は、最低週1回、30分間の1on1をマネージャーや人事が必須でスケジューリングし、新人の状況を把握する機会を担保します。
施策2：評価・期待値を明確化する「オンボーディング・ロードマップ」の作成
新入社員が「自分が何を目指して、何をすれば評価されるのか」が不透明だと、モチベーションは急速に低下します。
ロードマップで「ゴール」と「成長の階段」を可視化
オンボーディング・ロードマップとは、新人が入社初日、1ヶ月後、3ヶ月後、半年後に達成すべき目標と、必要な知識・スキルを明確に示したものです。
チェックリスト化：具体的な行動レベルまで落とし込み、達成度を新人自身がチェックできるようにします。
早期フィードバックの徹底：ロードマップの達成度に応じて、週次・月次でポジティブなフィードバックを実施します。「頑張ったのに評価されていない」という不満をゼロに近づけましょう。
施策3：部署横断型で人間関係を構築する「斜め・横のつながり」強化研修
直属の上司や部署メンバー以外に相談できる相手がいない場合、部署内で問題が生じた際、退職へと傾倒するリスクが高まります。
1. 「斜めのつながり」を意図的に作る
シャッフルランチ/交流会：部署や職種を完全にシャッフルした少人数のランチ会を定期開催し、会社全体への帰属意識を高めます。
人事への相談窓口の独立：相談内容が直属の上司に伝わらないよう、「人事部内に独立した相談窓口」を明確に設けます。
2. 「横のつながり」の維持・強化
同期は最高の理解者です。入社後3ヶ月、6ヶ月といったタイミングで、同期だけのフォローアップ研修を実施し、悩みを共有する場を提供します。
「心理的安全性」の社内啓発：管理職に対し、失敗を責めない文化の重要性を継続的に啓発し、組織文化として定着させます。
施策4：成長を可視化する「スモールサクセス」認定制度の導入
新入社員は「成長している実感」が最も重要なモチベーション源です。しかし、大きな成果が出るまでには時間がかかります。
成長の「中間指標」を評価する
大きな成果を待つのではなく、日々の小さな努力や貢献を認める「スモールサクセス（小さな成功）」を認定する制度を導入します。
具体的な認定例：マニュアル改善による業務効率化、顧客からの丁寧な対応への評価など。
評価の即時性：認定は定期的に行い、社内報や朝礼でその内容を共有します。努力が正当に評価される文化を醸成します。
施策5：未来への希望を持たせる「キャリア開発対話」の定期実施
「この会社にいても自分の望む未来はないのでは？」という不安は、退職の大きな引き金となります。
「個人のWill」と「会社のCan」をすり合わせる
単なる目標設定面談ではなく、新入社員が「将来何をしたいのか（Will）」と、「会社がそのために提供できる機会（Can）」をすり合わせる対話の場を設けます。
対話のテーマ：「5年後、どんなスキルを身につけていたいか」「どんな役割を担いたいか」といった中長期的なキャリアビジョンに焦点を当てます。
人事主導の関与：人事が第三者として対話に加わり、会社全体のキャリアの可能性を感じられるようにサポートすることで、「この会社で頑張れば、自分の未来が開ける」という希望を与えます。
【参考コラム】
まとめ：退職代行時代を乗り越える！定着率向上のための5つの鍵
新入社員の「即時退職」を防ぎ、定着率を向上させるための鍵は、「持続的で多面的なサポートの仕組み化」にあります。
最後に、人事担当者様が今すぐ取り組むべき5つの施策を再確認しましょう。
これらの施策は、一過性の「イベント」ではなく、「教育への長期的な投資」です。持続的な努力こそが、新入社員を「辞めたい」から「この会社で頑張りたい」に変える唯一の方法です。
まずは貴社の現状に合わせて、上記施策のうち一つからでも、「仕組み」として取り入れていくことをお勧めいたします。
新人定着率向上に向けた具体的なアクションプランをご提案します
「この施策を自社に導入したいが、どこから手を付けて良いかわからない」「現在の教育体制の何が問題なのか、第三者の視点で分析してほしい」とお考えの人事担当者様へ。
採用総研では、退職代行時代に対応した最新の定着率向上プログラム、メンター制度の設計、およびオンボーディング・ロードマップの作成をサポートしております。
貴社の企業文化、現状の離職原因を詳細にヒアリングした上で、最も効果的かつ持続可能な定着化支援策をオーダーメイドでご提案いたします。
即時退職のリスクを最小限に抑え、未来を担う大切な人材を定着させるための第一歩を、私たちと共に踏み出しませんか？
まずはお気軽に、貴社の課題をお聞かせください。
【お問い合わせはこちらから】
【採用総研の研修事業はこちら】
