【2026年改正対応】法定雇用率2.7%時代へ。 障害者雇用の義務化ライン拡大と、多様な個性が活躍する組織へのステップ

2026年、障害者雇用促進法の改正により、法定雇用率が2.7％へと段階的に引き上げられます。この変更に伴い、これまで対象外だった従業員数40名規模の企業でも、新たに雇用義務が生じる「43.5人の壁」がやってきます。

この変化は、単なる義務の発生ではありません。新しい才能と出会い、業務の進め方を見直すことで、組織全体の生産性と柔軟性を高める「進化のチャンス」です。

「アルバイトやパートはどう数える？」「初めての仲間を迎えるために、どんな準備が必要か」 法改正のポイントを整理しながら、社員一人ひとりがやりがいを持って働ける環境づくりのステップを解説します。

今回の改正で、採用担当者が絶対に知っておくべきスケジュールは以下の2点です。

① 法定雇用率の引き上げ（2026年4月〜）

民間企業の法定雇用率は、現在の2.3％から段階的に引き上げられ、**2026年4月には「2.7％」**となります。 これに伴い、障害者を1人以上雇用しなければならない企業の範囲が拡大します。

▽「43.5人の壁」の到来
 従業員数が43.5人以上の企業は、最低1人の障害者雇用が義務化されます。（※現在は40.0人以上の企業に拡大予定。2026年時点での正確な基準値は自治体の案内も要確認）

② 除外率の引き下げ（2025年4月〜2026年にかけて）

特定の業種（建設業、運輸業など）において適用されていた「除外率（雇用義務を一部免除する制度）」が10ポイント引き下げられます。これにより、これまで「うちは業種的に難しい」とされていた企業も、実質的に雇用人数を増やす必要が出てきます。

法定雇用率を計算する際の「従業員数」は、単なる頭数（人数学）ではありません。週の所定労働時間によって、1人あたりのカウントが変わります。

義務化の直前に慌てないために、今から準備すべき3つのステップです。

1. 「切り出し可能な業務」の棚卸し
   「障害があるからこの仕事は無理だ」と考えるのではなく、「今の業務の中で、定型化・マニュアル化できる作業はないか？」を探します。データ入力、清掃、軽作業、事務サポートなど、全部署から少しずつ「切り出し」を行うのがコツです。
2. 社内の「物理的・心理的」な環境整備
   段差の解消などのハード面だけでなく、受け入れ部署のメンバーへの「配慮」に関する教育が不可欠です。「何を助け、どこまでを自立してもらうか」の目線を合わせます。
3. 外部支援機関とのネットワーク作り
   ハローワークはもちろん、障害者就業・生活支援センターなどの外部機関と早めに連携しましょう。定着支援（入社後のフォロー）を外部と一緒に計画することが、早期離職を防ぐ鍵です。

「採用して終わり」にしないために、以下の点に注意が必要です。

• 「数合わせ」の雇用は定着しない
  雇用率達成だけを目的に、本人の適性と合わないルーチンワークを押し付けると、本人のモチベーション低下や早期離職を招きます。これは企業にとって採用コストの浪費になるだけでなく、社内の士気にも影響します。
• 「合理的配慮」の提供義務（2024年4月〜義務化済み）
  障害の内容に応じた「働きやすさへの工夫」は企業の義務です。これを怠ると、前述の「ハラスメント」や「不当な差別」とみなされる法的リスクがあります。

障害者雇用は、単なる法的義務の消化ではありません。業務を切り出し、マニュアル化する過程で、実は「現場全体の業務効率」が向上するという副産物があります。

私たちは、採用広告のプロとして、そして組織づくりのパートナーとして、貴社の「初めての挑戦」をサポートします。

• 「障害者雇用・業務切り出し」コンサルティング
  どの部署のどの作業が適しているか、プロの視点で分析します。
• 定着率を高める「受け入れ部署向け」ダイバーシティ研修
  現場の不安を取り除き、円滑なコミュニケーションを支援します。
• 2026年基準の「合理的配慮」対応マニュアルの作成支援
  法令を遵守しつつ、現場に負担をかけすぎない運用をご提案します。

障害者雇用は、これからの深刻な人手不足時代において、貴重な労働力を確保するための重要な戦略です。 「やらなければならないこと」を「やってよかったこと」に変えるために。私たちは貴社の採用チームと並走し、変化に強い組織づくりを応援します。