その内定者フォロー、入社意欲は上がっていますか｜26卒調査で見る、効果のある施策・ない施策

10月1日の内定式が近づいてきました。内定式を境に、内定者フォローの目的は「内定辞退の防止」から「社会人としてスムーズなスタートを切るための準備」へと移っていきます。

ところが、実際に何をどれくらいの頻度でやればよいのかは、意外と手探りではないでしょうか。懇親会は対面かオンラインか。連絡は月1回で足りるのか。課題を出すべきか、負担になるのか。

本コラムでは、2026年4月に入社した26卒の入社予定者924名と、企業1,064社への調査データをもとに、「実際に入社意欲が上がったフォロー」と「上がらなかったフォロー」を数字で整理します。27卒（2027年4月入社）の内定者フォロー設計に、そのまま使える形でまとめました。

この記事でわかること

・内定者が入社直前まで抱えている不安の中身と、その正しい打ち返し方

・実施率と効果を掛け合わせた「やるべき施策・見直すべき施策」

・フォロー頻度の目安と、少なすぎ・多すぎの判断基準

・内定者研修で不足しているもの、満足度が高いもの

・企業と学生のあいだにある「41.2ポイント」の認識ギャップ

・10月から3月までの月別フォロー設計

目次[非表示]

1.内定式を境に、内定者フォローの目的は変わる
2.内定者の93.4%が、入社までに不安を感じている

2.1.不安の中身は「会社選びへの後悔」ではない
2.2.入社直前でも、4割が「活躍できる自信がない」

3.入社意欲が「上がる施策」と「上がらない施策」

3.1.内定式より効いているのは、内定式の「あと」
3.2.最大の落とし穴は「人事からの定期連絡」
3.3.実施率18.2%、効果40.3%の「見学会」

4.フォローの頻度は「月1回以上」が目安
5.内定者研修｜足りないのは「双方向のオンライン」

5.1.満足度が最も高いのは「実務に直結する専門知識」

6.企業と学生の「41.2ポイント」のギャップ
7.企業規模で変わるスタンス、変わらない悩み
8.10月から3月までの内定者フォロー設計
9.よくあるご質問
10.まとめ

内定式を境に、内定者フォローの目的は変わる

10月の正式内定（内定式）を境に、内定者フォローの目的は「内定辞退の防止」から「社会人としてスムーズなスタートを切るための準備」へと移っていきます。

ただし、目的が変わったからといって、内定者の不安がなくなるわけではありません。むしろ入社日が近づくほど、不安の中身は具体的になっていきます。まずはそこから確認していきましょう。

内定者の93.4%が、入社までに不安を感じている

内定期間中の不安について尋ねると、「不安を感じた」と回答した学生は93.4%にのぼりました。「感じたことはない」はわずか6.6%です。ほぼ全員が、何らかの不安を抱えたまま入社日を迎えているということになります。

不安の中身は「会社選びへの後悔」ではない

注目したいのは、不安の中身です。上位に並ぶのは次の3つでした。

内定後から入社までに感じた不安	回答率
入社後、人間関係がスムーズにいくか	58.5%
仕事についていけるのか	57.9%
社会人の生活リズムに慣れるのか	57.9%
自分の能力を発揮できるのか	40.3%
希望しない部署や地域に配属されないか	33.5%
スキルが身につくのか	27.5%
経済的に自立できるのか	26.7%
もっと自分に合う会社があるのではないか	26.4%
会社の経営状態は悪くないか	22.1%
無事に卒業できるのか	19.4%
内定を取り消されることはないか	13.3%

上位3つはいずれも、「人間関係」「仕事」「生活」という、入社後の日常に関する不安です。一方で「もっと自分に合う会社があるのではないか」は26.4%と下位にとどまり、「内定を取り消されることはないか」は13.3%でした。

ここが設計のポイントです

内定者が不安なのは、会社選びを間違えたかどうかではなく、「入社後の自分がうまくやれるか」です。

つまり、「うちの会社はこんなに良い会社です」と魅力を訴え続けるフォローよりも、「入社後の毎日がどうなるのか」を具体的に見せるフォローのほうが、不安に対して的確に効きます。誰と働くのか、1日の流れはどうなるのか、最初の3か月で何を任されるのか。ここを渡せているかが分かれ目です。

入社直前でも、4割が「活躍できる自信がない」

入社を間近に控えた2月時点の心境を見ると、その傾向はさらにはっきりします。

入社間近の心境	ポジティブ側	ネガティブ側
入社予定企業への迷い・不安	迷いや不安はない 72.1%	迷いや不安を感じる 27.9%
入社意欲	現在の方が高い 65.4%	内定取得時の方が高い 34.5%
入社予定企業での活躍	活躍できる自信がある 58.9%	活躍できる自信がない 41.1%
社会人になること	社会人になるのが楽しみだ 53.1%	学生のままでいたい 46.8%

入社間近の心境

ポジティブ側

ネガティブ側

入社予定企業への迷い・不安

迷いや不安はない

72.1%

迷いや不安を感じる

27.9%

入社意欲

現在の方が高い

65.4%

内定取得時の方が高い

34.5%

入社予定企業での活躍

活躍できる自信がある

58.9%

活躍できる自信がない

41.1%

社会人になること

社会人になるのが楽しみだ

53.1%

学生のままでいたい

46.8%

※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計が100%にならない場合があります。

入社予定企業への迷いや不安が「ない」学生は72.1%、内定取得時より現在の方が入社意欲が高い学生は65.4%と、全体としては前向きです。

しかし、「入社予定企業で活躍できる自信がない」は41.1%、「学生のままでいたい」は46.8%にのぼります。入社の意思は固まっていても、自信と覚悟はまだ揺れている──ここが内定者フォローの出番です。

入社意欲が「上がる施策」と「上がらない施策」

では、どのフォローが実際に入社意欲を高めたのでしょうか。実施率（受けた人の割合）と、受けた人のうち入社意欲が高まったと答えた割合を掛け合わせると、施策の性格がはっきり分かれます。

フォローの内容	実施率（受けた人の割合）	入社意欲が高まった割合
内定式（オンライン含む）	73.9%	44.7%
内定者懇親会（対面）	73.9%	65.5%
社員を交えた懇親会（対面）	56.3%	54.4%
人事からの定期連絡（電話、メールなど）	56.2%	15.3%
内定者懇親会（オンライン）	35.9%	27.7%
個別面談（オンライン含む）	34.2%	28.5%
内定者向けサイト（SNS含む）	33.0%	16.8%
社員を交えた懇親会（オンライン）	20.7%	31.8%
社内や施設などの見学会（オンライン含む）	18.2%	40.3%
社内報送付	16.9%	17.5%

※「入社意欲が高まった割合」は、実際にそのフォローを受けた人を分母として算出。「人事以外の社員からの定期連絡」「家族への説明会、会社見学会」は経験者が少ないため除外。

内定式より効いているのは、内定式の「あと」

実施率が最も高いのは「内定式」と「内定者懇親会（対面）」で、ともに73.9%。ところが入社意欲が高まった割合を見ると、内定式は44.7%、内定者懇親会（対面）は65.5%と、20ポイント以上の差がつきました。

「社員を交えた懇親会（対面）」も実施率56.3%に対して54.4%と高い水準です。式典そのものより、そのあとに続く"直接会って話す時間"のほうが、意欲を動かしていると読み取れます。

対面とオンラインの差も明確です。内定者懇親会は対面65.5%に対してオンライン27.7%、社員を交えた懇親会は対面54.4%に対してオンライン31.8%。同じ懇親会でも、対面は倍近い効果を出しています。

最大の落とし穴は「人事からの定期連絡」

もっとも注意したいのが「人事からの定期連絡（電話、メールなど）」です。56.2%の内定者が受けているにもかかわらず、入社意欲が高まったのは15.3%にとどまり、全施策の中で最も低い数字でした。

連絡を取ること自体が悪いわけではありません。連絡は「不安にさせない」ための土台であって、「意欲を上げる」施策ではない、ということです。定期連絡だけでフォローした気になっていると、手間はかかっているのに意欲は動かないという状態になります。

実施率18.2%、効果40.3%の「見学会」

逆に、伸びしろが大きいのが「社内や施設などの見学会」です。実施率は18.2%と2割弱にとどまる一方、入社意欲が高まった割合は40.3%と、内定式（44.7%）に迫る水準にあります。

実際に働く場所を見て、そこで働く人に会う。前章で見た「人間関係」「仕事」「生活リズム」という3大不安に、まとめて答えられる施策です。大がかりな企画を組まなくても実施でき、人員や予算に制約のある企業ほど費用対効果が高い打ち手といえます。

フォローの頻度は「月1回以上」が目安

次に、フォローの頻度を見ていきます。内定後にどのくらいのペースでフォローを受けたか、そして正式内定直後の10月時点でどのくらいを希望していたかを比べたのが次の表です。

フォローのペース	実際に受けたペース（2026年2月調査）	希望していたペース（2025年10月調査）
1週間に1回程度（毎週）	1.7%	1.7%
2週間に1回程度（隔週）	3.6%	5.7%
1カ月に1回程度（毎月）	29.7%	41.8%
2カ月に1回程度（隔月）	27.3%	31.4%
3カ月に1回程度	25.8%	13.9%
半年に1回以下	11.9%	5.6%
（参考）月1回以上の合計	35.0%	49.2%

内定者が希望していた「月1回以上」は49.2%。これに対して実際に月1回以上のフォローを受けた人は35.0%にとどまりました。全体として、実際の頻度は内定者が望んでいたよりも少なかったということになります。

では、頻度の違いが満足度にどう表れるのか。受けた頻度でグループ分けをすると、はっきりとした境目が見えてきます。

実際に受けたペース	多い	ちょうどよい（適切な頻度）	少ない
全体	3.1%	78.1%	18.8%
「月1回以上」グループ	5.4%	87.5%	7.1%
「隔月」グループ	2.4%	85.0%	12.6%
「それ以下」グループ	1.5%	64.3%	34.2%

頻度設計の目安

・月1回以上なら、87.5%が「ちょうどよい」と回答。「少ない」はわずか7.1%

・隔月でも85.0%が「ちょうどよい」。ここまでは許容範囲

・3カ月に1回以下になると「ちょうどよい」は64.3%まで落ち、3割超（34.2%）が「少ない」と感じる

一方で「多い」と感じた人は全体で3.1%、月1回以上のグループでも5.4%にとどまります。やりすぎを心配するより、間が空きすぎることを警戒したほうがよいというのが、このデータの示すところです。最低でも隔月、可能なら月1回を目安に設計しましょう。

内定者研修｜足りないのは「双方向のオンライン」

内定後に課題や研修があったという学生は68.2%。約7割が何らかの学習機会を与えられています。その形態を、10月時点で希望していたものと比べてみます。

課題・研修の形態	内定後に出されたもの	10月時点で希望していたもの
eラーニング	43.8%	54.5%
自主学習	35.3%	28.0%
対面での集合研修	23.5%	30.9%
通信教育（紙のテキスト、CD教材など）	23.2%	31.1%
課題図書	17.4%	9.3%
オンラインでの集合研修（Zoomなど）	17.1%	36.9%

最も差が大きいのは「オンラインでの集合研修」で、希望36.9%に対して実際は17.1%と19.8ポイントの開きがあります。次いでeラーニング（10.7ポイント差）、通信教育（7.9ポイント差）、対面での集合研修（7.4ポイント差）の順です。

逆に、実際のほうが多かったのは「自主学習」（＋7.3ポイント）と「課題図書」（＋8.1ポイント）。一人で黙々と取り組む形式は供給過多、他の内定者や社員と顔を合わせながら学ぶ形式は供給不足という構図が浮かび上がります。

満足度が最も高いのは「実務に直結する専門知識」

学習内容についても、実施率と「受けてよかった割合」を並べると発見があります。

課題・研修の学習内容	受けたもの	受けてよかった割合
社会人としての心構え	42.3%	59.1%
ビジネスマナー	40.1%	67.1%
資格取得・業界特有の専門知識	39.6%	86.8%
PCスキル	24.5%	60.7%
ビジネス力（営業力、ロジカルシンキングなど）	19.2%	47.5%
自社の商品・サービスの知識	16.8%	66.0%
英語	15.0%	68.5%

※「受けてよかった割合」は、実際に受けた人を分母として算出。

実施率が最も高いのは「社会人としての心構え」（42.3%）ですが、受けてよかった割合は59.1%と全項目中で下から2番目。一方、「資格取得・業界特有の専門知識」は受けてよかった割合86.8%とダントツのトップです。簿記、宅建、情報処理技術者、FP、販売士検定などが該当します。

「英語」（68.5%）、「ビジネスマナー」（67.1%）、「自社の商品・サービスの知識」（66.0%）も高い水準です。成果が目に見えて残るもの、入社後すぐ使えるものほど満足度が高いという傾向がはっきり出ています。

課題を出すときの注意点

内定者は学生です。卒業論文の提出時期と課題の締切が重なると、負担感が一気に増します。「卒論と同じ時期に課題があったのが少し負担だった」という声も調査には寄せられています。

12月から1月にかけては卒論・修論の大詰めです。この時期は締切のある課題を避け、自分のペースで進められるeラーニングや、任意参加のオンライン交流に切り替えるのが安全です。

採用総研の内定者研修はこちら

企業と学生の「41.2ポイント」のギャップ

ここまで施策ごとの効果を見てきましたが、そもそも企業が意識していることは、学生に届いているのでしょうか。企業調査と学生調査を並べると、無視できない差が見えてきます。

内定後のフォロー・課題で意識すること／実感していること	企業が意識すること	学生が実感していること	差
入社意欲の維持、醸成	74.2%	33.0%	−41.2pt
内定者同士のコミュニケーションの活性化	72.4%	46.8%	−25.6pt
企業・仕事への理解向上	48.6%	33.4%	−15.2pt
学生から社会人への意識変革	45.7%	42.7%	−3.0pt
資格取得、専門知識・技能の習得	7.9%	16.2%	＋8.3pt
日常業務に必要なITリテラシーの向上、確認	6.5%	8.9%	＋2.4pt
語学力の向上、確認	1.7%	4.3%	＋2.6pt
実感しているものはない	―	16.4%	―

企業が最も意識しているのは「入社意欲の維持、醸成」で74.2%。ところが、それを実感している学生は33.0%にとどまり、41.2ポイントもの開きがあります。

一方で「学生から社会人への意識変革」は、企業45.7%・学生42.7%とほぼ一致しています。この差は、フォローの設計を考えるうえで示唆的です。

意欲は「直接上げよう」としても伝わらない

入社意欲は、それを目的に掲げた施策では動きません。懇親会で同期と話す、見学会で働く場所を見る、研修で実務に必要な知識を身につける──そうした具体的な経験の結果として、後から意欲がついてくる、という順序です。

「入社意欲を高める会」を企画するのではなく、「社会人になる準備を一緒に進める場」を用意する。そのほうが、結果的に意欲は上がります。学生の16.4%が「実感しているものはない」と答えている事実も、あわせて受け止めたいところです。

企業規模で変わるスタンス、変わらない悩み

企業側の実態も見ておきましょう。内定期間中のフォローのスタンスを従業員規模別に集計すると、次のようになります。

従業員規模	手厚くフォローする	それなりにフォローする	最低限にとどめる
300人未満	23.0%	53.6%	23.4%
300〜999人	29.5%	52.1%	18.4%
1000人以上	38.9%	51.1%	10.0%

いずれの規模も「それなりにフォローする」が過半数を占めますが、規模が大きくなるほど「手厚くフォローする」の割合が増え、1000人以上の大手企業では38.9%にのぼります。内定者の人数が多いこともあり、大手ほどフォローに力を入れている企業が多いようです。

一方、悩みは規模を問わず共通しています。

内定者をフォローする上で悩んでいること	300人未満	300〜999人	1000人以上
内定者のニーズの把握	49.3%	59.5%	65.1%
メニューの選択・作成	36.8%	32.8%	42.0%
メニューのマンネリ化	31.0%	39.1%	37.3%
スタッフの不足	31.3%	34.1%	37.9%
学業との兼ね合い（時期、頻度など）	30.7%	33.1%	39.6%
社内調整	20.6%	18.7%	21.9%
効果測定	9.3%	12.7%	20.7%
コストがかさむ	5.8%	12.7%	15.4%

全ての規模で最多だったのが「内定者のニーズの把握」（49.3〜65.1%）。次いで「メニューの選択・作成」「メニューのマンネリ化」が続き、内定者に効果的なメニューをどう組むかに悩んでいる点は共通しています。「スタッフの不足」「学業との兼ね合い」も、規模を問わず3割以上が課題に挙げました。

中堅・中小企業こそ、施策を絞る

手数で大手に勝つのは現実的ではありません。だからこそ、効果の高い施策に絞る判断が効いてきます。

このデータから導けば、優先順位は明確です。①対面の内定者懇親会 → ②社員を交えた対面の場 → ③社内・施設の見学会。この3つはいずれも意欲向上率が40%を超えており、しかも見学会は大がかりな準備を必要としません。

そして「内定者のニーズの把握」については、内定式の場で簡単なアンケートを取るだけでも状況は変わります。何に不安を感じているか、どんな頻度を望むか、どんな課題なら取り組めるか。推測でメニューを組むより、聞いてしまうほうが早いというのが実務的な結論です。

採用総研の採用アウトソーシング・RPO

10月から3月までの内定者フォロー設計

ここまでのデータを踏まえた、月別の設計例です。

時期	主な施策	ねらい・注意点
10月	内定式／内定式後の内定者懇親会（対面）／内定者アンケート	式典だけで終わらせず、必ず対面の交流をセットに。同時に不安・希望頻度・学習意向をアンケートで把握する
11月	社内・施設の見学会（対面）／配属先の職場紹介	実施率が低く効果が高い施策。「人間関係」「仕事」「生活リズム」の3大不安にまとめて答えられる
12月	オンラインでの少人数交流／eラーニング開始	卒論・修論の大詰め。締切のある課題は避ける。自分のペースで進められる形式に
1月	人事からの状況確認連絡（負担の少ない形で）	後期試験期間（1月下旬〜2月上旬）は接触を控える。連絡は取るが、集合施策は入れない
2月	社員を交えた懇親会（対面）／内定者研修（オンライン集合型）	春休みに入り、まとまった時間が取れる。希望と実際の差が最も大きい「オンライン集合研修」を投入
3月	入社前研修／個別面談／配属内示	入社直前。「活躍できる自信がない」41.1%に向けて、最初の3か月で何を任されるかを具体的に伝える

※大学の後期試験は1月24日・25日前後から2月上旬、春休みは試験終了後から3月末までが一般的です。学業スケジュールと重ねて設計してください。

通年で守りたい2つの原則

① 頻度は最低でも隔月、可能なら月1回。3カ月に1回以下になると、3割超が「少ない」と感じます。

② 定期連絡は"土台"、意欲を動かすのは"直接会う場"。連絡だけで済ませず、四半期に一度は顔を合わせる機会をつくりましょう。

採用総研の採用コンサルティング

よくあるご質問

Q. 内定者フォローはどのくらいの頻度で行うべきですか？

A. 月1回以上が理想です。26卒調査では、月1回以上のフォローを受けたグループの87.5%が「ちょうどよい」と回答し、「少ない」はわずか7.1%でした。隔月でも85.0%が「ちょうどよい」としていますが、3カ月に1回以下になると34.2%が「少ない」と感じています。なお「多い」と感じた人は全体で3.1%と少数で、頻度が多すぎることを心配する必要はほとんどありません。

Q. 内定者懇親会は対面とオンライン、どちらが効果的ですか？

A. 対面です。内定者懇親会で入社意欲が高まった割合は、対面65.5%に対してオンライン27.7%。社員を交えた懇親会でも、対面54.4%に対してオンライン31.8%と、いずれも対面が大きく上回りました。ただし遠方在住の内定者への配慮として、オンラインを併用する選択肢は持っておきたいところです。

Q. 内定者フォローで最も効果が高い施策は何ですか？

A. 「内定者懇親会（対面）」です。実施率73.9%に対し、入社意欲が高まった割合は65.5%と最も高い数字でした。次いで「社員を交えた懇親会（対面）」（54.4%）、「内定式」（44.7%）、「社内や施設などの見学会」（40.3%）が続きます。特に見学会は実施率18.2%と低く、伸びしろの大きい施策です。

Q. 内定者に課題を出すべきでしょうか？

A. 26卒では68.2%が何らかの課題や研修を受けており、多くの学生が前向きに捉えています。ただし内容の選び方が重要です。「受けてよかった」割合が最も高いのは「資格取得・業界特有の専門知識」で86.8%。汎用的なマナー研修よりも、実務に直結し成果が形に残るものが評価されています。また、卒業論文の時期と締切が重ならないよう配慮してください。

Q. 内定者の不安にはどう対応すればよいですか？

A. 内定者の93.4%が不安を感じており、上位は「入社後の人間関係」（58.5%）「仕事についていけるのか」（57.9%）「社会人の生活リズム」（57.9%）です。いずれも入社後の日常に関する不安であり、会社選びへの後悔ではありません。自社の魅力を伝えるより、誰と働くのか、1日の流れはどうなるのかといった具体的な情報を渡すほうが的確に効きます。

まとめ

26卒の調査データから見えた、内定者フォロー設計のポイントを整理します。

内定者の93.4%が不安を抱えている。中身は「人間関係」「仕事」「生活リズム」で、会社選びへの後悔ではない
入社直前でも41.1%が「活躍できる自信がない」。入社意思と自信は別物
最も効くのは対面の懇親会（内定者懇親会65.5%、社員を交えた懇親会54.4%）。内定式そのものは44.7%
「人事からの定期連絡」は実施率56.2%に対し効果15.3%。連絡は土台であって、意欲を上げる施策ではない
「見学会」は実施率18.2%・効果40.3%の伸びしろ施策。予算をかけずに3大不安に答えられる
頻度は最低でも隔月、可能なら月1回。3カ月に1回以下だと3割超が「少ない」と感じる
研修は「オンライン集合型」が19.8ポイント不足。満足度が高いのは実務直結の専門知識（86.8%）
企業が意識する「入社意欲の維持」は41.2ポイント伝わっていない。意欲は経験の結果としてついてくる

内定式から入社までの半年間は、内定者にとって「学生から社会人へ」の助走期間です。この期間の設計次第で、入社初日のコンディションは大きく変わります。

株式会社採用総研では、内定者フォローの設計から内定者研修、新入社員研修の実施まで一貫してご支援しています。「今のフォロー内容で足りているのか」「何から手をつければよいのか」でお悩みの採用ご担当者様は、お気軽にご相談ください。

※本記事のデータは、株式会社キャリタス「調査データで見る『入社に向けた内定者フォロー』－2026年卒調査－」（2026年8月発行）によります。学生調査は「キャリタス就活2026 学生モニター調査」（2025年10月調査：回答1,040人／2026年2月調査：回答924人）、企業調査は「新卒採用に関する企業調査」（2025年10月調査：1,219社／2026年2月調査：1,064社）。調査機関：株式会社キャリタス／キャリタスリサーチ。

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八木琢也

2015年新卒入社。商社やメーカーなどの営業職採用、ホテル業界やアパレル業界など、男性の採用でお悩みの企業の採用支援実績多数。実際に採用活動するのは企業様であることを常に意識し、一気に大改革を進めるよりも、PDCAを回しながらクライアントの採用力を確実に上げていく提案を強みとしている。また、その採用力向上のノウハウを中小企業様に還元するため、選考フローの構築や、学生への魅力付け、求める人物像の明確化など、採用力向上に向けたノウハウセミナーも不定期で実施。その他、学生の自己分析支援や、業界・企業理解促進などの就活支援も実施しており、「企業様に向けた採用支援」「学生に向けた就活支援」の多方面から社会貢献を目指す。