【2026年10月法改正】インターンやOB訪問も対象に！新卒採用担当が今すぐ取り組むべき「就活ハラスメント対応」のロードマップ

「2026年10月の法改正に向けて、具体的に何から手を付ければいいのか分からない……」

法改正の足音が近づくにつれ、このような焦りや疑問を抱えている新卒採用担当者様は少なくありません。

今回のハラスメント防止措置（男女雇用機会均等法等の改正）は、対策の対象を
「自社の従業員」から「就活生・インターンシップ生」へと明確に拡大するものです。2026年度の選考現場を揺るがすこの大転換期に、「今回の法改正のポイント」「他社はどう備えているか」「自社は何から始めるべきか」。
実務に直結するロードマップを解説します。

今回の法改正で、人事・採用担当者が必ず押さえておくべき変更点は以下の3つです。

ポイント①
「求職者（就活生・インターン生）」が保護対象に これまで企業の義務は「自社の従業員」を守ることでした。しかし今回の改正により、まだ入社していない「応募者（就活生）」や「インターンシップの参加生」に対しても、ハラスメント防止措置を講じることが明確な法的責任となります。

ポイント②
「相談窓口の設置」の義務化 努力義務に近い扱いだった求職者へのハラスメント対策ですが、企業側に「求職者からのハラスメント相談に応じ、適切に対応するための窓口設置や体制整備」が義務付けられます。

ポイント③
「安全配慮義務」の範囲が拡大 人事の目が届く公式の面接中だけでなく、現場社員によるリクルーター面談、OB・OG訪問、選考後の懇親会といった「インフォーマルな場」でのハラスメント行為に対しても、企業の管理責任（安全配慮義務）が問われるようになります。

法改正に伴い、これまで現場の面接官が「良かれと思って」「アイスブレイク（場を和ませるため）のつもりで」聞いていた雑談や質問が、明確なNG（就活ハラスメント）に該当するようになります。特に注意すべき3つのシーンの具体例をまとめました。

学生の緊張をほぐそうとしてプライベートに踏み込む質問は、最も発生しやすいハラスメントです。

• NG例
  「お父さんはどんなお仕事されているの？」「ご実家はどのあたり？」「付き合っている人はいるの？」
• なぜダメか
  本人の適性や能力に関係のない「本籍・出自」「家族の職業」「思想信条」「男女差」に関する質問は、ハラスメントにあたります。
• OKの言い換え例
  「今日はこちら（面接会場）まで迷わずに来られましたか？」
  「最近はかなり熱くなってきましたが、体調はお変わりないですか？」

特に女性学生に対して、良かれと思って将来の働き方を聞くシーンに潜む罠です。

• NG例
  「将来結婚しても仕事は続けたい？」「子供ができたら育休をとって復帰したい？」
• なぜダメか
  男性学生には聞かないライフプランの質問を女性学生にだけすることは、「性別による差別（ジェンダーハラスメント）」とみなされます。
• OKの言い換え例
  「5年後、10年後に当社でどのようなキャリアを築いていきたいか、現時点でのイメージはありますか？（男女一律で聞く）」

内定辞退を防ぎたい、他社の選考状況が知りたいという焦りから生まれるハラスメントです。

• NG例
  「今受けている他社を全部辞退するなら内定を出すよ」「うちの志望度は何番目？（他社を批判しながら）」
• なぜダメか
  学生の職業選択の自由を不当に制限する「オワハラ」は、就活ハラスメントの代表格です。
• OKの言い換え例
  「納得のいく就職活動をしていただきたいと思っています。当社のどのような点に魅力を感じてくれているか、詳しく教えていただけますか？」

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日々、手探りで情報収集や対応を進めているものの、「実際問題、私たちの組織の規模だと、具体的に何から手を付けたらいいんだろう……」と、頭を抱えている採用担当者様が多くいらっしゃるのも事実です。

法改正という大きな変化を前に、少しでも肩の荷が軽くなるヒントになれば幸いです。まずは、現在の採用市場における他社の「リアルな現在地」をまとめてみました。

動向①：マイページ等への「相談窓口」の設置検討（対応度：★★★★★）
秋の義務化に合わせ、就活生向けのマイページや不採用通知のメール末尾に「相談窓口の案内リンク（フォーム）」を設置する動きが標準化しつつあります。

動向②：面接官マニュアルのアップデートと雑談のテンプレート化
（対応度：★★★★☆）
「全録音・全録画・全書き起こし」がデフォルトのZ世代の就活において、現場の「良かれと思った雑談」が最も危険な炎上リスクです。他社では、アイスブレイクの台本を作成し、不適切な質問を物理的に排除する仕組み作りが進んでいます。

動向③：若手・リクルーターへの一斉アナウンス（対応度：★★★☆☆）
人事の目が届かない「OB・OG訪問」でのトラブルを防ぐため、内定者や若手社員向けに「就活ハラスメントの定義」を伝えるミニ研修や注意喚起を実施する企業が急増しています。

動向④：面接実施体制の整備（対応度：★★☆☆☆）
面接官の「意識」に頼るだけでなく、仕組みでハラスメントを防ぐ体制づくりを進めている企業も。具体的には、面接官を必ず男女ペア（または2名以上）にして密室化を防ぐ体制や、人事によるオンライン面接のリアルタイム巡回、OB・OG訪問を社内のオープンスペース（日中）に限定・義務化するといった、面接の「場」のコントロールを検討する企業が増えています。

「やらなければいけないことが多すぎて、頭が追いつかない」という場合は、以下の順番で優先順位をつけて体制を整えていくのが正解です。

【ステップ1：守りの導線作り】
相談窓口の受け皿を決める まずは「就活生から申し立てがあった場合、誰がどこで受けるか」のルートを固定します。社内の総務・法務部門、あるいは外部の相談窓口サービスと握り、「就活生用窓口」のメールアドレスやフォームを1つ準備します。

【ステップ2：現場の武器作り】
面接官の「推奨質問」の言語化 現場の面接官に「あれもダメ、これもダメ」と伝えるだけでは面接官が萎縮します。NG質問を明示すると同時に、「代わりにこの質問をしてください」という推奨質問（構造化面接の質問集）をセットで配布します。

【ステップ3：ルールの周知】
現場を巻き込む「共闘」のアナウンス 現場の面接官に対し、「会社を守るため、そして面接官であるあなた自身のキャリアを守るために、今の時代に合った面接の作法を一緒に身につけましょう」と、研修や説明会を通じてスタンスを共有します。

2026年秋の法改正がもたらす変化を、人事・採用担当者様だけで抱え込む必要はありません。私たちはプロフェッショナルとして、皆様の負担を軽減する解決策をご提案しています。

現場が素直に受け入れやすい「外部視点による面接官コンプライアンス研修」 （社内からの指摘だけでは反発を招きやすい内容も、第三者の専門家が他社事例を交えて解説します）

・今の時代に即した新卒面接ガイドライン（評価基準・推奨質問集）の共同作成

・相談窓口の運用とプロセス設計の支援（ATS設定の最適化など）

法改正という大きな変化は、一見すると「リスク」ですが、誠実に対応すれば「選考の質」を劇的に向上させ、競合他社から頭一つ抜けて優秀な学生に選ばれるための強力な武器になります。

「どこから手をつければいいのか」「他社の事例をもっと詳しく知りたい」「現場への説明をどう進めるべきか」 そんな時は、どうぞお気軽に私たちを頼ってください。貴社の採用チームが、自信を持って2026年の新卒採用を勝ち抜けるよう、全力で伴走させていただきます。