新卒採用事例│内定承諾率がほぼ倍増！36%→67%へ跳ね上げた「辞退させない」選考設計

華やかなイメージで学生を惹きつけるリゾートホテル業界。しかし、その「人気」が仇となり、選考の遅延やターゲット層のミスマッチに悩む企業は少なくありません。 業界大手のリゾートホテル運営企業が、内定承諾率を36.0％から67.0％へと劇的に改善し、かつ獲得が困難だった男性比率を11ポイント向上させた、攻めの採用リエンジニアリングの舞台裏を公開します。

リゾートホテル運営という業態は、学生からの関心が極めて高く、母集団形成には事欠かないのが一般的です。しかし、今回ご紹介する従業員数約4,000名規模の企業様は、その「人気」ゆえの深刻なジレンマに直面していました。

数千名規模の応募者が殺到する一方で、社内の事務処理能力が追いつかず、合否連絡や次のステップへの案内が停滞。その「数日の遅れ」が、志望度の高い優秀な学生を他社へと流出させる「辞退の連鎖」を招いていたのです。

さらに、もう一つの大きな壁が「ターゲット属性の偏り」でした。 ホスピタリティ業界の特性上、女性からの人気が圧倒的に高く、予約枠を公開した瞬間に女性学生で埋まってしまう。その結果、現場が求めている「男性学生」が予約できず、接触すら叶わないという皮肉な逆転現象が起きていました。

「選考が進むスピードは、企業からの期待値の表れである」。学生はそう敏感に感じ取ります。 同社では、以下の3つの課題が、採用の歩留まりを悪化させる要因となっていました。

• 案内漏れと遅延： 膨大な候補者管理に追われ、フォローすべき学生へのアプローチが後手に回っていた。
• ターゲットの機会損失： 性別を問わず先着順で予約が埋まるため、戦略的に確保したい層へのアプローチが物理的に遮断されていた。
• 「待ち」の姿勢： 予約を待つだけの運用では、他社の選考スピードに負け、内定を出しても承諾を得られない（承諾率36.0%）という苦境に立たされていた。

「このままでは、人気はあっても、本当に欲しい人材は採れない」。危機感を抱いた人事チームは、単なる事務代行ではなく、運用そのものを戦略的に「コントロール」できるパートナーを求め、株式会社採用総研との協業を決定されました。

株式会社採用総研が提案したのは、システムによる精密な制御と、人の手による能動的なアプローチを組み合わせた「採用リエンジニアリング」でした。

システム（ATS）の設定を根本から見直し、属性に応じた予約コントロールを導入しました。

• 男性限定説明会の実施： ターゲットである男性学生の予約枠を戦略的に確保。
• 優先案内の自動化： 求める要件に合致する学生へ、優先的に予約フォームを公開する仕組みを構築し、ターゲット層が「予約できない」という状況を撲滅しました。

予約を待つのではなく、こちらから「枠をこじ開ける」アプローチを徹底しました。

• 未予約者への電話フォロー： エントリーはしているものの予約に至っていないターゲット層に対し、株式会社採用総研の専任チームが直接架電。
• 背中を押すコミュニケーション： 単なる事務連絡ではなく、「あなたの経歴に興味がある」「ぜひ一度お話ししたい」という温度感を伝えることで、学生の志望度を一気に引き上げました。

運用を刷新した結果、翌年の採用活動では目覚ましい成果が得られました。

• 内定承諾率：36.0% → 67.0%（ほぼ倍増）
• 内定者の男性比率：33.0% → 44.0%（ターゲット獲得の成功）

注目すべきは、内定承諾率が約2倍に跳ね上がった点です。 これは、選考スピードの劇的な向上に加え、電話動員というアナログかつ熱量の高いアプローチによって、選考の初期段階から学生との強固なエンゲージメント（信頼関係）が築けていたことを物語っています。

「人気企業」というブランドに甘んじることなく、一人ひとりの学生に真摯に向き合う体制を整えたことが、最終的な「選ばれる理由」へと繋がりました。

「母集団は集まっているのに、なぜか採用がうまくいかない」。もし貴社がそう感じているのであれば、それは管理の不備ではなく、運用の「駆動（ドライブ）力」が不足しているのかもしれません。

採用アウトソーシングの真価は、単に事務を肩代わりすることではありません。 ターゲットを見定め、適切なタイミングで声をかけ、学生の心を動かす。この「攻めの運用」こそが、採用競合との差別化を生む唯一の道です。

株式会社採用総研は、貴社の採用ポテンシャルを最大限に引き出し、理想の結果へと導く「伴走者」として、これからも現場の課題に立ち向かい続けます。

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