【介護職採用】内定辞退を激減！ワンキャリアで「選考プロセス」を全公開し、学生と本音で向き合う戦略
この記事を読んでほしい方
・社会福祉法人・医療法人などで新卒採用を担当されており、選考途中の辞退に悩んでいる方
・ワンキャリアの活用を前向きに検討しており、透明性の高い採用を志向する施設長・事務局の方
所要時間：約7分
日々の採用活動、そして施設運営、本当にお疲れ様です。
ご利用者様の生活を支えながら、法人の未来を担う新しい仲間を探すことの大変さは、言葉では言い尽くせないものだと思います。いつも本当にありがとうございます。
採用担当者様にとって、内定辞退は非常に辛い出来事です。特に選考の途中で連絡が途絶えてしまうと、「何が悪かったんだろう」と深く悩んでしまいます。
実は、介護系企業の採用で起こりがちな「なんとなく選考が始まる」という曖昧さが、学生にとっての「不安の温床」となり、辞退の大きな原因となっていると推察されます。
今回は、この「なんとなく」を「意図的・計画的な対話」に変える戦略を、ワンキャリアでの情報公開と連動させながら解説します。
目次[非表示]
辞退の根源：「なんとなく」が「不信感」に変わるとき
介護系企業が「なんとなく」で選考を進める背景には、「人柄重視」ゆえの評価基準の曖昧さがあります。しかし、この曖昧さが学生の心に不信感を生み、辞退につながります。
評価基準がブラックボックス化する
基準が見えないと、学生は「熱意だけ見てるのか」「何を評価されたか分からない」と不安になります。この曖昧さが、企業に対して「不誠実さ」を感じさせてしまいます。
面接官によって評価がブレる
統一基準がないため、面接官ごとに質問やフィードバックが変わり、学生は「あの面接官と言っていることが違う…」と、組織への不信感を持ち始めます。
ゴールが見えない
選考の目的（一次面接は価値観、二次面接はスキルなど）が定まっていないと、学生は「選考が長引くだけではないか」と感じ、他社（選考プロセスが明確な企業）へ流れてしまいます。
信頼の設計図：選考プロセスを「安心ガイド」として公開する
「なんとなく」の選考を、温かさは保ちつつも「計画的」な採用活動に昇華させるためには、まずワンキャリアなどの場で「安心ガイド」として選考の意図を全公開します。
▼ 選考プロセスで「公開すべき情報」の具体例
特に、「面接官の役割」と「質問のテーマ」を開示することで、学生は「この面接は本音で話すべき場だ」と認識し、選考の質が飛躍的に向上します。
対話の工夫：選考ステップで「本音」を出し尽くす技術
選考プロセスの開示は、単なる「情報提供」で終わらせてはいけません。それは、学生が「本当の自分」を出し尽くすための「対話の設計図」であるべきです。
▼ ステップごとの「本音の交換」設計
一次面接（現場リーダー）：
学生の「キャリアの迷い」を引き出す時間。企業側は「この職場のリアルな課題」を提示し、学生の反応を見て、課題解決への意欲を測る。最終面接（経営層）：
学生の「将来のビジョン」だけでなく、企業側も「数年後の法人の課題と、あなたに期待すること」を具体的に伝える。学生の覚悟を問うと共に、企業の誠実な姿勢を見せる。
ここで、介護・福祉業界が重視する「素の人間性」を見るために、「なんとなく」の雰囲気を出す場合は、「素顔を見るために、意図的にラフな場を設定している」ことを事前に学生に開示しましょう。目的が明確であれば、「なんとなくの雑談」ではなく、「素の人間性を引き出すための戦略的な対話」となり、その温かさも学生に誠実に伝わります。
現場との約束：「公開情報」を「体験」で裏切らないために
選考プロセスを開示したら、次に必要となるのは、「開示した情報通りの選考を、全社員で実行する」ことです。
面接官の意識統一：面接官に対し、「ワンキャリアで『スキルではなく価値観を重視する』と公開しています。質問がずれないように徹底してください」と、具体的なトレーニングと意識統一を行います。
現場への説明と協力：
「なぜ選考プロセスを公開するのか？ → 辞退を防ぎ、質の高い採用をするためだ」という目的を現場に共有し、選考の裏側を公開することへの理解を得ます。現場職員の協力があってこそ、学生は安心して選考に臨めます。
この「公開情報」と「実際の体験」の一貫性こそが、ワンキャリアの口コミで「誠実な法人だ」と書かれるための最大の要素であり、辞退防止の最後の砦となります。
【外部連携】ワンキャリアでの戦略的発信と、サポート体制の活用
透明性の高い選考プロセスを設計・実行するには、人事担当者様の工数だけでなく、戦略的な視点が必要です。
ワンキャリアでの戦略的公開：
ワンキャリアの掲載枠を最大限に活用し、選考フローを画像や図解で分かりやすく表示します。特に「適性検査の目的」や「フィードバックの有無」は目立つ位置に置きましょう。専門家によるサポート活用：
「選考フローの設計」や「面接官トレーニング」は、外部の専門コンサルタントの知見が不可欠です。
当社では、以下のサポートを通じて、貴法人の採用活動を戦略的に支援いたします。
選考プロセス設計： 貴法人の採用課題に基づき、辞退を防ぐための「透明性の高い選考フロー」を設計します。
面接官トレーニング： 「公開情報」と「実際の面接」がズレないよう、面接官の意識統一とスキル向上をサポートします。
ワンキャリア運用サポート： 貴法人の選考情報を、学生に最も響く形で戦略的に発信し、応募者体験（CX）を最大化します。
まとめ：選考プロセスは「謎」ではなく「対話の設計図」
介護職採用において、選考プロセスは単なる「選ぶための手順」ではありません。
それは、学生に対して「私たちは隠し事をしない。あなたも本音で来てほしい」という誠実なメッセージです。
プロセスを丸裸にすることで、学生の恐怖心を取り除く。
各ステップで本音の交換を行い、ミスマッチを解消する。
現場の協力とトレーニングにより、公開情報と体験の一貫性を守る。
この戦略的な「開示」こそが、ワンキャリア時代に学生の信頼を勝ち取り、内定辞退を激減させるための鍵となります。
「選考フローを公開したいが、どこまで開示していいかわからない」
「面接官が公開情報に合わせた面接ができていない」
「ワンキャリアの掲載・運用を、戦略設計から相談したい」
そのようにお考えの採用担当者様は、ぜひ一度私たちにご相談ください。
貴法人の誠実さを最大の武器に変え、長く活躍してくれる仲間との出会いをサポートさせていただきます。
■ [お問い合わせはこちら：ONE CAREER活用・運用に関するご相談受付中]
